Анализ системы обучения в Инвестиционной компании «ВИТУС»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ПЕРМСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине

«Менеджмент» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Руководитель: доктор экономических  наук, профессор, зав. кафедрой МиМ А.В. Молодчик 

Выполнили: студентки 3 курса, специальности ЭУП-04-3 Котельникова Елена, Матвеева Ольга, Шилак Ксения      
 
 
 
 
 
 
 

Пермь

2007 
 
 
 

Содержание

  Введение

             Глава  1. Обучение персонала в компании

1.1. Этапы обучения

1.2. Типовые цели  обучения

1.3. Выявление  потребностей в обучении

1.4. Формы организации  обучения

1.5. Виды учебных  занятий

1.6. Классификация  мотивов по отношению к обучению

1.7. Оценка результативности  и эффективности обучения по  схеме Киркпатрика

        Глава 2. Анализ системы обучения в Инвестиционной компании «ВИТУС»

2.1 Характеристика компании

2.1.1 «ВИТУС»

2.1.2 Миссия  и стратегическая цель

2.1.3 Услуги

2.2 Анализ структуры  персонала

2.3 Анализ системы обучения в компании

2.3.1 Политика организации в области обучения

2.3.2Планирование обучения

2.3.3Организация обучения  

Глава 3. Разработка эффективной  системы обучения 

Введение 

    Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой  организации. Обучение персонала, получившее в последние годы широкое распространение  в российских компаниях, обычно используется лишь в качестве быстродействующего лекарства. Между тем это лишь малая часть того эффекта, который может дать системно организованное обучение работников, увязанное со стратегически выверенным курсом развития компании.

    Очевидно, что в условиях жесткой конкуренции  наиболее выигрышная политика – расценивать  обучение как инвестиции в будущее  сотрудников и компании.

    Это особенно справедливо на современном  этапе, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – значительной статьей расходов многих компаний.

          Кроме непосредственного  влияния на финансовые результаты,  капиталовложения в обучение способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

          Профессиональное  развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста, так сводится к минимуму «Принцип Питера».

    В последнее время главной тенденцией обучения становится все возрастающая необходимость соотносить обучение персонала с бизнес-стратегией, целями и ценностными ориентирами  организации. Потому все больше компаний от индивидуального  обучения переходят к построению системы корпоративного обучения.  Такой принцип дает возможность получить быстрые и стабильные  позитивные результаты, организации удается достичь стоящих перед ней целей. Данный принцип нельзя назвать новым, но именно в последнее время он находит активное применение в передовых западных компаниях.

          При использовании  направленного подхода к обучению на первый план выходит оценка эффективности  самого процесса и его влияния  на деятельность организации. Измерение  результатов обучения всегда входило в практику успешных компаний, однако в последнее время требования к провайдерам образовательных услуг значительно повысились. С одной стороны, вложения расцениваются как инвестиции, от которых в скором времени ожидается отдача. С другой стороны, жесткая конкуренция сделала повышение квалификации персонала стратегической задачей. В связи с этим контроль за ее выполнением становится более тщательным.  

          Итак, организация  системы обучения, нацеленной на формирование, поддержание  и развитие квалификации персонала в соответствии с бизнес-стратегией компании, дает сотрудникам всех уровней возможность быстрого применения полученных знаний и навыков в своей работе. Правильно построенная система корпоративного обучения  становится инструментом и катализатором изменений и повышения эффективности бизнес-процессов. Все это становится залогом роста и успеха организации.  

    Глава 1. Обучение персонала в компании

    1.1. Этапы обучения 

    Создание  целостной системы обучения персонала  требует концептуальной модели, которая бы позволила охватить процесс целиком. Американцы, например, описывают целостный подход моделью ADDIE. Пользоваться ею сейчас начинают и российские компании.

    На  этапе А (needs assessment) происходит оценка потребности в обучении. Этап D (program design) - это планирование программы обучения, выработка единого представления о целях, задачах, содержании и методах обучения для конкретной группы специалистов. На следующем этапе D (program development) разрабатывается подробная программа курса, создаются руководство для тренера и раздаточные материалы для участников. На этапе I (implementation of programs) происходит проведение программы обучения. На этапе Е (evaluation) - оценки программы - нужно сравнить предполагаемые и реальные результаты обучения.

