Анализ системы дополнительного вознаграждения в организации

Оглавление

Введение

Вознаграждение персонала  предстает одной из самых актуальных проблем социально-экономических отношений любой организации, от решения которой зависит не только трудовая активность людей, но и стратегическая устойчивость и развитие организации (а значит, в определенной мере и всего общества) [22]. В современных условиях развития России, в связи с необходимостью установления и закрепления отношений реального социального партнерства, решение проблем дополнительного вознаграждения персонала приобретает особую актуальность.

Целью данной курсовой работы является анализ системы дополнительного вознаграждения в организации.

Задачами данной курсовой работы являются:

• исследовать теоретические аспекты дополнительного вознаграждения в организации;
• проанализировать систему дополнительного вознаграждения в организации.

Объектом данной курсовой работы является ОАО «МТС», предметом  – система дополнительного вознаграждения в организации.

Теоретическую базу данного  исследования составляют работы таких  авторов, как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, В.А. Спивак, Е.А. Добролюбов. Также при написании работы была использована учебная литература, словари и некоторые интернет-ресурсы. При проведении исследования использовались отчетные материалы ОАО «МТС».

В работе применялись  методы выборочных статистических исследований, изучения и анализа научной литературы.

Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы дополнительного вознаграждения в ОАО «МТС».

1 Теоретические аспекты  дополнительного вознаграждения  в организации

1.1 Сущность понятия «вознаграждение»

Большинство научных  представлений, определяя понятие  «вознаграждение персонала» как тождественное понятиям «оплата труда», «плата за труд», «компенсация», не совсем отвечают концепции управления человеческими ресурсами. Вознаграждение персонала должно включать в себя не только оплату рабочей силы и человеческого капитала, но и признавать трудовой потенциал и потенциал человека. Исходя из этого, можно сказать, что вознаграждение персонала – это справедливое и достойное признание работников, их действительного и возможного социально-экономического вклада в организацию, общество и в самих себя [5].

Системный подход позволяет  рассмотреть вознаграждение как  неотъемлемый элемент социально-экономических (социально-трудовых) отношений и как основу управления производительным поведением персонала. Исследователями доказано, что системообразующим свойством в системе вознаграждения персонала организации, обеспечивающим ее целостность, является качество персонала, позволяющее увязать и согласовать интересы работников и организации, при несоответствии качества могут возникать риски, связанные с персоналом, ведущие к прямым и косвенным потерям в организации [3].

В общем виде вознаграждение персонала рассматривается как  совокупность материальных и иных благ, получаемых и адекватно воспринимаемых работником вследствие его участия в процессе труда. Как элемент системы мотивации и стимулирования труда вознаграждение персонала включает все то, что индивид получает в результате отношений с работодателем и представляет для работника ценность. При этом выделяется ряд существенных признаков вознаграждения персонала [10, С. 215-216]:

• вознаграждение персонала следует рассматривать как целостный предмет управления, поскольку оно характеризуется устойчивостью внутренней структуры и соотношений между ее элементами;
• в состав вознаграждения персонала входит финансовое и нефинансовое вознаграждение - все то, что представляет ценность для каждого сотрудника и используется менеджментом организации в качестве инструмента воздействия на его поведение;
• соотношения в структуре финансового вознаграждения персонала имеют устойчивый характер, который определяется рядом факторов (характеристик рабочего места и организации); доля и состав нефинансового вознаграждения более вариабельны и зависят, прежде всего, от политики организации;
• топ-менеджмент оказывает существенное влияние на уровень вознаграждения персонала, специалисты в области проектирования вознаграждения - на его состав, а линейный менеджмент - на текущие соотношения (структуру) в системе оплаты труда;
• стратегический характер вознаграждения персонала находит свое отражение в разработке и реализации политики вознаграждения персонала, в ее нормативно-правовом и информационном обеспечении посредством постановки системы управленческого, финансового и налогового учета, статистической отчетности, изучения детерминант вознаграждения, персонифицирующих значимость его отдельных элементов;
• вознаграждение персонала имеет единую организационно-ценностную, экономическую и технико-технологическую основу в каждой конкретной организации, в то же время учитывается конкурентная основа социально-трудовых отношений в масштабах интернализации и глобализации;
• вознаграждению персонала присуща поэлементная обособленность условного и безусловного характера, имеющая субъективно-объективную природу.

