Анализ содержания и оформления трудовых договоров на примере ОАО «Иркутскэнерго

Министерство образования и  науки РФ

ФГБОУ ВПО «Байкальский государственный  университет экономики и права»

Факультет управления человеческими  ресурсами

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Курсовая работа по дисциплине

ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО В  КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ

На тему:

«Анализ содержания и  оформления трудовых договоров на примере  ОАО «Иркутскэнерго»

Выполнила студентка группы УП-08-2:

Мелузова Вероника Викторовна

Проверила: к.э.н., доцент,

Кузнецова Наталья Викторовна

Иркутск, 2012

Содержание

Введение

Трудовые отношения возникают  на основании заключенного трудового  договора. Уже одно это свидетельствует  о важности данного документа  в кадровой работе.

Составление трудовых договоров является не менее важной составляющей предпринимательской деятельности, чем составление гражданских договоров. Без найма работников, а, следовательно, без оформления трудовых договоров, любая законная деятельность затруднительна.

Согласно статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

ГЛАВА 1: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  СВЕДЕНИЯ О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ И ПОРЯДКЕ  ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

1.1. Понятие  трудового договора и его роль

Согласно статье 56 Трудового Кодекса  Российской Федерации, трудовой договор  – это соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Составление трудовых договоров является не менее важной составляющей предпринимательской деятельности, чем составление гражданских договоров. Без найма работников, а, следовательно, без оформления трудовых договоров, любая законная деятельность затруднительна.

Разберемся, для чего нужен трудовой договор. Во-первых, трудовой договор необходим для подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка. Во-вторых, трудовой договор обязывает работника выполнять строго определенную трудовую функцию и позволяет детально определить его должностные обязанности. В-третьих, что не менее важно, трудовой договор позволяет контролировать действия работника и дает право принимать к нему меры дисциплинарной и материальной ответственности. Наконец, наличие постоянных трудовых отношений и обеспечение социальных гарантий работникам придает солидности предприятию, говорит о его надежности и материальном благополучии.¹

1.2. Виды и  стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.² Как правило, одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицо.

В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные статусом юридического лица. Например, в университете входящие в него институты и факультеты могут по поручению работодателя самостоятельно принимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

В зависимости от срока действия различают два вида трудовых договоров (статья 58 Трудового кодекса Российской Федерации):

• трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;
• трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Причем, срочный трудовой договор  заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Заключение трудового договора на определенный срок возможно только в случаях, предусмотренных в Трудовом кодексе Российской Федерации или иным федеральным законом. Во всех других случаях работодатель обязан заключить с работником бессрочный трудовой договор.

Основания заключения срочного трудового договора (статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации) в новой редакции предусмотрены двух видов: те, при наличии которых заключение срочного трудового договора обязательно и те, при которых срочный трудовой договор только может заключаться по соглашению сторон.

В сфере малого предпринимательства срочный трудовой договор может быть заключен, если численность работников не превышает 35 человек, в том числе в розничной торговле и бытовом обслуживании - 20 человек (ранее - соответственно 40 и 25 человек).

Необходимо принимать  во внимание, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Также существует трудовой договор о работе по совместительству. Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Обязательным условием трудового договора, заключенного с совместителем, является то, что работа является совместительством. Слово «совместительство» определяет правовой статус работника. Поэтому прекращение по тем или иным основаниям работы по основному договору не влечет за собой изменение статуса совместителя. Чтобы его правовой статус изменился, необходимо расторгнуть трудовой договор, заключенный на условии о совместительстве, и заключить новый трудовой договор о приеме на основную работу.

Согласно статье 63 Трудового кодекса Российской Федерации, заключение трудового договора (по общему правилу) допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста. В то же время в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими получено основное общее образование либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная форма обучения, или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время "легкого" труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого помимо желания самого учащегося необходимо также согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

В Трудовом кодексе Российской Федерации и других нормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений - работником, то есть не может быть принято на работу (например, в качестве государственного служащего). Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев.

Общеизвестно, что  договор как межотраслевой термин российского законодательства применяется в четырех значениях: юридический факт, документ, источник индивидуального регулирования и правоотношение. В аналогичных аспектах термин «трудовой договор» используется и в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Поэтому можно вычленить и четыре таких аспекта:

• трудовой договор как юридический факт (основание возникновения правоотношения);
• трудовой договор как документ, имеющий соответствующие реквизиты;
• трудовой договор как источник индивидуального регулирования, содержащий правила поведения, обязательные для заключивших его сторон;
• трудовой договор как правоотношение (совокупность прав и обязанностей сторон).³

Унифицированная форма трудового  договора не разработана и не утверждена. И это совершенно оправданно, т. к. стороны трудовых отношений, договариваясь об условиях труда, вправе самостоятельно определять и содержание, и форму его изложения.

1.3. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Обязательным этапом процедуры  приема на работу является проверка предъявляемых  поступающим на работу лицом документов. Перечень документов, которые работник обязан предъявить при заключении трудового договора, установлен статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации. Такими документами являются:

• Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Документом, удостоверяющим российское гражданство, помимо паспорта гражданина России, является иной основной документ, содержащий указание на гражданство лица. ⁴ К ним относят: загранпаспорт, дипломатический паспорт, служебный паспорт, паспорт моряка (удостоверение личности моряка). ⁵ Из перечисленных документов для целей трудового законодательства применяется только загранпаспорт.
• Трудовая книжка. Трудовая книжка предъявляется всеми поступающими на работу. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем на основании письменного заявления работника в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу.
• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Застрахованное лицо обязано предъявить свидетельство при приеме на работу. При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство оформляется работодателем.
• Документы воинского учета. Документы воинского учета предъявляются военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на военную службу. Такими документами являются: удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (для призывников) и военный билет (для военнообязанных).
• Документ об образовании, о квалификации и наличии специальных знаний. Такие документы предъявляются только в том случае, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

При приеме на работу несовершеннолетнего необходимо, помимо вышеперечисленных документов, также получать:

• Согласие одного из родителей  (попечителя) и согласие органа опеки и попечительства – при заключении трудового договора с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
• Согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства.

Необходимо отметить, что запрещается  требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

1.4. Требования, предъявляемые к содержанию и оформлению трудового договора

Министерство здравоохранения  и социального развития Российской Федерации утвердило Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме в виде приказа от 14 августа 2008 года № 424н.

Согласно данному приказу, трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, которые подписываются сторонами. Один экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику, второй – хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником экземпляра трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору должно подтверждаться подписью работника на всех экземплярах.

В трудовом договоре  или дополнительном соглашении к трудовому договору указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя в соответствии с уставом учреждения;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
• идентификационный номер налогоплательщика (работодателя);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник нанимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении работодателя (учреждения), расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемой работнику работы). В случае, если работнику поручается конкретный вид работы, квалификационные требования по которой не содержат квалификационные справочники, вид поручаемой работы рекомендуется оговаривать в трудовом договоре. Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий и специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей и преподавателей других типов образовательных учреждений с учетом установленного объема учебной нагрузки и др.).

Для выполнения работ, связанных с  временным расширением объема оказываемых работодателем (учреждением) услуг, работодатель (учреждение) вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также за счет средств государственных внебюджетных фондов).

В случае заключения срочного трудового  договора с работником по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовом договоре указывается срок его действия (конкретный срок трудового договора не более пяти лет, на время выполнения конкретной работы и т.д.), а также рекомендуется указывать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом.

В трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон, но не ухудшающие положение работника  по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников;
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор  каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

При заключении трудового договора рекомендуется утверждение работодателем должностной инструкции работника, которую рекомендуется предоставлять работнику для ознакомления под роспись.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др.

Различные виды поощрения работников, действующие в учреждении, а также иные меры социальной поддержки работников могут быть предусмотрены в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору (премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, иные выплаты социального характера, услуги по социальному обслуживанию и т.д.).

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового  распорядка или графиками сменности  и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может  возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д., что фиксируется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.

В трудовом договоре указывается продолжительность  ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков.

Трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного  трудовым договором.

На основании заключенного трудового договора приказом (распоряжением) работодателя оформляется прием на работу.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать  условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о  приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового  договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.⁶

Примерная форма трудового договора представлена в Приложении 1.

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор должен заключаться в письменной форме и составляться в двух экземплярах. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Новым требованием является необходимость подтверждения получения работником экземпляра трудового договора подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно той же статье 67 Трудового кодекса, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

ГЛАВА 2: АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ И ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ  НА ПРИМЕРЕ ОАО «ИРКУТСКЭНЕРГО»

2.1. Краткая  характеристика предприятия ОАО  «Иркутскэнерго»

Иркутское акционерное общество энергетики и электрификации было учреждено в соответствии с указом президента Российской Федерации от  1 июля 1992 года № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества». Открытому акционерному обществу «ИНТEР РАО ЕЭС» принадлежит 40,007% акций ОАО «Иркутскэнерго», 50,19 % акций находятся в собственности крупнейшей российской частной энергокомпании «ЕвроСибЭнерго» (принадлежит En + Group).