    Связь целей организации, кадровой политики и целей обучения

    Политика  обучения является основой для организации  обучения в компании. Отсутствие сформулированной политики приводит к тому, что каждое учебное мероприятие руководству  приходится рассматривать отдельно. Реализация политики обучения осуществляется путем постановки и реализации конкретных целей обучения.

    Принятие  и проведение руководством организации  определенной кадровой политики предъявляет  соответствующие требования к политике обучения персонала. В зависимости от кадровой политики организации в ней может существовать действенная подсистема обучения и развития персонала, либо развитие персонала может сводиться к его приему и увольнению. 

Таблица 1. Некоторые преимущества и недостатки двух крайних подходов к обучению персонала 

    В действительности кадровая политика в  различных компаниях весьма разнообразна и осуществляется в широком диапазоне  между двумя крайними вариантами. Более того, кадровая политика в  области организации обучения может  быть дифференцирована даже для различных подразделений одной организации. 

    1.2. Типовые цели обучения

    Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного, прежде всего, на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов.

Перечень  типовых целей  обучения персонала  в организации

1. Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы.

2. Поддерживать  профессиональный уровень персонала  и знакомить его с современными  достижениями технологии, изменениями  социально-экономической обстановки  и правовых условий.

3. Готовить  сотрудников к возможному замещению  ими коллег на время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения.

4. Готовить  работников к перемещению или  продвижению по службе.

5. Создавать  и поддерживать у персонала  чувство причастности к деятельности  организации, знакомить сотрудников  со стратегией, структурой, услугами, технологией деятельности.

6. Поддерживать  в сотрудниках позитивное отношение  к работе.

7. Цели  обучения, определяемые действующим  законодательством. 

    В ходе реальных учебных мероприятий  перечисленные выше типовые цели комбинируются самыми разнообразными способами. В рамках любого учебного мероприятия необходимо ставить основную цель, не забывая, однако, о возможной реализации в той или иной пропорции и других целей. 

    1.3. Выявление потребностей в обучении

    1.3.1. Определение потребности в обучении

    Необходимость в обучении отдельных работников или их групп является следствием развития бизнеса. Любые изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.

    Источники потребностей в обучении:

    1.Изменения во внешней обстановке (рыночной, экономической, правовой и т. п.).

    2.Технологические изменения (производственные, маркетинговые, финансовые, информационные и др. технологии).

    3.Внутренние изменения в организации (изменения стратегии, бизнес-плана, структуры организации, ассортимента товаров или услуг, предоставляемых фирмой).

    4.Изменения состояния человеческих ресурсов (кадровые изменения внутри организации: перемещения, повышения, понижения, увольнения, проблемы с коммуникацией, а также конфликты как немаловажный источник потребностей в обучении).

    Потребности в обучении могут возникать на трех основных уровнях любой организации: организация в целом, подразделение, сотрудник.  

    1.3.2. Методы выявления потребностей в обучении

    Функция выявления потребностей персонала в обучении выполняется руководством организации и начальниками подразделений всех уровней. Однако, по большому счету, необходимость получения новых знаний и умений должны выявлять все сотрудники компании. Подобную активность со стороны персонала следует поощрять.

    Методическую  и организующую роль в этой работе должна играть служба персонала, а конкретно - тренинг-менеджер или менеджер по обучению. Он обязан помогать менеджерам на уровне организации и подразделений, не забывая и о рядовых сотрудниках, играющих значительную роль в выявлении собственных потребностей в обучении (так как никто лучше самого работника не сможет определить уровень его знаний и умений).

    Потребности в обучении персонала выявляются в ходе проведения следующих мероприятий (методов):

    1.Анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников

    2. Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность (адаптации)

    3. Анализ результатов регулярной оценки (аттестации) сотрудников

    4. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников

    5.Интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников

    6. Анализ специальной внешней информации

    7. Анализ изменений технологии

    8. Анализ решений руководящих органов фирмы (участие в их подготовке)

    9. Анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании 

1.4. Формы организации обучения

Классификация форм организации обучения 

    В качестве внутреннего организатора может выступать служба персонала, внутренний учебный центр, а при их отсутствии - любое заинтересованное подразделение компании. 