Именно такой взгляд на вознаграждение персонала позволяет  рассматривать его как предмет управления, а значит, и проектировать систему вознаграждения персонала в контексте стратегического управления организацией как часть политики управления персоналом и как составляющую финансовой политики, поскольку финансовое и частично нефинансовое вознаграждение требуют администрирования, а значит, дополнительных расходов.

На систему вознаграждений влияют определенные факторы, к которым относятся стимулы трудового поведения, контроль над затратами рабочих ресурсов, эффективные и простые решения, соблюдение норм законодательства. Все перечисленные критерии иногда могут не совпадать друг с другом, поэтому, необходимо найти и подготовить самое рациональное соотношение этих факторов для организации правильного и качественного управления предприятия [14, С. 59].

Если проанализировать все вознаграждение по принципу возникновения источника, то можно выделить два основных вида: внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внешним вознаграждением называется способ, при помощи которого предприятие может оказывать определенное воздействие на индивида и его поведение на рабочем месте [2, С. 367].

Эти способы разделяются:

• по форме воздействия - материальное вознаграждение или моральное (грамота, благодарность руководства и т.д.);
• по методу измерения - натуральное вознаграждение или финансовое;
• по способу выплаты - прямое вознаграждение (зарплата работника) и косвенное (подарки компании, различные льготы и т.д.);
• по срокам получения персоналом - текущие (получение зарплаты), единовременные (вознаграждения в конце рабочего года, награды за особые поручения и т.д.) и периодические (начисление премиальных);
• по периоду длительности - долгосрочное или краткосрочное вознаграждение;
• по обязательности начисления - обязательные (зарплата работника, получение отпускных или больничного и т.п.) и необязательные (добавочные льготы);
• по источникам происхождения - корпоративные вознаграждения или государственные;
• по правовым формам - составление нормативных актов, подписание трудовых договоров и т.д. [2, С. 368].

Внутренним вознаграждением называется состояние психологического удовлетворения от выполненного задания и осознание значительности своего трудового вклада. К таким вознаграждениям могут относиться: вовлечение работников в принятие важных решений, расширение полномочий, увеличение ответственности, возможность продвижения по служебной лестнице и т.д. [19].

В ходе раскрытия понятия  вознаграждения нельзя не остановиться на таком важном компоненте этой системы как мотивация.

Мотивация (от греч. motif от лат. moveo - двигаю) - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения [16, С. 277].

С позиции системного подхода мотивация  складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов [4]:

1. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психическое равновесие. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

2. Побуждения или мотивы возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действе и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения.

3. В конце цикла мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

1.2 Понятие основного вознаграждения

Главный фактор материально-денежного  стимулирования – заработная плата работника.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [9, С. 254]. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Постоянная часть заработка (тариф) отражает отработанное время и уровень квалификации работника, и она одинакова у рабочих данного квалификационного разряда, отработавших одинаковое количество рабочего времени. Переменная часть зависит от результатов выполнения производственного задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и поэтому она может быть различной у разных рабочих или даже у одного в разные периоды [1, С. 43].

Для работников предприятия оплата труда является их личным доходом, который  должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата –  это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов [15, С. 76].

Источником средств, предназначенных для выплат заработной платы, служит фонд оплаты труда.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную [13].

Тарифная модель (система) – это  совокупность нормативов, обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности труда, ответственности и значимости выполняемой работы, природно-климатических условий выполнения работы [23].

Тарифная модель предусматривает  две формы заработной платы –  повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции, и проч.

При повременной форме организации  заработной платы – работнику  устанавливается определенная ставка (тариф) в час, день или месяц. Расчет оплаты труда производится исходя из фактически отработанного времени. Начисление заработной платы производится по представленному в бухгалтерию утвержденному табелю рабочего времени [8, С. 302].

