Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                           3-4

Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров                                                                                                                5-14

1.1Сущность и принципы организации системы обучения персонала       5-6

1.2 Подходы, методы и программы  обучения персонала                             7-11

1.3 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации

кадров в повышении экономической эффективности организации           12-14

Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации

кадров на ОАО                                                                                                 15-26

2.1 Характеристика предприятия ОАО «БЭМЗ» и анализ основных показателей его работы                                                                                   15-20

2.2 Анализ системы повышения квалификации на предприятии

ОАО «БЭМЗ»                                                                                                    21-26

Заключение                                                                                                        27

Список используемой литературы                                                                  28

ВВЕДЕНИЕ

Самым ценным ресурсом любой организации являются ее люди, так как именно они развивают, производят и продвигают продукты и услуги.

Развитие персонала, его профессиональных и личностных качеств - ключ к развитию и позитивным переменам в организации, одно из важнейших условий конкурентоспособности современной компании.

Мировой и современный российский опыт показывает, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения руководителями и специалистами своих обязанностей в компании. Новые технологии, а также интеграция российских предприятий в мировую экономическую инфраструктуру требуют для специалистов большинства профессий повышения квалификации, освоения новых технологий и методов работы.

Поэтому внутрифирменное обучение представляет собой самостоятельную ценность и для работника, которая заключается в возможности повышения уровня его конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда и формировании навыков и способностей, востребованных на внешнем рынке труда.

Проблемы внутрифирменного обучения персонала для российских предприятий в настоящее время приобретают особое значение, обусловленное осознанием роли данного фактора в обеспечении конкурентоспособности фирмы. В то же время, анализ поведения фирм в данной сфере свидетельствует об отсутствии системного подхода к разработке и реализации программ внутрифирменного обучения, включающего в себя постановку обоснованных целей, выбор адекватных методов обучения, детальный анализ качества процесса обучения и результативности программ обучения и т.д.

Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования и определяет цель, задачи, объект и предмет курсовой работы.

Цель курсовой работы - проанализировать процесс организации внутрифирменного обучения персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Выявить сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала;

2. Рассмотреть подходы, методы и  программы внутрифирменного обучения персонала;

3. Проанализировать роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации;          

4. Изучить характеристику предприятия ОАО «БЭМЗ» и анализ основных показателей его работы;

5. Провести анализ системы повышения квалификации на предприятии ОАО «БЭМЗ».

Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров

1.1Сущность и принципы организации системы обучения персонала

Внутрифирменное профессиональное обучение персонала - процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.

Внутрифирменная система обучения нацелена на решение специфичных для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании. Для осуществления обучения персонала компания может использовать как свою базу (корпоративные университеты, институты, центры переподготовки), так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала.

Организация работ по определению потребностей предприятия в обучении персонала может проходить по следующей схеме:

Рис. 1. Формирование задачи на внутрифирменное обучение

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс Формы и методы обучения рабочих на предприятии1. Основные принципы обучения представлены в таблице 1.

Таблица 1. Основные принципы обучения

1.2. Подходы, методы и программы обучения персонала

В современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению. К ним можно отнести:

- «сохраняющее» и «инновационное»  обучение персонала;

- экспертный и процессуальный  подходы;

- традиционное и интегрированное  обучение2. В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых компанией, руководство организации выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников. Рассмотрим суть этих подходов.

В рамках программ последипломного образования можно выделить два типа целей учебных занятий:

- передачу знаний;

- формирование определенного арсенала  умений, а также развитие потенциала  работников.

Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ - «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности.

Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку этот тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в организации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра3. «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, а у многих организаций возникали серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, - обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем «инновационного» обучения4. Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых.

 Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.

Экспертный подход - предполагает возможность реализации организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.

Процессуальный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе.

В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы.

То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения. Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием5. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает таблице 2.

Таблица 2. Различия традиционного и интегрированного обучения

Таким образом, в современных организациях можно выделить несколько подходов к внутрифирменному обучению персонала организации, основанные на системном подходе к обучению: «сохраняющее» и «инновационное» обучение персонала; экспертный и процессуальный подходы; традиционное и интегрированное обучение. Тот или иной подход к обучению избирается руководством компании в зависимости от тех целей, которые оно преследует, организуя систему внутрифирменного обучения персонала.

Исходя, из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации

В связи с особенностями целевой аудитории, на которую направленно внутрифирменное обучение, политика обучения формируется с использованием следующих основных типов программ:

- тренинги;

- программированное обучение;

- учебная дискуссия;

- сase-study;

- деловые и ролевые игры6.

