Анализ проблем современного российского менеджмента

                            1. ИЗ ИСТОИИ МЕНЕДЖМЕНТА               

В истории менеджмента  принято различать  четыре основные подхода: 

1.Поход  с позиций выделения  различных школ  в управлении.

Управление рассматривается  с 4 различных точек зрения: это  школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов (конец 19 века – по настоящее время).

2.Процессный  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязных управленческих функций (20-е гг. 20 века – по настоящее время)

3.В  системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (50-60 гг. 20 века – по настоящее время).

4.Ситуационный  подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффектным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (60-е гг. 20 века – по настоящее время) 

Основы современного менеджмента заложили классики Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Гери Форд,Анри Файоль. 
 

1.1.Подход с позиций выделения различных школ в управлении 

Школа научного управления (1885-1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев ( профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т.е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее

выполняли 600 человек  стали делать 140 человек. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство. 

Школа административного  управления (1920-1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого – рациональное, построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая деятельность, коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен), финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование), защитная деятельность (защита собственности и личности), бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика), административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и  контроль). 

А.Файоль, кроме  того, разработал ряд универсальных принципов управления: 

1.Разделение  труда. Специализация является  естественным порядком вещей.  Целью разделения труда является  выполнение работы, большей по  объему и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия – есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3.Дисциплина. Дисциплина  предлагает послушание и уважение  к достигнутым соглашениям между  фирмой и ее работниками. Установление  этих соглашений, связывающих фирму  и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из важных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы  только от одного непосредственного  начальника.

5.Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6.Подчиненность  личных интересов общим. Интересы  одного работника или группы  работников не должны превалировать  над интересами компании или организации большего масштаба.

7.Вознаграждение  персонала. Работники должны получать  справедливую зарплату за свою  службу.

8.Централизация.  Как и разделение труда, централизация  является естественным порядком  вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

9.Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10.Порядок. Место  –для всего, и все на своем  месте.

11.Стабильность  рабочего места для персонала.  Высокая текучесть кадров снижает  эффективность организации. Посредственный  руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней , чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

12.Инициатива. Инициатива  означает разработку плана и  обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

13.Корпоративный  дух. Союз – это сила, которая  является результатом гармонии  персонала.

Таким образом, по мнению А.Файоля, управление является универсальным процессом, состоящих из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством. 
 
 
 
 

Психоаналитическая  школа в менеджменте (хоторонские  эксперименты)

Хоторонские эксперименты были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторон». Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений  условий труда относительности производительности рабочих (были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном Мейо, Ф. Ротлисбергером, С.Гарнером, У.Уорнером, Т.Уайтхедом, и В. Диксоном).

Первая  фаза изучения была определена как «световые эксперименты». Исследователи разделили рабочих на две группы: контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях  изменяющегося освещения. Заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим факторам  (освещение) и производительностью рабочего. Следовательно, на производительность влияют другие факторы.

Во  вторую фазу изучения было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление.

Что бы более  основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал что наиболее опытные и сноровистые работники  не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот – замедляют свой темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, что бы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучия остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность.

Этот феномен  был назван эффектом Хоторна, который заключается в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физическое, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. 

Школа человеческих отношений  и поведенческие  науки (1950 г – по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо. 

В своих научных трудах М.Фоллет и Э.Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа – это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки. 
 
 

Авторов данного  научного направления в первую очередь  заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации. 

Школа количественных методов (1950 г – по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием)  разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большее число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени. 

                                       1.2.Процессный подход 

Основу данного научного подхода заложил А.Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь автором «школы административного управления», он считал основными функциями менеджмента предуказание, планирование, организацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А.Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.

У разных ученых есть собственное видение набора основных функций  (например, кроме  предложенных А.Файолем. Это могут  быть: исследования, оценка и т.д.). Поэтому  для упрощения понимания сущности процессного подхода принято считать, что основными, базовыми функциями управления являются: планирование, организация, мотивация, контроль.

Эти функции  находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации. 

                                        1.3.Системный подход.

В основе системного научного подхода лежит понятие  «система» - комплекс взаимосвязанных  элементов (подсистем) вместе с их связями  и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внешней средой.

Суть системного подхода заключается в следующем. Менеджеры должны рассматривать  предприятие как совокупность взаимозависимых  элементов (люди, структура, задачи, технология), которые ориентированы на достижение различных целей под влиянием внешней среды. 