Повременная система оплаты труда делится на простую и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда организация оплачивает работнику фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то его ежемесячная заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. При условии, что все дни в месяце работником отработаны полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если работник отработал неполный месяц, то его заработная плата начисляется только за те дни, которые он фактически отработал.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Повременно-премиальная система оплаты труда отличается от повременной тем, что к ставке устанавливается процент премии при условии выполнения производственных заданий коллективом – цехом, участком и т.д. либо только самим работником. В случае повременно-премиальной оплаты труда, как правило, ставка устанавливается невысокой, а процент премии – существенным, чтобы стимулировать рабочих к повышению производительности труда. Процент премии обычно устанавливается в зависимости от общего результата за отработанный месяц [6].

Обычно повременная  система оплаты труда применяется  в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки, а для служащих – месячные ставки (оклад) [6].

Сдельная система оплаты труда предполагает начисление работнику зарплаты в соответствии с выработкой. При этом на предприятии должны быть установлены и утверждены расценки на каждую отдельную операцию, необходимую при изготовлении изделия. Кроме того, при сдельной оплате труда должна быть обязательно установлена плановая часовая или дневная выработка по каждой из операций. При определении размера расценок по операциям учитывается сложность работы, необходимая квалификация работника, среднее время, требующееся для выполнения данной операции, а также стоимость материала, с которым производится работа.

Для того чтобы начислить  зарплату, от начальника цеха или отдела, из отдела труда и заработной платы  в бухгалтерию представляется сводный  отчет с итогами для каждого  работника по количеству и расценкам каждой из выполненных им операций. Для составления такого отчета используют данные нарядов, подписанных мастером и начальником цеха [8, С. 304].

В зависимости от способа  организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной.

При коллективной оплате формируется единый фонд заработной платы для коллектива в целом, который распределяется между работниками  с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), призванного учитывать и стимулировать личный вклад каждого в конечный результат [15, С. 77].

Сдельная система оплаты труда подразделяется на следующие  виды: простая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.

Простая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что каждая выполняемая операция (обработка деталей, сборка изделий и т.п.) имеет свою расценку. В зависимости от объема выполненных работ и от установленных расценок рассчитывается зарплата работника.

Сдельно-премиальная оплата труда отличается от сдельной тем, что при перевыполнении нормы работнику выплачивается премия. Как правило, процент премии устанавливается к стоимости изделия, то есть, по сути, увеличивается расценка за сверхнормативные изделия.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что расценки зависят от количества выполненной работы за определённый период времени. Чем больше произведено продукции, тем выше расценки.

Косвенно-сдельная система  оплаты труда чаще всего применяется для оплаты труда рабочих обслуживающих и вспомогательных производств. Зарплата этих рабочих зависит от выработки рабочих основного производства.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Еще одной разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная  оплата. В этом случае размер оплаты труда зависит от выполнения соответствующего объема работ. При этом не имеет значения, сколько человек выполняли данную работу и за какое время – общая стоимость работ от этого не меняется. Как правило, такая система оплаты труда применяется при выполнении строительных, уборочных и других работ, когда заключается договор подряда, например, с бригадой. При этом в договоре подряда могут быть указаны предельные сроки выполнения работ, за несоблюдение которых могут быть предусмотрены штрафные санкции, то есть снижение общей стоимости работ по данному договору. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из фактически отработанного каждым из них времени [23].

Бестарифная модель (система) оплаты труда – это система, при  которой труд оплачивается исходя из расчета трудового вклада каждого  конкретного работника. К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:

• оплата труда на комиссионной основе, где размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получила организация в результате своей деятельности за месяц. Такая система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). При такой системе каждому работнику может быть установлен еще и минимальный оклад, который будет выплачиваться работнику в любом случае;
• система плавающих окладов. Здесь заработок работников зависит от результатов их работы или полученной организацией прибыли за месяц. При такой системе руководитель может ежемесячно издавать приказы о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такая система устанавливается на предприятии только с согласия сотрудников и обязательно фиксируется в коллективном (или трудовом) договоре [15, С. 79].

Существуют и другие системы оплаты труда, относящиеся  к числу бестарифных. Примером может служить универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Особенностью данной системы является то, как формируется фонд оплаты труда и как измеряется трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный (подразделений) [13].

1.3 Понятие дополнительного вознаграждения

Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного вознаграждения персонала. Она позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих от компетенции и деятельности самого работника.

Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого сотрудника [12, С. 185].