    1.5. Виды учебных занятий

    Когда сформулированы цели обучения и выбрана  форма его организации, необходимо подобрать или разработать программу обучения. Для этого общая цель обучения подразделяется на отдельные задачи. Элементами программы, которые их решают, являются виды занятий (или, как их иногда называют, виды учебной активности): лекция (презентация), самостоятельная работа с учебными текстами, групповая дискуссия, круговой опрос, письменное задание, анализ практических ситуаций, деловые и ролевые игры, использование тестов и опросников в организации учебного процесса, тренинги. 

    1.6. Классификация мотивов по отношению к обучению

    Есть  масса причин, влияющих на отношение  каждого работника к обучению. Часть из них вызывает у него положительную  мотивацию, т. е. желание обучаться, часть, напротив, демотивирует его по отношению к обучению. При этом не всегда желание сотрудника учиться является полезным для организации, а нежелание учиться - вредным. 

    Итак, для решения вопроса о направлении  на обучение сотрудника желательно, чтобы  у него была положительная мотивация  по отношению к этому обучению. Однако этого недостаточно – необходимо, чтобы и его руководитель как  минимум не возражал против этого  обучения. 

    1.7. Оценка результативности и эффективности обучения по схеме Киркпатрика

    Согласно  этой схеме контроль результатов  любого учебного мероприятия может  иметь следующие четыре цели:

    оценка  удовлетворенности участников;

    оценка  объективных результатов обучения;

    оценка  изменения поведения на работе;

    оценка  бизнес-результатов.

    Обучение  отнюдь не является самоцелью и направлено на улучшение работы персонала. Поэтому его результаты должны каким-то образом изменить деятельность обученных сотрудников. Способ практического внедрения знаний и навыков весьма существенно зависит от того, каково положение обученного работника в организации.

Глава 2. Анализ системы обучения в Инвестиционной компании «ВИТУС»

2.1 Характеристика компании

2.1.1 «ВИТУС»

      В 2007 году инвестиционной компании "ВИТУС" исполнилось 15 лет. Сегодня инвестиционная компания "ВИТУС" прочно занимает лидирующие позиции в уральском регионе и входит в список 20 крупнейших  инвестиционных компаний России. На протяжении всех лет компания не только отвечает всем потребностям своих клиентов и партнеров, но и предлагает новые возможности в решении задач сохранения и эффективного использования капитала. Инвестиционная компания "ВИТУС" является клиентоориентированной компанией, работает практически со всеми инструментами финансового рынка, оставаясь при этом прозрачным и независимым институтом.

2.1.2 Миссия и стратегическая цель

      Миссия

      - Содействие развитию рынка ценных  бумаг и рынка инвестиций,

      - внесение вклада в расцвет  России и в интеграцию ее  в мировое сообщество,

      - содействие экономическому развитию  и благосостоянию  клиентов и сообществ, обслуживаемых компанией,

      - получение достаточной прибыли  для обеспечения  достойного и справедливого положения, развития и самореализации каждого работающего в компании.  

      Стратегическая  цель

      Создание  универсального инвестиционного банка, являющегося системообразующим  в Уральском регионе, находящегося в группе лидеров в России, интегрированного в мировой финансовый рынок, осуществляющего  инвестиции в наиболее эффективные  бизнесы. 

3. Услуги

    Услуга  доверительного управления; брокерское обслуживание; услуги по организации вексельных программ и размещению векселей на рынке; привлечение инвестиций на предприятия и финансовый консалтинг; организация прямого и венчурного финансирования; услуги в области финансового и корпоративного управления.

2.2 Анализ структуры персонала 

Структура персонала по продолжительности  работы в компании  

Образовательная структура 

Возрастная  структура 

Структура рабочей силы по категориям занятости 

     Из анализа, таким образом, конкурентоспособность компании зависит от персонала, который не имеет значительного опыта работы, находится в возрастной группе формирования профессиональных знаний, становления как специалистов. Более того, четверть персонала начинает трудовую деятельность в компании (опыт работы с ценными бумагами отсутствует). Все выше названные факторы определяют необходимость профессионального обучения персонала.  

Штатная структура