Филиалы ОАО «Иркутскэнерго»:

• Братская ГЭС;
• Иркутская ГЭС;
• Ново-Зиминская ТЭЦ;
• Ново-Иркутская ТЭЦ;
• ТЭЦ-10;
• ТЭЦ-11;
• ТЭЦ-12;
• ТЭЦ-16;
• ТЭЦ-6;
• ТЭЦ-9;
• Усть-Илимская ГЭС;
• Усть-Илимская ТЭЦ;
• Фирма «Энергосбыт».

Энергоугольная компания «Иркутскэнерго»  – мощный производственный комплекс, расположенный в Иркутской области и Красноярском крае. Комплекс включает в себя каскад трех гидроэлектростанций, построенных на единственной вытекающей из озера Байкал реке Ангара, 9 тепловых узлов, расположенных в крупных городах Иркутской области, 6 угольных разрезов ООО «Компания «Востсибуголь», добывающих каменный и бурый уголь, 2 погрузочно-транспортных управления и обогатительную фабрику.

Установленная мощность электростанций компании составляет 12,9 ГВт, в том числе ГЭС – более 9 ГВт, тепловая 13 тыс. Гкал/час. По мощности и объемам производства энергосистема способна выработать более 70 млрд кВтч электрической и до 46 млн Гкал тепловой энергии Суммарная производственная мощность разрезов ООО «Компания «Востсибуголь» 14,9 млн. тонн в год. В 2010 году полезные отпуск электроэнергии составил 58 812,90 млн. кВтч, полезный отпуск тепловой энергии – 23,0 млн. Гкал. В перспективе «Иркутскэнерго» рассматривает возможность развития газовой генерации. В 2010 году начата подготовка к строительству газовой электростанции в городе Усть-Кут на севере Иркутской области – определяется площадка под строительство энергостанции, идет работа с поставщиками и потребителями по оценке сроков, объемов и условий поставки газа и электроэнергии.

Основные потребители электрической  и тепловой энергия компании –  население Иркутской области, предприятия малого и среднего бизнеса, сельского хозяйства, социальный сферы, крупные добывающие, промышленные и перерабатывающие предприятия региона.

Энергоугольная компания гарантирует  каждому сотруднику стабильный заработок, социальную защиту и профессиональный рост. Большинство сотрудников компании являются членами профсоюза. Молодежь принимает активное участие в мероприятиях Совета молодых специалистов.

Богатая история компании, уверенность  в будущем, открытость и прозрачность, профессионализм менеджеров и сотрудников – залог дальнейшей успешной работы ОАО «Иркутскэнерго».

      Кадровая политика  нацелена на сохранение и преумножение человеческого капитала, который является одним из основных конкурентных преимуществ в современном бизнесе и условием для повышения стоимости Компании.

        Социальная  защита, поддержка в повышении  квалификации и профессиональном росте способствуют полной реализации способностей людей и формируют необходимые условия для наиболее эффективного использования потенциала наших сотрудников.

        Оценка персонала  способствует повышению объективности  в оценке степени вклада в достижение результатов Компании.

        С целью  выращивания и воспитания своих  собственных лидеров Компания дает сотрудникам с высоким потенциалом возможность приобретать новые навыки и умения, принимать на себя большую ответственность и, следовательно, ощущать свою важность для Компании и продвигаться в Кадровый резерв.

Миссия: 

• Мы помогаем нашим сотрудникам достигать высокой производительности
• Мы внимательны к потребностям наших внутренних клиентов и развиваем систему регулярного мониторинга уровня удовлетворенности сотрудников
• Мы инвестируем в обучение и развитие как текущих так и будущих сотрудников, чтобы обеспечить постоянно высокую квалификацию персонала и отсутствие инцидентов
• Мы создаем культуру, которая помогает продвижению и вознаграждению объективно лучших, и мотивирует каждого работника к достижению высоких целей, определяемых стратегией компании и ответственностью работы в энергетике и добыче угля
• Мы поддерживаем систему преемственности, обмен опытом и передачу знаний, обеспечивая высокий уровень профессионализма наших сотрудников.

Цель деятельности: реализация политики в области управления персоналом за счет своевременного обеспечения персоналом необходимой квалификации и увеличения индивидуального вклада каждого работника на основе его постоянного развития.

Основные направления деятельности:

• Кадровый учет;
• Планирование преемственности;
• Подбор персонала;
• Обучение и развитие персонала;
• Работа с молодыми специалистами;
• Негосударственное пенсионное обеспечение;
• Формирование корпоративной культуры.