Анализ системы оплаты труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава 1. Заработная плата и ее основные элементы

1.1. Сущность и функции заработной  платы……………………………..5

1.2. Формы и системы оплаты  труда……………………………………...8

1.3. Оплата труда и ее роль  в мотивации персонала……………………11

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии

2.1. Краткая характеристика предприятия……………………………....15

2.2. Анализ состава  и структуры  фонда оплаты труда на предприятии……………………………………………………………………...21

          2.3. Организация повременной оплаты труда на предприятии………..33

Глава 3. Пути улучшения организации  оплаты труда на предприятии

3.1. Мероприятия по улучшению  организации оплаты труда персонала

………………………………………………………………………..……37

3.2. Экономическая эффективность  предлагаемого мероприятия…….39

Заключение……………………………………………………………………….43                                  Библиографический список……………………………………………………..44

Приложение………………………………………………………………………46

ВВЕДЕНИЕ

        Бюджетные учреждения являются  крупной сферой приложения общественного труда. В ней занято около 30% всех занятых в народном хозяйстве страны. Значение анализа труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышения уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. Именно при помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы, как по улучшению использования рабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.

        Тема курсовой работы является весьма актуальной на сегодняшний день. Ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

       Целью данной курсовой работы  является разработка рекомендаций  по улучшения эффективности использования  труда и заработной платы, а  также составление прогноза численности врачебного персонала больницы и размера фонда оплаты труда на 2009 год.

        Основными методами исследования, использованными для анализа  являются дедуктивный, индуктивный,  балансовый, исторический и графический  методы, методы сравнения, технико-экономический анализ, факторный анализ, метод экспоненциального сглаживания.

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЁ ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ

1. Сущность и функции заработной платы

        В экономической литературе существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата – это цена труда (или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда [9, с. 26]. 

Цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда, по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), то равновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих рынках.

Но независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливается минимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.

Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата – это  не цена труда, а стоимость рабочей  силы, под которой понимается способность  человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата – видимость его оплаты. В действительности труд не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, на пример, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса) [10, с. 38] .

Рабочая сила, подобно любому товару, имеет потребительную стоимость. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.

Низшая граница стоимости  рабочей силы определяется физическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е. удовлетворения минимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.

Высшая граница стоимости  рабочей силы обусловлена тем, что  стоимость рабочей силы определяется в каждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей.

Сущность заработной платы  проявляется в ее функциях:

1) воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

2) регулирующая функция  оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.

В принципе речь идет о выработке  определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой.

3) стимулирующая функция  оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала[8, с. 26].

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой

деятельности и социально-психологической  атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

Ряд экономистов  выделяет также и другие функции  такие как:

- компенсирующая функция;

- учетная функция;

- функция главного источника повышения материального                 благосостояния;

- функция средства повышения индивидуального уровня жизни;

- функция средства гармонизации интересов.

1.2. Формы и  системы оплаты труда

       Существуют две формы заработной  платы — сдельная и повременная.  Использование той или иной  формы оплаты труда зависит  от условий производства. В каждом  конкретном случае должна применяться  та форма оплаты труда, которая  в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

     При  сдельной оплате труда размер  заработка рабочему начисляется  за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

      Сдельная форма оплаты труда  в зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

       В зависимости от того, как  определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

        При прямой сдельной системе  заработной платы труд рабочего  оплачивается по расценкам за  единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

       При косвенной сдельной системе  оплаты труда размер заработка  рабочего ставится в прямую  зависимость от результатов труда  обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

         При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

       Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

- при повышении  производительности труда и увеличении  объема производства, в частности  при выполнении и перевыполнении  производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

- при повышении  качества продукции и улучшении  качественных показателей работы (например, увеличение производства  продукции 

высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);

- при экономии  сырья, материалов, инструмента и  других материальных ценностей.

       При сдельно-прогрессивной системе  заработной платы труд рабочего  в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

       При аккордной системе оплаты  труда расценка устанавливается  на весь объем работы, а не  на отдельную операцию. Размер  аккордной оплаты определяется  на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при  аккордной оплате рабочие премируются  за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую  роль этой системы в росте производительности труда.

       Коллективная (бригадная) сдельная  оплата труда имеет две разновидности:  с применением индивидуальных  расценок по конечным результатам  работы бригады и с применением  коллективных сдельных расценок.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

          ЗП =ТС· РВ (1), где ЗП– заработная плата; ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

Тарифная система  обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

- минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

- тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

- тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;

- схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может  самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

1.3. Оплата труда  и её роль в мотивации персонала

        Деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Люди должны придавать зарплате большое значение. Люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют

затраченные работником усилия в соответствии со стажем и  проведенным на работе временем, а  вовсе не по характеристикам достигнутых  результатов.

        Заработная плата или компенсация сотрудникам (компенсация как-то, что работник получает от организации в обмен на свой труд) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации адекватной рабочей силы. Компенсация может оказывать двоякое воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее.

       Эффективная  система компенсации стимулирует  производительность работников, направляет  их деятельность в нужное для  организации русло, т.е. повышает  эффективность использования человеческих  ресурсов.

       Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

      Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

       Стимулирующая, а более точно,  мотивационная функция играет  главную роль в интенсивном  использовании живого труда, направляет  его на реализацию целей управления.

        Традиционно в сознании работника  заработная плата психологически  ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

       Генри Форд придавал деньгам  доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

       Заработная плата, будучи основным  источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения  за труд  и формой материального  стимулирования их труда. Она  направлена на вознаграждение  работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным факиром мотивацию труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

    В  наименьшей степени сводная программа  мер компенсации какой-либо организации способна охарактеризовать и то, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые им результаты. В этой связи, следует помнить, что ценность какого-либо

вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности — две совершенно разные вещи.

  Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

       И так, чтобы заработная плата  выполняла свою мотивирующую  функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУЗ  «ОГКБ №1»

2.1. Краткая характеристика  МУЗ «ОГКБ №1»

      Муниципальное учреждение здравоохранения "Омская городская клиническая больница№1" является многопрофильным объединенным лечебно-профилактическим учреждением. Оказывает медицинские услуги населению города Омска и пригородной сельскохозяйственной зоны.

     Местонахождения:  г. Омск, ул. Перелёта. 7.

     В  поликлинике ведут прием больных  следующие врачи-специалисты: аллерголог-иммунолог,  гематолог, инфекционист, кардиолог,  невролог, отоларинголог, уролог, хирург, невропатолог, окулист, психотерапевт, эндокринолог и многие другие.

     Больница  была открыта в 1983 году. В 1985 г. в состав больницы включена  детская инфекционная больница  №5. В 1995 г. городская больница  получила статус клинической,  так как на ее базе успешно  работали кафедры Омской государственной  медицинской академии: кафедра общей хирургии, кафедра пропедевтики внутренних болезней, кафедра параклинической терапии, кафедра акушерства и гинекологии, кафедра детских инфекционных болезней. С 1996 года Омская городская клиническая больница является муниципальным учреждением здравоохранения г. Омска (постановление регистрационной палаты г. Омска от 02. 02. 1996 г).

     Больница  постоянно совершенствует свою  деятельность в соответствии  с запросами времени. На той  же самой площади  в ней  организовано дополнительно 9 новых  подразделений: в январе 2001 года гастроэнтерологическое и кардиологическое отделения объединены в терапевтическое отделение. Открыты отделения нейротравматологической реанимации, гнойно – септической реанимации, отделение гравитационной хирургии крови, взрослое ЛОР – отделение, отделение гинекологии №1 и №2, урологии, хирургии №2  или Областной Центр Трансплантации Органов.

     В  настоящее время ОГКБ №1 оказывает  высококвалифицированную специализированную  помощь по 45 видам медицинской  помощи. Отделения возглавляют опытные врачи, многие из которых являются главными внештатными специалистами города. В арсенале параклинических служб имеются все виды лабораторного, рентгеновского, ультразвукового оборудования, что позволяет обеспечить высокий уровень диагностики и лечения. Ежегодно выполняется около десяти тысяч сложнейших операций, постоянно совершенствуется качество лечебно – диагностического процесса, внедряются современные технологии ведения пациентов.

      Больница работает по комплексному  плану, разработанному в соответствии с главными задачами, стоящими перед коллективом.

Приоритетными задачами являются:

1. Обучение кадров:

– сертификация и аттестация всех специалистов;

– участие в  семинарах, симпозиумах, съездах и  т.д.;

– информационное обеспечение (электронная почта, интернет, подписка на периодические издания);

2. Материально-техническое  обеспечение: 

– приобретение оборудования;

– аттестация рабочих  мест;

– компьютеризация;

3. Организационные  мероприятия: 

– организация  выполнения программы "Здоровье" в рамках реализации Национального проекта;

– внедрение  стандартов лечения больных;

– организация  городского консультативного приема гастроэнтеролога, гематолога;

– расширение эндоскопических  исследований в амбулаторно-поликлиническом  звене;

– расширения спектра микробиологических исследований;

– открытие второго  кабинета УЗИ в поликлинике;

– развитие службы хирургической пульмонологии;

– совершенствование  работы "Школы диабета".

      Главный врач является руководителем  МУЗ «ОГКБ №1», назначается на должность Городским управлением здравоохранения. Порядок деятельности главного врача и принятия им решений устанавливается Уставом и внутренними документами объединения. Непосредственно главному врачу подчиняются: заместитель по лечебной работе; заместитель по поликлинике; заместитель по экономике; главный бухгалтер; начальник тех. отдела; эпидемиолог; начальник отдела материально-технического снабжения; начальник штаба гражданской обороны; инженер по охране труда и технике безопасности.

    Учредителем МУЗ «ОГКБ № 1» является государство в лице Министерства здравоохранения. Муниципальное учреждение здравоохранения «ОГКБ №1» в своей деятельности руководствуется Уставом, зарегистрированным Министерстве здравоохранения.

Динамика основных технико – экономических показателей деятельности учреждения.

      Оценка основных технико-экономических  показателей деятельности учреждения  является первостепенной задачей  любого экономического анализа предприятий. Содержанием экономического анализа является комплексное изучение производственно-хозяйственной деятельности предприятия с целью объективной оценки достигнутых результатов.

       Произведем расчет основных технико-экономических показателей МУЗ «ОГКБ №1» за период 2008-2009гг. Расчеты представим в таблице 1.

       Таблица 1

 Динамика  основных технико-экономических  показателей МУЗ «ОГКБ № 1»  за период 2008-2009 гг.