Анализ сильных и слабых сторон трудового потенциала

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Выбор данной темы курсовой неслучаен, в основе которой лежит понятие «трудовой  потенциал организации», который  должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.

     Трудовой  потенциал рассматривается не только как масса труда, которым обладает производственный объект, но и включает условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации). В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал организации[15.C.52].

     Термин  «потенциал»  был  введен  в  научный  оборот   10—15  лет  назад. Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения задачи или достижения определенной цели: возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо   (будь   то   отдельно   взятый   человек,   первичный   трудовой    коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

     Задачи исследования данной темы:

1) Чётко понять, что такое «трудовой потенциал»;

2) Понять   показатели   «трудового   потенциала   организации»,   критерии   и   их значение;

3) Проанализировать данную тему на основе организации ОАО «Дальсвязь».

       Целью работы является: изучение понятия «трудовой потенциал организации» взаимосвязи анализа слабых и сильных сторон трудового потенциала.

     Актуальность   трудового   потенциала   рассматривается,   как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

     Прилагаемая курсовая работа представляет собой специально переработанные статьи из различных книг из «Курса основа менеджмента» к «Управление персоналом предприятия» и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность трудового  потенциала организации 

1.   Понятие и структура трудового потенциала организации.

     Трудовой  потенциал — это понятие, которое  используют экономисты и социологи для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении, как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов.

     Потенциал, выступая в единстве пространственных и Временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

• во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;
• во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».

     Рассматривая  структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда; в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности.

     Для рассмотрения понятия «трудовой потенциал» работника (личности) еще раз обратимся к определению «рабочей силы», данному К.Марксом: «...совокупность   физических   и   духовных   способностей,   которыми   обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Данное определение относится преимущественно к индивидуальной рабочей силе, поскольку речь идет в нем об «организме и живой личности человека».

     Из  этого определения следуют два  важных вывода. Во-первых, до момента  занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности и эффективности труда, достигнутом данным работником[18.C.74].

     Таким образом, рабочую силу индивида по своему происхождению (свойство организма  и живой социальной личности) и  состоянию до использования в  труде можно рассматривать как трудовой потенциал (ресурс) личности — источник рабочей силы. Превратиться в рабочую силу, быть использованным как рабочая сила — это назначение, объективная цель «трудового потенциала личности». С теоретической и практической точки зрения, важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

     Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается, состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

     В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал — это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

     Процесс превращения трудовых ресурсов организации  в рабочую силу проходит ряд стадий.

     На  первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

     На  второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

     На  третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

     С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

     Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

     Исходной  структур формирующей единицей анализа  трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

     Трудовой  потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, одной стороны, и способность совершенствоваться  в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой. Трудовой потенциал работника включает в себя:

• психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и    специальных    знаний,    трудовых    навыков    и    умений,    обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

     - личностный потенциал — уровень гражданского сознания  и социальной зрелости,  степень усвоения  работником  норм  отношения  к  труду,  ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

    Трудовой  потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение потенциалов работника имеет важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается[12.C.74].

     Психофизиологический  потенциал. По определению Всемирной  организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье — это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие — это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда»

     Оценка  трудового потенциала работника  должна предусматривать определение количества, качества, соответствия и меры использования этого потенциала в целях организации.

     Последовательность  действий по поиску, найму, увольнению работника, смене вида или места работы представляет собой постоянный оборот трудовых ресурсов    на    рынке.    При    исследовании    рынка    труда    его    разделяют    на соответствующие составляющие. Само разделение уже является анализом структуры этого рынка. Различные стороны и моменты функционирования рынка труда используются при решении самых разных вопросов как макроэкономического, так и микроэкономического характера. Изучение рынка труда позволяет говорить и о вопросе реализации трудового потенциала в системе отношений занятости.

     Отличительной чертой рынка труда от обычных  рынков товаров и услуг является то, что в нем действуют особые регуляторы.

• Рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации среде, он распространяется и на сферу производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с поступлением работника в организацию. Принятый в нее  работник   может   искать  другую   работу   как   внутри,   так   и   вне   данной организации, а предприниматель подбирает кадры, как среди занятых, так и срединезанятых работников.
• В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает право собственности на нее, он продает лишь право использования этой рабочей силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается[24.C.].

     - На структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число факторов, формирующихся вне рынка труда.