Один из авторов  системного научного подхода к менеджменту  Ч.Барнард считал, что любое предприятие  – это социальная система. Он говорил  «Организация – комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в специфическом системном отношении в связи с кооперацией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».

Менеджеру необходимо знать и учитывать единство формальной и неформальной организаций. При этом формальная (официальная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь, неформальная (неофициальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объединении людей в их трудовой среде.

Все предприятия  и организации можно рассматривать  как открытые или закрытые системы. Открытая система характеризуется  максимальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, продукцией, информацией и т.д. Поскольку выживание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынуждено постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям ее существования. Таких предприятий – открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно независимы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производстве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсами и в которой большая часть производимой продукции потребляется на месте. Предприятия – открытые системы в схематическом виде можно представить состоящими из трех основных блоков: вход, переработка, выход.

На входе предприятие  получает  материальные, трудовые, финансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и преобразования этих ресурсов создается продукция  (товары или услуги), которая за тем реализуется потребителям. Процесс производства и управления осуществляется в непрерывном взаимодействии с окружающей средой. 

                                     1.4.Ситуационный подход 

Впервые о необходимости  учета фактора конкретной ситуации в процессе управления заявила  М.Фоллет6 «…различные ситуации требуют различных  типов знаний». Стержнем данного научного подхода является понятие «ситуация», которое означает совокупность определенных обстоятельств.

В менеджменте  ситуационный подход – это увязка конкретных приемов управления с реальными ситуациями для достижения целей организации. В свою очередь, стечении определенных обстоятельств, определяет применение того или иного метода управления. Самым эффективным в конкретной ситуации является тот метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации.

Знание теории менеджмента является тем фундаментом, на базе которого менеджер, исходя из реальной ситуации, должен принимать решение, сообразуясь с конкретной обстановкой. 
 
 

          2. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА И МЕНЕДЖЕРА 

В последние  годы термины «менеджмент», «менеджер» прочно вошли в наш обиходный словарь, заменив прежние «управление», «управленческая деятельность», «директор», «руководитель».

Менеджмент – профессиональный вид деятельности, осуществляемый специалистами на базе определенной научно-практической информации и ресурсов, которые представляют собой с помощью доступных и рациональных методов и приемов процесс регулирования объектом (ми) для приведения его (их) в соответствие с поставленными целями.

Слово менеджмент происходит от  английского  to manage – управлять. Поэтому по сути менеджмент является синонимом управления, но не в полной мере. Термин «управление» намного шире, так как применяется к разным видам человеческой деятельности: это процесс воздействия на объект с целью приведения его в надлежащее состояние, объектом управления может быть все, что угодно, в то время как менеджмент имеет конкретный объект – систему хозяйства страны.

Если немного  раскрыть определение «менеджмента», то мы увидим, что в него входит:

- изучение рынка  (спроса, потребления), т. е. маркетинг и прогнозирование;

- производство  продукции с минимальными затратами  и реализация ее с максимальной  прибылью;

- управление  персоналом, следовательно, знание  социологии, психологии, а так же  анализ информации и разработка  программ для достижения поставленной цели.

Основная  функция менеджмента  – это умение достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой управления директор не может довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких ступенях, к тому же, у него много  других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны, профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора.

*Так что менеджер  является важнейшим человеком  на фирме. Здесь можно привести  один пример: В 1981г. компания  «Крайслер» пригласила на должность  высшего управляющего известного  профессионала-менеджера  Ли Яккоку. Суть сделки состояла в том, что «Крайслер» в 1980г. понес убытки в размере 1,1 млрд. долл., оказавшись на грани банкротства. Ли Яккока в то времязанимал 1-ое место в списке наиболее преуспевающих бизнесменов. Переговоры не наладились, потому что Ли Яккока ни как не соглашался на переход в «Крайслер», не смотря на фантастическую зарплату, предложенную ему. Разногласия состояли в правах его управления на «Крайслере». Пока эти права не были гарантированы, Ли Яккока слышать не хотел о переходе. В конце концов, на «Крайслере» согласились с тем, что лучше дать неограниченные права человеку, знающему, как вывести компанию из кризиса, чем потерять престиж, а затем и компанию. И что же? За три года после упадка «Крайслер» достиг наивысшего уровня производства и качества автомобилей за всю историю своего существования, а с 1985г. от года к году стал отвоевывать дополнительную долю американского и мирового рынка. Этот пример показывает, насколько важна профессия менеджера, и что может сделать профессионал в этом деле.* Но чтобы достичь высокого уровня в управлении, надо четко знать свои функции и что под ними подразумевается.