В различных организациях система дополнительного вознаграждения строится по-разному. Это связано с определенными факторами [20]:

• особенностями стратегии компании и компенсационной политики;
• отношением к инвестициям в персонал и его развитием;
• общеэкономической рыночной ситуацией в стране;
• спецификой деятельности компании, предполагающей специальные виды дополнительного вознаграждения персонала;
• особенностями системы базового вознаграждения, на которые обычно накладывается система дополнительного вознаграждения.

Система дополнительного  вознаграждения включает в себя [7, С. 24]:

• программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;
• премиальную систему;
• социальный пакет – выплаты социальных льгот, программ и т д.

Программа повышения  заработной платы исходит из ежегодной  оценки эффективности работы сотрудника или аттестации. Таким образом, мотивируется все более полное раскрытие трудового потенциала работника [23].

Доплаты носят временный характер и чаще всего стимулируют: занятость (сверхурочные работы, работа в выходные дни, в ночное время, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); сложность (совмещение профессий, профессиональное мастерство, выполнение работ различной квалификации); ответственность.

Надбавки носят более постоянный характер, как правило год, и составляют от 10 до 50 % месячного должного оклада. Они стимулируют: занятость (за выполнение обязанностей вакантной должности, выслугу лет), сложность (условия труда, характер работы и т.п.), ответственность (увеличение численности работников, материальная ответственность).

Компенсации – денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных, предусмотренных федеральным законом обязанностей. Статья 165 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает следующие обязательные компенсации:

• за использование личного автомобиля работника в служебных целях;
• за использование личного имущества работника;
• при переезде на работу в другую местность;
• работникам-донорам [13].

Премирование является материальным мотиватором, построенным  на миссии компании, её долгосрочных и  краткосрочных целях. Премия – это  вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда [21]. Формирование и начисление премии работникам предназначено оказывать положительное влияние на производительность труда и на качество работы каждого из сотрудников, от которых непосредственно зависят показатели производственного процесса.

На каждой ступени  своего экономического развития предприятие  формирует и разрабатывает конкретные задачи. Именно на решение этих задач и направлено премирование работников.

Основные требования к показателям системы премирования: все критерии премирования должны быть просты и понятны работникам и экономически обоснованы. Руководство предприятия может использовать индивидуальные премии для работников, которые показали самые высокие результаты труда или коллективные премии, которые начисляются и выплачиваются отдельным группам работников [21].

При начислении и выплате  любых видов вознаграждений, нужно  придерживаться нескольких правил [19]:

• даже самые незначительные успехи каждого из сотрудников должны быть замечены руководством и, соответственно, вознаграждены
• все вознаграждение должны выплачиваться сотрудникам своевременно и в срок
• размер премии может изменяться  в соответствии с ростом или уменьшением финансовых средств организации
• размер начисленной премии должен быть не меньше, чем 30% от ставки заработной платы. На многих предприятиях премии выплачиваются в размере 40-50% от основной ставки зарплаты.

Говоря о социальной мотивации персонала, подразумевается социальный пакет, бенефиционная система, нематериальная мотивация.

Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и не требующие таковых. Социальная поддержка в компаниях производится как адресно, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

Бенефиционная система – система, которая требует инвестиций компании – включает мотиваторы группы А (независимо о трудового вклада) и группы Б (зависящие от трудового вклада или грейда должности).

Группа А:

• организация питания сотрудников за счет средств компании;
• медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические оплаты;
• оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с Российским законодательством);
• оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами;
• оплата единых проездных билетов или компенсация на бензин при собственном автомобиле;
• предоставление спецодежды на рабочих местах;
• мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качество компьютерного и канцелярского оборудования и пр.
• программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год);
• программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и пр.
• программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование);
• пенсионные корпоративные программы.

Группа Б:

• программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот;
• предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и пр.;
• учеба за счет компании (второе высшее, МВА (программа подготовки руководителей);
• продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта);
• индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи;
• обучение смежным профессиям;
• опционы на акции компании;
• программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшим инвалидами или приобретшим профессиональное заболевание на работе, ветеранам;
• программы участия в успехе (предусматривает зависимость желаемого гонорара как от успеха сотрудника отдельно, так и компании в целом);
• для топ-менеджеров система трех-пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока [23].