     Одним из таких факторов является степень  осведомленности трудоспособного  населения о конъюнктуре на субрынках труда. При недостатке информации о текущем положении на рынке труда, если даже и существует относительное равновесие спроса и предложения, нельзя ожидать оптимального распределения труда. Решение индивида о том, какое количество труда предложить, — это своего рода компромисс между досугом и купленными потребительскими благами.

     Организационно  рынок труда выступает как  система социальных институтов, каждый из которых выполняет частично или полностью какую-либо функцию развития труда: подготовку, использование, стимулирование. Рынок труда неоднороден.      Существуют    субрынки,      разделенные труднопреодолимыми барьерами, чем в значительной степени обусловлена сложность проблем мобильности рабочей силы.

     Составной частью рынка труда является рынок  рабочих мест, поскольку зачастую предлагается (имеет спрос) совершенно определенное рабочее место. Понятие «рынок трудовых ресурсов» раздвигает границы социально-трудовых (отношений еще шире, до масштабов трудовых ресурсов общества. В рыночные отношения вовлекается не только экономически активное население, но и близкий к нему трудовой резерв, представленный прежде всего выпускниками общих, профессионально-технических, среднеспециальных и высших учебных заведений, а также людьми, занятыми в домашнем хозяйстве, неустойчивое материальное положение которых побуждает их выходить на рынок для продажи своих способностей к труду. Термин «рынок труда» по существу означает, что в качестве товара наемный работник предлагает владельцу рабочего места свой труд, а не рабочую силу, т.е. способность к труду. Но труд на рынке продавать нельзя, ибо в момент продажи рабочей силы он еще не существует. В действительности на рынке предлагается не труд, а рабочая сила. Труд — деятельность человека, реальный процесс между ним и средствами производства, имеющий промежуточный или конечный результат. Он характеризует отношения в сфере занятости[18.C.51].  

     От  других рынков он отличается тем, что объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы или способностей к труду. Причем предметом торга является не только определенный вид способностей, но и продолжительность применения.

     Таким образом, рынок трудовых ресурсов является более общим понятием по сравнению с рынком труда и рынком рабочей силы.

     Рынок трудовых ресурсов — это не только совокупность отношений по поводу найма и использования работников, но и определенный исторически ложившийся механизм, регулирующий круг социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством.

     В    широком   плане   механизм   регулирования   рынка   трудовых   ресурсов охватывает     весь     спектр     экономических,      юридических,      социальных      и психологических факторов, определяющих функционирование данного рынка. Все указанные факторы находятся в разных странах в различном состоянии — в зависимости от экономических и исторических условий развития рыночной экономики. Правомерно использовать все указанные понятия, но следует видеть различия между ними. Эти различия при наличии общих элементов (компонентов) привели к формированию разных моделей рынка труда.

     Если  исходить из критерия географического, внутрифирменного, профессионального движения рабочей силы и заполнения рабочих мест, то можно выделить два типа рынка, существующих в разных странах в разных соотношениях.

     Первый  тип — рынок, ориентирующийся  на географическое и профессиональное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между предприятиями (фирмами). Условно он назван внешним рынком. К нему больше тяготеет модель рынка труда в США.

     В рамках такого рынка фирмы комплектуются  кадрами со стороны, набирают готовых работников нужной профессии и квалификации, рассчитывая на их подготовку вне предприятия. Основная же форма подготовки на таких предприятиях — ученичество.

     Второй  тип — рынок с ориентацией  на профессиональное внутрифирменное  движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест и перспективой развития предприятия. Условно такой тип рынка называется внутренним. Данный тип характерен для модели рынка труда Японии.

     В России современный рынок только еще формируется. Он не приобрел четких очертаний по данному критерию. В этом плане его можно назвать смешанным и тяготеющим к первому типу.

     Состояние российского рынка трудовых ресурсов определяется высокой монополизацией и концентрацией производства, значительной долей работников физического труда. Кроме того, данный рынок в России зависит от особенностей

     создания  негосударственного сектора экономики. В переходный период этот сектор вынужден использовать рабочую силу, владельцы которой зачастую не готовы к работе в рыночных отношениях.

     Вместе  с тем, в современных условиях отслеживание взаимосвязей и взаимодействия рынка трудовых ресурсов (внешний рынок) и рынка труда (внутренний рынок) приобретает в России очень важное значение. Если первый характеризуется мобильностью рабочей силы, то второй — движением внутри предприятия, корпорации и т.п. Эти два типа рынка труда различаются системой профессиональной подготовки кадров, практикой повышения квалификации работников   и   заполнения   вакантных   рабочих   мест,   особенностями   трудовых отношений и методов их регулирования. Внешний рынок чреват безработицей в большей мере, чем внутренний, поскольку при сокращении производства на внутреннем рынке кадры, как правило, сохраняются, но на определенных условиях. Взаимодействие   внешнего   и   внутреннего   рынков.   Внутренний   рынок   труда

     Определяется наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования рынка труда необходимо иметь в виду, что положение работника на нем характеризуется тремя состояниями: подготовкой к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, т.е. предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

     По оценкам зарубежных экономистов, в структуре рынка труда сегодня можно выделить, по крайней мере, пять сегментов:

     1) Сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд профессиональных руководящих работников;

     2) кадровые рабочие и служащие, которые подвержены действию законов конкуренции;

     3) рабочие   тех   отраслей    обрабатывающей    промышленности,    которых непосредственно касается структурная перестройка и сокращение производства;

4. работники трудоемких отраслей с высоким уровнем производительности труда (в основном сферы услуг);
5. наиболее уязвимые категории трудящихся -— молодежь, пожилые люди, лица с физическими и умственными недостатками, а также потерявшие надежду на работу и т.д.

     Изучение  внутреннего рынка труда имеет  своей целью определение возможностей использования рабочей силы предприятия для решения новых задач. Здесь исследуется степень укомплектованности предприятия штатными работниками по количественным и качественным параметрам, исследуются индивидуальные пожелания работников в плане их квалификационного роста, перемены труда, анализируется возрастная структура персонала, его возможность перехода на другие места работы, рассчитываются показатели квалификационного потенциала отдельных профессиональных групп и др.

     Основной  задачей изучения внешнего рынка  является выявление важных для предприятия рынков рабочей силы, выделение региональных и качественных сегментов.

     На  самом деле границы этих сегментов  рынка труда условны. Они представляют собой сложную динамическую систему, элементы которой, подчиняясь определенным закономерностям, постоянно переходят из одного состояния в другое. При этом, как отмечено в литературе, рынок труда разделен на большие, относительно обособленные друг от друга подсистемы, характеризующиеся разной степенью стабильности во времени, различным влиянием отдельных факторов на спрос и предложение рабочей силы, сильной конкуренцией внутри какой-либо подсистемы и слабой между ними самими, затрудненностью перемещения между подсистемами, социальными особенностями субъектов рыночной экономики[21,C.51].

     Внутренний  рынок труда, действуя в рамках предприятия, является составной частью регионального и общероссийского рынков. На рынок трудовых ресурсов он оказывает влияние посредством установления соответствующего равновесия между запросами   производства   и   наличным   составом   работников   на   предприятии.

     Обеспечение нормальных условий для воспроизводства  рабочей силы, эффективное использование производственных мощностей и инвестиций, направленных на создание новых рабочих мест, рассматриваются как результат влияния внутреннего рынка труда предприятий на рынок трудовых ресурсов[18.C.74].

     Их  взаимодействие осуществляется через  циркулирующий рынок труда, который охватывает резервную армию труда (безработных), масштабы которой колеблются в зависимости от цикла деловой активности, когда определенная масса безработных либо поглощаются внутренним рынком труда, либо выталкиваются из него. Поддержание безработицы на определенном уровне, обеспечивая сбалансированность внутреннего и внешнего рынков, требует определенного резервирования производственных мощностей.

     Этот  резерв рабочих мест на рынке труда  должен составлять 15—25%. Его своеобразие заключается в том, что данные рабочие места периодически включаются в сферу предложения на рынке труда, количественно изменяясь в зависимости от конъюнктуры рынка.

     Динамическое  развитие хозяйства при рыночной экономике связано с постоянным перемещением работников, изменением уровня их занятости. Однако данные процессы затрагивают коренные жизненные интересы всех слоев населения, условия их занятости и поэтому обязательно должны регулироваться[23.C.51].

     При этом имеется в виду регулирование  как внешнего, так и внутреннего  рынков труда, поддержание между ними определенного равновесия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Значение трудового  потенциала организации 

     Значение  трудового потенциала организации предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

     Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

     Подход  к рабочей силе как к ресурсу  означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.