В современном  понимании менеджер – это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к:

- организатору  конкретных видов работ в рамках  отдельных подразделений или  программно-целевых групп;

- руководителю  предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

- руководителю  по отношению к подчиненным;

- администратору  любого уровня управления организующего  работу, руководствуясь современными  методами и др.

К менеджеру  любого уровня предъявляются высокие  требования. Это понятие прошло большую эволюцию в процессе развития экономического строя общества.

Первый  тип менеджера, который появился на предприятии, был диктаторский тип, позднее ему на замену пришел менеджер-патерналист. Он как бы играл роль главы семьи, относился к рабочим по-отечески, что очень положительно сказывалась на росте производительности труда. Но постепенно патерналист начал утрачивать свои позиции.

На смену ему  пришел менеджер-маклер. В годы кризиса фирмам были нужны оборотистые люди, умеющие сбывать продукцию и тем самым двигать производство. Такие люди становились во главе как мелких, так и крупных предприятий. Работа данного типа менеджеров во многом напоминала работу дипломатов. Руководящим началом здесь выступал принцип: «Делай все возможное, чтобы смягчить недовольство рабочих».

Далее появился новый тип менеджер-организатор. Этому способствовали два обстоятельства. Во-первых, разросшиеся капиталистические предприятия сделали невозможным единоличное управление производством. Чтобы принимать решения, менеджеру стало требоваться мнение довольно большого круга лиц. В обиход вошли Управленческие советы. Во-вторых, новые условия привели к тому, что во главе становился не основатель производства или один из его наследников, а избранный советом директор-управляющий. Держателями акций и руководителями производства оказались разные люди. Менеджеры расширили функции по работе с людьми. Они стали общаться не только с работниками производства, но и с лидерами разнообразных общественно-политических организаций. Успех менеджера стал зависеть от умелого осуществления целого пакета различных социальных функций.

В настоящее  время менеджер выступает в системе  общественного производства как:

а) управляющий;

б) дипломат;

в) лидер;

г) воспитатель;

д) инноватор;

е) человеческое существо.

                                                  Менеджер – управляющий.                              

Эта функция  считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Менеджер-управляющий, как считают, должен быть честным, верным своему слову, правдивым и бескорыстным. Он должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога.

От него также требуется:

- наличие общих  знаний в области управления  предприятием;

- компетентность  в вопросе технологии производства  в той отрасли производства, к  которой относится фирма по  виду и характеру своей деятельности;

- владение не  только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

- принятие обоснованных  и компетентных решений на  основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

                                                     Менеджер – дипломат. 

Среди серии  менеджерских умений и навыков наиболее важны те, которые связаны с  процедурами переговоров. Сегодня менеджеры среднего и высшего звена тратят свое рабочее время в основном на установление и развитие человеческих контактов, углубление деловых связей, заключение сделок, разрешение споров, улаживание отношений с властями. Значительно возросла потребность участия менеджеров в различного рода посреднических действиях. Во всем требуются специфические способности, которые сродни  дипломатическим. Тем более что вторая половина 80-х годов обозначила себя бумом межгосударственных связей.

                                                   Менеджер – лидер. 

Современный менеджер осуществляет не только менеджерские функции, но и лидерские. Американские теоретики менеджмента уже давно  провозгласили лозунг – «Каждый менеджер должен быть лидером!» Функции менеджера и функции лидера далеко не идентичны. Когда у нас говорят о менеджерских функциях, то часто подразумевают лишь совокупность профессиональных действий, необходимых для поддержания деятельности материальной подсистемы бизнеса (ресурсы, процедуры производства, технологические процессы). Это у нас от прошлого. Здесь как-то затеняется другой, человеческой, подсистемы бизнеса – главного объекта управления. А чтобы эффективно справиться с этой задачей, нужно быть способным вести за собою людей – быть лидером. В современном понимании лидерские функции складываются из двух компонентов – профессионально-технократических и эмоционально-личностных.