1.3 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров7. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

- Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

- Борьба с безработицей путем  переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на :

- Гарантии (сохранении) рабочего места;

- Возможность профессионального роста на производстве;

- Доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.

Квалификация – это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО БЭМЗ

2.1 Характеристика предприятия ОАО «БЭМЗ» и анализ основных показателей его работы

Полное фирменное наименование: Открытое Акционерное Общество «Бердский электромеханический завод» (ОАО «БЭМЗ»).

Открытое акционерное общество «Бердский Электромеханический завод» на протяжении ряда десятилетий является ведущим предприятием в области производства изделий космического приборостроения, силовых гироскопических устройств, изделий точной механики и электроники.

Целью деятельности ОАО «БЭМЗ» является получение прибыли. Основные виды деятельности предприятия:

• производство и реализация товаров народного потребления, продукции производственно-технического назначения;
• коммерческая, торгово-закупочная деятельность всех видов (розничная, мелкооптовая, оптовая) по товарам народного потребления;
• проведение технических работ, научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ, проведение технико-экономических, финансовых, правовых и иных экспертиз и консультаций;
• транспортирование грузов, в том числе и международные перевозки, оказание услуг складского хозяйства;
• осуществление брокерских операций на товарных и других биржах.

Сегодня в состав холдинга ОАО «БЭМЗ входят несколько дочерних предприятий. Они осуществляют комплексную производственную деятельность по выпуску специальной продукции, гражданской продукции, товаров народного потребления и оказанию различных социально-бытовых услуг.

Проанализируем работу данного предприятия по некоторым показателям.

Для начала отметим, что предприятие состоит только из промышленно-производственного персонала (ППП). Говоря о численности ППП, мы будем подразумевать персонал рассматриваемого цеха (№ 3).

Таблица 3. Численность персонала ОАО «БЭМЗ»

в 2011 – 2013 гг. (чел.)

По таблице 3 можно сделать вывод, что численность с каждым годом уменьшается, численность ППП за период с 2011 по 2013 г. уменьшилась на 31 человек или на  9%, численность ОПР на 6,7%, численность ВСП на 13%, численность ИТР на 14%.

Таблица 4. Динамика численности персонала ОАО «БЭМЗ» в 2011 – 2013 гг. (в %)

Анализируя приведенные выше таблицы и рисунок, нужно отметить, что численность персонала за последние 3 года уменьшилась в общем и по каждой категории работников отдельно. Это связано с тем, что в ОАО «БЭМЗ» нестабильная ситуация, поэтому предприятие вынуждено сокращать численность персонала.

Наибольший удельный вес в общей численности персонала составляют основные производственные рабочие (в среднем около 66%), что обусловлено типом предприятия и особенностями производства.

Таблица 5. Сведения об объемах производства и  доходах ОАО «БЭМЗ»

в 2011 – 2013 гг. (тыс. руб.)

Как видно из таблицы 5, объем производства и доходы предприятия с каждым годом растут. Объем производства в 2013 году по сравнению с 2011 годом вырос на 39%, а чистая прибыль – почти в 17 раз.

Надо отметить, что до 2009 года предприятие работало с убытками, первая прибыль появилась только в 2009 году. До 2012 года предприятие имело невысокие доходы. Прибыль в 2012 году выросла в 8 раз по сравнению с 2009 годом, а в 2013 – в 2 раза по сравнению с 2012. Но за 9 месяцев 2014 года предприятие получило прибыли меньше, чем в 2013 году. Все это говорит о нестабильности работы, о непостоянности объемов выпуска продукции и продаж.

Производительность труда в ОАО «БЭМЗ» определяется объемом товарной продукции, произведенной работником в единицу времени. Товарная продукция считается в стоимостном (тыс. руб., млн. руб.) или трудовом (нормо-час) измерителях в сопоставимых на определенную дату ценах.

Таблица 6. Уровень производительности труда в ОАО «БЭМЗ»

 в 2011 – 2013 гг. (тыс. руб.)

По таблице 6 можно сделать вывод об увеличении производительности труда за период 2011-2013 г.г. ПТ (в расчете на одного работника) выросла  на 53% в 2013 г. по сравнению с 2011 г., а ПТ (в расчете на одного основного производственного рабочего) увеличилась на 49%.

Таблица 7. Динамика производительности труда в ОАО «БЭМЗ»

за 2008 – 2010 гг. (в %)