Анализ системы оплаты труда и регулирующих ее документов в ООО «СпецКонтрольСервис»

Содержание

Введение……………………………………………………………………………….4

1. Главная цель реализации и основные процессы составляющие основу внутрифирменного регулирования системы оплаты труда…………………...6
1. Основные внутрифирменные документы, регулирующие систему оплаты труда в организации…………………………………………………………………..6

1.2 Роль регулирования оплаты труда в системе управления организацией. Опыт решения данного вопроса в России и зарубежом……………………………..……15

2. Анализ системы оплаты труда и регулирующих ее документов в ООО «СпецКонтрольСервис»……………………………………………………….…...21

2.1 Общие сведения об  организации и финансово-экономические показатели деятельности организации по годам………………………………………………...21

2.2 Характеристика персонала ООО «СпецКонтрольСервис»……………………22

2.3 Основные документы ООО «СпецКонтрольСервис» регламентирующие систему оплаты труда.

Система оплаты труда ООО «СпецКонтрольСервис»…………………………….26

3. Предложения и рекомендации, устраняющие выявленные в ООО «СпецКонтрольСервис» недостатки………………………………………..…...33

Заключение…………………………………………………………………….…...35

Список использованных источников……………………………………….….36

Приложения………………………………………………………………...............37

Введение

Выбранная тема курсовой работы очень актуальна в современных условиях, так как  любая организация стремится получить высокие финансовые результаты в своей деятельности, а достижение этих результатов напрямую зависит от профессиональных знаний, опыта, творческих и предпринимательских способностей сотрудников, обеспечивающих получение экономических выгод организации в текущей момент и будущей перспективе. В деятельности любой организации особую значимость имеют трудовые ресурсы, которые являются важнейшим фактором устойчивого развития, одним из существенных конкурентных преимуществ. Наличие определенной структуры и качественного состава персонала гарантирует стабильность функционирования самой организации.

Финансовый результат, полученный организацией зависит от системы оплаты труда, выбранной на предприятии. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Так же трудовые ресурсы, которые являются важнейшим фактором устойчивого развития, одним из существенных конкурентных преимуществ. Наличие определенной структуры и качественного состава персонала гарантирует стабильность функционирования самой организации Собственники организации заинтересованы не только в максимизации прибыли и повышения своего благосостояния, но в стабильной и устойчивой деятельности организации, которая может быть обеспечена эффективной системой мотивации. В этой связи от того, насколько полно, достоверно и своевременно поступает информация о заработной плате персонала, в существенной степени зависит конечный результат деятельности организации.

При этом результативность системы вознаграждения заключается в ее соответствии

 целям и задачам организации. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием. В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

Цель исследования – Рассмотреть и проанализировать существующие внутрифирменные документы, регулирующие систему оплаты.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть теоретические основы и виды документов, регламентирующих систему оплаты труда;

2) Представить регламентные документы, применяемые на объекте исследования;

3) Провести анализ и дать оценку системе регламентирования оплаты труда в исследуемой организации;

Объект исследования – ООО "СпецКонтрольСервис".

Предмет исследования – система оплаты труда и документы регулирующие систему оплаты труда.

1. Главная цель реализации и основные процессы составляющие основу внутрифирменного регулирования системы оплаты труда

1.1 Основные внутрифирменные документы, регулирующие систему оплаты труда в организации

Разработка внутрифирменных документов, регулирующих оплату труда занимает одно из важных мест в системе управления организацией.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются:

- коллективный договор;

-  соглашение;

-   локальные нормативные акты (положения об оплате труда, премировании, внутреннем распорядке.

- трудовой договор;

1. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

а) формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций;

б)  механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

в)  занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

г) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

д) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

е) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

ж) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей;

з)  частичная или полная оплата питания работников;

и) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

к) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

л) другие вопросы, определенные сторонами.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах в зависимости от финансово-экономического положения работодателя.

Нужно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться. В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

2. Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда. По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 г. между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005—2007 гг.).

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Такое соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Законодатель подчеркнул, что в отличие от коллективных договоров продлить соглашение можно только один раз.

Действие соглашения распространяется:

- на всех работодателей, являющихся  членами объединения работодателей, заключивших соглашение. Прекращение  членства в объединении работодателей  не освобождает работодателя  от выполнения соглашения, заключенного  в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей  в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

- работодателей, не являющихся  членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые  уполномочили указанное объединение  от их имени участвовать в  коллективных переговорах и заключить  соглашение либо присоединились  к соглашению после его заключения;

- органы государственной власти  и органы местного самоуправления  в пределах взятых ими на  себя обязательств. В отношении  работодателей — федеральных  государственных учреждений, государственных  учреждений субъектов РФ, муниципальных  учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих  бюджетов, — соглашение действует  также в случае, когда оно заключено  от их имени соответствующим  органом государственной власти  или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ);

- всех работников, состоящих в  трудовых отношениях с указанными  выше работодателями (ст. 48 ТК РФ).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

Если на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

3) Локальный нормативный акт — документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий в организации. Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), — с учетом мнения представительного органа работников. К основным локальным нормативным актам относятся:

- Правила внутреннего трудового  распорядка

Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего ТК РФ. В правилах могут отражаться следующие вопросы:

а) порядок приема и увольнения работников;

б) основные обязанности работников;

в) основные обязанности работодателя;

г) рабочее время;

д) материальное стимулирование;

е) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

- Положение о персонале

  Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в организации, основные права и обязанности организации и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ мало чем отличается от правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача положения о персонале обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться «духом» организации, а также мотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях.

Положение о персонале и Правила внутреннего трудового распорядка носят рекомендательный характер. В каждой организации они разрабатываются по-своему. Причем дополнительно могут быть введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения правил внутреннего трудового распорядка или положения о персонале.

