Анализ современных форм и систем оплаты труда

      Введение

      В ходе становления рыночных отношений  в экономике нашей республики произошло снижение воспроизводственной  и стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.

      Для решения существующих проблем необходимо прежде всего эффективно организовать оплату труда на предприятии, в учреждении, организации с учетом имеющегося опыта регулирования данной сферы, а также используя современные разработки в области форм и систем оплаты труда.

      Через организацию заработной платы достигается  необходимый компромисс между интересами нанимателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

      Предметом данной курсовой работы являются формы  и системы оплаты труда.

      Объект  исследования – опыт применения существующих форм и систем оплаты труда на примере СП «Агорабел» и администрации района в г.Минске.

      Цель  работы – анализ современных форм и систем оплаты труда, а также  их элементов. Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач: рассмотреть применяемые в настоящее время формы и системы оплаты труда работников различных сфер и отраслей, проанализировать порядок их применения, изучить зарубежный опыт в сфере регулирования оплаты труда.  
 
 
 
 

      1. Формы оплаты труда

      Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

      Основными измерителями затрат труда являются рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная.

      При этом функции форм оплаты труда заключаются  в том, что они предопределяют:

• каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
• какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;
• какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

      В практике организации оплаты труда  используются две формы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

      При сдельной оплате труда заработная плата  работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.), а при повременной – по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

      Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где  основной целью производства является увеличение выпуска продукции (например, в добывающих и некоторых других отраслях экономики), и прежде всего  на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукций (работ).

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

      В ряде отраслей (сельское и лесное хозяйство, строительство и др.), отдельных  производствах и видах деятельности, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, применяется подрядная форма организации и оплаты труда. До расчета за конечные результаты работы в этих отраслях и производствах работникам выплачивается аванс в размере установленных коллективными договорами тарифных ставок, окладов или их части.

      Повременная форма оплаты применяется для  оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих  в отраслях экономики на тех производственных участках, где индивидуальная выработка  не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

      По  этой системе размер оплаты труда  за определенный период времени зависит  только от вида требований, предъявляемых  к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

      Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

• затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

      При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них  относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

      Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рис. 1.     

      Рис.1 Повременная оплата труда

      Из  рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат. 
 
 
 
 
 

      2. Системы оплаты  труда

      2.1. Системы, применяемые  при сдельной форме  оплаты труда

      Как сдельная, так и повременная форма  оплаты труда подразделяются на системы.

      Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику  за результаты затраченного им общественно  необходимого труда. Назначение системы  – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

      Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

      При прямой сдельной оплате труда заработок  работнику начисляется по установленным  расценкам за каждую единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы).

      Формула расчета заработной платы при прямой индивидуальной сдельной оплате труда:

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

или

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

      Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

      Для работников моложе 18 лет нормы выработки  устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной законодательством для данной категории работников.

      При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

      При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику  сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

      Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент  перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

      При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работы превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премий.

      Косвенно  сдельная система применяется для  оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, который из-за низкого их качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.

      Заработная  плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р_кс – косвенно-сдельная расценка; Q_осн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

      При сдельно-прогрессивной системе в  пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается основным одинарным  расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы может определяться по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок к степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.

      По  способу начисления заработной платы  сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную. При индивидуальной размер заработка рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий (продукции) в единицу времени (час, день), умноженных на установленные сдельные расценки за единицу этих изделий (продукции).

      При коллективной оплате коллективный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады (участка, цеха) по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически отработанным временем. При этом нередко применяется коэффициент трудового участия от индивидуальной производительности и качества работы. 

      2.2. Системы, применяемые  при повременной  форме оплаты труда

      Повременная форма подразделяется на системы: простую  и повременно-премиальную. При первой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, а при второй - дополнительно выплачивается премия.

      По  способу начисления заработной платы  она подразделяется на помесячную, поденную и почасовую.

      При помесячной оплате заработок работников определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества фактически отработанных дней.

      При поденной оплате размер заработка работника рассчитывается на основе дневной тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных дней (смен).

      При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период. Пример. Дежурный электрик 5-го разряда, часовая тарифная ставка 420 руб., отработал в марте 200_г. 160 часов. Ему будет начислена заработная плата в сумме 67200 руб. (420 руб. х 160 часов).

      Если  работник проработал неполный расчетный период (месяц, день), то его заработок исчисляется исходя из количества фактически проработанного времени.

      Простая повременная система оплаты труда  недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой. Поэтому в СП «Агорабел» в основном применяется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы. При повременно-премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. Пример. Дежурному электрику 5-го разряда в соответствии с Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии при условии выполнения показателей премирования 40%. Следовательно, он дополнительно к заработной плате в сумме 67200 руб. получит премию в размере 26880 руб. (67200 руб. х 40 / 100).

      Общий заработок составит 94080 руб. (67200 руб. + 26880 руб.).

      Заработная  плата руководителям, специалистам и другим работникам, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада на календарное количество рабочих дней и умножения полученной суммы на количество фактически отработанных дней (часов).

      Пример. Прораб Иванов П.И. с  окладом 240000 руб. в  месяц отработал в марте 200 _r. 18 дней при 20 рабочих днях. Его заработная плата составит 216000 руб. (240000 руб. / 20 х 18).

      Размеры оплаты труда работников (тарифные ставки, оклады, надбавки и доплаты, премии и другие выплаты стимулирующего и компенсирующего характера) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

      Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета, пользующихся государственными дотациями, устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

      При этом размеры оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, других отраслей, финансируемых из бюджета, определяются на основании тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифной ставки первого разряда устанавливаемой Правительством Республики Беларусь, которая утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 января 2000 г. № 6.

      Размеры должностных окладов работников органов государственного управления определяются исходя из кратных размеров тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой  Правительством Республики Беларусь в зависимости от занимаемой должности, квалификации работника и уровня государственного управления (республиканский, областной, городской, районный).

      При этом кратные размеры тарифной ставки первого разряда для руководителей  республиканских, областных, городских и районных органов управления устанавливаются Президентом Республики Беларусь, а для других категорий работников - Правительством или, как правило, по его поручению Министерством труда с Министерством финансов Республики Беларусь. Например, постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18 декабря 2007 г. № 174 «Об оплате труда работников государственных органов» определяет размеры должностных окладов государственных служащих. Пример расчета заработной платы ведущего специалиста администрации района в г.Минске: должностной оклад – 502 000 руб., надбавка за сложный и напряженный характер труда – 15% должностного оклада, надбавка за стаж государственной службы от 0,5 до 3 лет – 10% должностного оклада, надбавка за класс государственного служащего (10 класс) – 10% должностного оклада.

     Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. 

2.3. Доплаты, надбавки  и премии как  элемент систем  оплаты труда 

      Величина  тарифной ставки (должностного оклада) представляет собой основной заработок работника и учитывает постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает стимулирование повышения квалификации, интенсивность труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также отношение к труду, проявление инициативы в выполнении заданий. Учет этих факторов обеспечивает дополнительная, так называемая надтарифная заработная плата, которая включает в себя надбавки и доплаты, а также премии.

      Конкретные  размеры надбавок, доплат и премий для соответствующих профессионально-квалификационных групп работников на хозрасчетных предприятиях определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях; для работников предприятий, учреждений и организаций образования здравоохранения, социального обеспечения, культуры, других отраслей финансируемых из бюджета, как правило, Министерством труда и социальной защиты совместно с Министерством финансов Республики Беларусь (Приложение 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6).

      Для ряда категорий рабочих устанавливаются  надбавки, имеющие целью стимулировать  работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом. Имеются в виду надбавки к заработной плате рабочих за высокие квалификационные классы, которые, например, выплачиваются водителям первого класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, в размере 25 %, водителям второго класса - 10 % тарифной ставки. Выплачиваются они за фактически отработанное в качестве водителя время (постановление Министерства труда Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123).

      Для работников предприятий и организаций  сферы материального производства такие надбавки устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных договорах.

      Необходимо  иметь в виду, что как при  повременной, так и при сдельной оплате труда надбавку за классность следует начислять исходя из тарифных ставок.

      Наниматели  имеют право выплачивать рабочим  надбавки за высокое профессиональное мастерство. Этот вид надбавок устанавливается  исходя из уровня организации труда  на каждом рабочем месте, роли каждого  рабочего в процессе производства и  степени его влияния на конечные результаты работы. В частности, критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего могут служить: обеспечение высокого качества выпускаемой продукции; строгое соблюдение технологической дисциплины; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ но смежным профессиям и функциям; применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда. Вопрос о том, кого из рабочих следует отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно нанимателем. При применении на предприятии, отрасли для тарификации труда работах 8-разрядной тарифной сетки к квалифицированным рабочим могут относиться рабочие, имеющие III тарифный разряд и выше; при применения 7-разрядной сетки - рабочие IV и выше разрядов.

      Надбавки  могут устанавливаться квалифицированным  рабочим, которые имеют стаж работы в данной организации не менее  года. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального  мастерства. К критериям профессионального мастерства рабочих следует относить высокий уровень личной производительности и качества труда.

      Для рабочих предприятий и организаций, финансируемых из бюджета, надбавки за профессиональное мастерство установлены  в следующих размерах: для Ш разряда 12 %, IV - до 16 %, V - до 20 %, VI - до 24 %, VII - до 28 %, VIII - до 32 % соответствующей тарифной ставки и выплачиваются в пределах фонда заработной платы (п. 2.3 Приложения 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6).

      Указанная надбавка рабочим, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливается. Надбавки не должны выплачиваться за тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижение качества продукции. При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются или отменяются полностью.

      Надбавки  за высокое профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, связанный  с квалификацией рабочего, и поэтому  не включаются в расчет сдельных расценок и в общий бригадный заработок, а выплачиваются персонально.

      Рабочим, занятым на конвейерах, поточных и  автоматических линиях и других подобных производствах, могут устанавливаться доплаты за интенсивность труда. Конкретные размеры их устанавливаются нанимателем по результатам аттестации рабочих мест в соответствии с фактической интенсивностью труда и ее нормативным значением.

      Наниматели  имеют право устанавливать доплаты  к тарифным ставкам рабочих за ненормированный рабочий день. Такие доплаты, например, устанавливают для водителей легковых автомобилей, занятых в организациях, финансируемых из бюджета, в размере до 25 % тарифной ставки. Выплачиваются они за фактически отработанное время в качестве водителя (п. 1.9 Приложения 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г № 6).

      На  предприятиях и в организациях хозрасчетной сферы доплаты за ненормированный  рабочий день водителям легковых автомобилей устанавливаются нанимателем  и предусматриваются в коллективном договоре.