- Положение об оплате труда

Положение об оплате труда работников предприятия, как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, выросло непосредственно из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и отражает объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности. В прежней экономической модели потребности в таком документе не было, поскольку часть условий оплаты, а именно: тарифные ставки основной массы рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и очень незначительной части рабочих – утверждались централизованно. Другие виды выплат, в частности гарантийные и компенсационные (оплата сверхурочных работ, брака, при выполнении работ разной сложности, при отклонении от нормальных условий и др.), были достаточно строго регламентированы КЗоТом.

В новых экономических условиях ситуация изменилась кардинально. Сейчас предприятию предоставлены почти все права в решении задач организации заработной платы. Более того, за счет собственных средств они могут устанавливать более высокие гарантийные и компенсационные выплаты, чем это определяет КЗоТ, а также устанавливать более высокие гарантии, чем это предусмотрено генеральным соглашением или территориальными соглашениями от имени соответствующих работодателей и работников.

- Положение о премировании

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса. 
Премия - один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании. 
Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании. 
Однако большинство предприятий предпочитают использовать систему премирования работников, поскольку это позволяет экономить фонд оплаты труда и снижать издержки. Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. 
Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении. 
Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий. Налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ. 
Утверждение положения о премировании, составленного с учетом требований законодательства, позволяет не расписывать отдельно порядок материального стимулирования в трудовом договоре с работником.

В большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах. 
Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам. 
Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с договором.

Законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако исходя из практики, можно выделить элементы  которые должны содержаться в этом документе: 
- показатели премирования; 
- условия премирования; 
- круг премируемых работников; 
- размеры премиальных выплат; 
- порядок расчета премии; 
- периодичность премирования; 
- источники премирования; 
- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается; 
- перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется. 
- Трудовой договор

Условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательно включаются в трудовой договор в соответствии с положениями ч. 2 ст. 57 ТК РФ. В трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, а не ограничиваться ссылкой на штатное расписание. Если работнику установлены доплаты или надбавки, их также следует внести в трудовой договор. Особенно внимательно следует относиться к таким составным частям заработной платы, как процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также районные коэффициенты. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Некоторые наниматели сознательно пренебрегают указанной обязанностью с целью в дальнейшем максимально затруднить подтверждение работником факта работы в организации, а также для того, чтобы избежать ответственности за неисполнение обязательств, предусмотренных трудовым договором.

Например, в случае если наниматель установил в трудовом договоре с работником надбавку за профессиональное мастерство, минимальный размер ежемесячной премии, выплачиваемой по результатам производственно-хозяйственной деятельности, а также премии по итогам работы за год, при этом не определил указанные условия в локальных нормативных правовых актах, то в случае возникновения спора о размерах, условиях и порядке их выплаты основным доказательством обязанностей нанимателя по осуществлению указанных выплат будет являться трудовой договор с работником. Кроме того, если, предположим, в положении об оплате труда размер надбавки за профессиональное мастерство будет установлен в меньшем размере, чем это предусмотрено трудовым договором, то свое право на получение надбавки работник сможет доказать только при наличии трудового договора.

- Штатное расписание

Штатное расписание является обязательным документом, регулирующим, оплату труда организации.

До 2013 года штатное расписание являлось унифицированной формой.

С 2013 года форму штатного расписания организация разрабатывает самостоятельно и утверждает руководителем.

Этот документ регламентирующий оплату труда в организации обязан в себе содержать: структуру организации (подразделения); численный состав организации; должности, соответствующие каждой штатной единице; оплата труда по каждой должности(включая оклад и все надбавки). Штатное расписание утверждается приказом организации.

1.2 Роль регулирования оплаты труда в системе управления организацией. Опыт решения данного вопроса в России и зарубежом

В новой редакции ТК РФ (с изменениями, введенными Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) понятие «оплата труда» приравнено к понятию заработной платы.

Согласно новой редакции ТК РФ понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает:

-  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

-  компенсационные выплаты (доплаты  и надбавки компенсационного  характера, в том числе за работу  в условиях, отклоняющихся от  нормальных, работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся  радиоактивному загрязнению, и иные  выплаты компенсационного характера);

- стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относятся: 
- оплата, начисляемая работникам за отработанное время;  
- количество и качество выполненных работ;  
- оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;  
- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.  
К дополнительной заработной плате относятся: 
- выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду;  
- оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;  
- льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;  
- выходного пособия при увольнении.  
          В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Оплата труда тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. Будучи основным источником дохода трудящихся, оплата труда является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся и как следствие ведет к улучшению финансовой деятельности организации. Оплата труда, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать оплату труда, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Регулирующая система оплаты труда должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Особое значение в процессе управления  приобретает организация системы оплаты труда – так как именно материальное поощрение выступает наиболее значимым стимулом для персонала организации.

Система оплаты труда персонала - это совокупность форм оплаты труда, индивидуально подбираемых для каждой категории сотрудников и даже для отдельных сотрудников и отдельных подразделений фирм.

Система оплаты труда сотрудников персонала должна отвечать следующими общими требованиями:

─ она должна иметь высокое мотивирующее и воспитательное воздействие;

─ она должна соответствовать расценкам рынка труда;

─ она должна быть логично обустроена, предельно понятна и прозрачна.

этому очень важна в системе управления организацией правильно разработанная и внедренная система регулирования оплаты труда.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от передовых достижений в системе оплаты труда. Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции и Японии. В трудовом законодательстве развитых стран основным документом, регулирующим систему оплаты труда, является трудовой договор.

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую, при этом основными формами регулирования зарплаты зарубежом являются: