Анализ состояния системы управления организации ОАО «Газпром» в рамках организационного взаимодействия
Содержание
Введение…………………………………………………………
1 Характеристика организации
как системы……………………………………………..…….…
1.1 Понятие и
сущность организации…………………………
1.2 Признаки и жизненный
цикл организации……………………………………
2 Самоорганизация и самоуправление хозяйствующих субъектов……………...…………..…10
2.1 Понятие и
условия возникновения
2.2 Открытость самоорганизующихся систем………………………………………………11
2.3 Внутренняя и внешняя среда
организаций………………………………………..….
3.Анализ состояния системы
управления организации ОАО «Газпром»
в рамках организационного взаимодействия…….…………………………………
3.1..Характеристика и особенности
организационной структуры управления
ОАО «Газпром………………………..……………………………
3.2..Разработка стратегии
организации и планов её реализации
с позиции организационного взаимодействия…………………………………………
Заключение……………………………………………………
Список использованных
источников……...………………………………………
Введение
Организация в
менеджменте - это объединение людей,
совместно реализующих
Организация в широком смысле - это социально-экономическая система, созданная для достижения коммерческих или некоммерческих целей, а в узком смысле - это объединение людей, реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.
В условиях хозяйствования организация как основное звено национальной экономики представляет собой сложную систему, объединяющую в себе взаимосвязанные компоненты социально-экономической, технологической и природной среды. Коммерческие, производственные организации, аккумулируя в своей структуре элементы различного происхождения — общественного, материального, информационного, отображают, по сути, сложную структуру народного хозяйства в целом.
Любая организация может быть представлена как открытая система, встроенная во внешний мир. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный в организации продукт.
Определяя сущность современного предприятия (организации) с системных позиций управления как сложную, многоаспектную, теория управления рассматривает предприятие как саморазвивающуюся систему, которая может с определенной степенью гибкости реагировать на изменения внешней среды, адекватно изменять свою стратегию, цели, формальные структуры, организационную культуру и поведение персонала.
Эффективность реагирования
предприятия на изменение
Особое значение в рамках
функционирования организации приобретает
организационные
Целью данной курсовой работы является проанализировать организацию ОАО Газпром» как систему и разобраться, что есть такое организация.
Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи:
- охарактеризовать организацию как единую систему;
- раскрыть понятие организации её сущность и признаки.
На примере всего этого я рассмотрю такую организацию как ОАО «Газпром». Проанализирую состояние системы управления организации, также раскрою некоторые особенности организационной структуры управления ОАО «Газпром».
Объектом исследования в данной курсовой работе является российская газодобывающая и газораспределительная компания ОАО «Газпром», эволюция ее деятельности, специфика функционирования и особенности организационной структуры управления.
Предмет исследования – система управления организации ОАО «Газпром» в рамках организационного взаимодействия.
Структура работы представлена: введением, тремя главами, разделенными на параграфы, заключением, списком использованных источников.
- Характеристика организации как системы
1.1 Понятие и сущность организации
Общество состоит из огромного количества различных организаций. Большинство людей всю свою сознательную жизнь связаны с теми или иными организациями, членами которых они являются или с которыми вступают в контакт.
Организацию можно определить как систематизированное, сознательное объединение людей, преследующих определенные цели.
Для того чтобы считаться организацией, некая группа должна отвечать следующим обязательным требованиям:
- наличие по крайней мере двух человек, которые считают себя членами этой организации;
- наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены группы;
- наличие членов группы, которые работают вместе для достижения цели (целей).
Абстрагируясь от отдельных, частных аспектов, можно сказать, что основными составляющими любой организации являются входящие в нее люди, цели, для реализации которых она создана и существует, и управление, формирующее и приводящее в движение потенциал организации.
Каждую организацию можно представить как открытую систему. На входе она получает ресурсы из внешнего мира, на выходе - отдает созданный продукт. Поэтому любая организация осуществляет три процесса:
- получение ресурсов из внешнего окружения;
- изготовление продукции;
- передача ее во внешнюю среду[1].
Данные процессы являются жизненно важными для организации. Причем для успешной деятельности организации необходимо поддерживать определенный баланс между ними. Ключевая роль в этом принадлежит управлению.
Управление организацией в основном определяется ее предназначением, которое она призвана реализовывать. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей. Управление формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, и прежде всего ее структуру. Управление осуществляет руководство функциональными процессами, протекающими в организации.
Деятельность любой организации состоит из большого количества различных процессов и подпроцессов. При этом руководство каждой группой процессов и подпроцессов можно рассматривать как определенный вид работы по управлению организацией в целом. Это относительно самостоятельные участки работы, которые выделились в процессе разделения труда в управлении, носящего объективный характер.
Если существуют устоявшиеся границы организации и определено ее место в обществе, она принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института (частные и государственные организации, учреждения, общественные формирования и т. д.).
По мнению одного из крупнейших специалистов в области менеджмента середины XX века Ч. Бернарда, людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание. Без объединения в организации, самой примитивной из которых было, видимо, первобытное стадо, человеческий род не смог бы выжить и создать цивилизацию.
В основе функционирования организации лежит синергический эффект (В общем виде - вариант реакции системы на комбинированное воздействие двух или более органов, характеризующийся тем, что результат их совокупного, совместного действия превышает простую сумму результатов действий, осуществленных каждым органом в отдельности).
Применительно к организации он состоит в следующем. Потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и взаимодополнением. Таким образом, существует реальный выигрыш от объединения в организацию для ее членов, который перекрывает потери, связанные с ограничением их самостоятельности.
Синергический эффект при этом образуется прежде всего за счет:
- разделения труда и специализации работников и подразделений;
- формирования организационной корпоративной культуры;
- обмена работниками профессиональным опытом и знаниями, лучшего их использования;
- лучшего использования и маневрирования объединенными материальными и финансовыми ресурсами;
- так называемой групповой компенсации индивидуальных неспособностей;
- подбора для каждого человека места работы и должности, соответствующей его личным и деловым качествам, лучшего использования знаний и профессиональных навыков каждого из них;
- соединения опыта, знаний и квалификации разных людей в одной организации (подразделении) и т. д.
Вместе с
тем объединение людей в
Однажды возникнув, организация начинает жить самостоятельной жизнью, в значительной мере, а то и полностью не зависящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В ее рамках люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она, собственно говоря, и создавалась. В частности, они надеются, что организация сможет дать им возможность заниматься интересной, важной, престижной деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защищенности.
Организация, в свою очередь, использует возможности объединяемых ею людей для своего укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих членов наличия определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся правилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.
В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той или иной стороны, когда либо организация низводит людей до положения «винтиков», либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциалу и репутации. В том и другом случаях результат оказывается одинаковым - организация ослабевает и перестает нормально выполнять свои функции.
1.2 Признаки и жизненный цикл организации
Важным признаком организации считается наличие цели, к достижению которой стремятся ее члены. Цель объединяет и сплачивает их, придает смысл существованию организации, определенность и конкретную направленность ее действиям. Без цели нет и не может быть организации, ибо люди не согласятся просто так терять свободу своей деятельности и подчиняться общим требованиям, с которыми они могут быть внутренне и не согласны. Достижение целей организации возможно только при наличии некоторого "критического" числа участников, объединение сил и способностей которых приносит необходимые плоды.
Другим признаком организации является ее обособленность, выражающаяся в некоторой замкнутости внутренних процессов, которую обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Эти границы могут быть «прозрачными» или «непрозрачными», материальными в виде стен и заборов или «идеальными», основывающимися на различного рода предписаниях и запретах в отношении тех или иных действий.
Важным свойством организации является саморазвитие, т. е. процесс самопроизвольного, без существенного влияния извне, перехода организации из одного состояния в другое, характеризующийся наличием качественных преобразований ее либо привнесением в нее качественно новых элементов, свойств или характеристик[3].
Можно рассматривать жизненный цикл организации. Наиболее распространенный вариант жизненного цикла организации включает следующие фазы:
Первая фаза - создание организации, становление ее. Цели организации при этом являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами. Основные задачи - выход на рынок, максимальное увеличение прибыли для дальнейшего развития.
Вторая фаза - рост организации. Развиваются инновационные процессы, формируется миссия организации. Коммуникации и структура организации остаются в значительной мере неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие контактов, демонстрируют высокие обязательства. Главная цель этой фазы жизнедеятельности организации - кратковременная прибыль и ускоренный рост, выживание за счет жесткого руководства. Основная задача - захват части рынка.
Третья фаза - зрелость организации. Структура ее стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры, процесс принятия решений становится формализованным. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Возрастает роль высшего руководства организации.
Далее организация увеличивает объемы деятельности, расширяет долю на рынке. Основной целью организации при этом является повышение эффективности по всем направлениям. Важнейшие задачи ее - повышение имиджа предприятия, оптимизация организации труда и рост профессионализма работников. Это требует периодической и своевременной корректировки структуры управления организацией.
Четвертая фаза - упадок, старение организации. В результате конкуренции, сокращения рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги.
Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Растет конфликтность. К руководству приходят новые люди, которые пытаются сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован. Главной целью организации является обеспечение стабильности за счет сохранения существующих позиций.
Можно выделить еще одну фазу жизнедеятельности организации. В зависимости от положения дел в организации и поведения менеджмента возможны следующие варианты: возрождение организации либо ее ликвидация.
В большинстве случаев основной целью управления организацией является ее возрождение. Наступление того или иного варианта зависит от целей и профессионализма менеджмента.
Здесь важной задачей является изменение деятельности организации, ее частичная или полная реорганизация, внедрение инноваций, повышение профессионализма сотрудников[4].
2 Самоорганизация и самоуправление хозяйствующих субъектов
2.1 Понятие и условия возникновения самоорганизации
Самоорганизацию, применительно к экономике, можно определить как процесс целенаправленного, с учетом спонтанности, совершенствования (упорядочения) существующей структуры за счет действия ее составляющих путем временного или постоянного перевода ее архитектоники в другое неравновесное стационарное состояние с априори неизвестной динамикой энтропии[5].
Основными условиями возникновения самоорганизации являются:
- наличие открытых систем;
- неравновесность существующих систем;
- диссипация (рассеивание) с притоком и оттоком энергии и вещества, ресурсов во внешнюю среду и наоборот.
Под открытостью системы (подсистемы) понимается способность ее обмениваться с внешней средой веществом, энергией и информацией (полностью или частично).
Равновесность
- это состояние социально-
Результатом самоорганизации является новая (причем фактически внутрикорпоративная, межгрупповая, межведомственная, постоянная или временная) параметризация системы через горизонтальную структуризацию ее.
Самоорганизация весьма многоаспектна. Следует заметить, что самоорганизация создает размытость организационных структур управления организациями - хозяйствующими субъектами. Это обусловлено тем, что помимо формально установленной между членами организации должностной субординации существует сложная система неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений. Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций, прав и обязанностей между должностными лицами, которые могут существенно отличаться от утвержденных инструкций.
Вместе с
тем абсолютной самоорганизации
не существует. Самоорганизация хозяйствующих
субъектов как
- деловых
партнеров, поставщиков,
- государственных и муниципальных органов;
- криминальных структур;
- менталитета;
- конкурентов и других рыночных факторов.
Конкретные проявления самоорганизации находятся в зависимости от степени выраженности внешних и внутренних факторов деятельности хозяйствующих субъектов.
В основе самоорганизации находятся экономические и иные интересы самоорганизующихся систем (хозяйствующих субъектов, физических и юридических лиц, их сообществ и объединений), а также отношения и связи между ними. Деятельность самоорганизованных систем направлена прежде всего на решение их внутренних проблем, на повышение эффективности функционирования указанных систем и образующих их элементов.
При функционировании хозяйствующих субъектов как самоорганизующихся систем происходит их синергетическое, кооперативное воздействие, результативность которого достигается за счет образующегося синергического эффекта.
Конкретные проявления самоорганизующихся процессов состояли и состоят в следующем:
- в естественном, самопроизвольном образовании, функционировании, развитии и ликвидации хозяйствующих субъектов, имеющих разные организационно-правовые формы, виды деятельности, размеры, масштабы деятельности, уровни развития и т. д.;
- в естественной регуляции численности и размеров хозяйствующих субъектов;
- в адаптации хозяйствующих субъектов к условиям внешней среды;
- в определенной территориальной организации хозяйствующих субъектов;
- во взаимном влиянии, отношениях организаций и их объектов, в их поведении, взаимном притяжении или отталкивании, в конкуренции и т. д.;
- в образовании, функционировании, развитии и ликвидации договорных объединений (разной жесткости) хозяйствующих субъектов, взаимном влиянии объединений и хозяйствующих субъектов;
- в образовании, функционировании, развитии и ликвидации сообществ хозяйствующих субъектов государства, регионов, местных поселений, во взаимном влиянии указанных сообществ и хозяйствующих субъектов;
- в образовании и функционировании холдинговых структур;
- в интрапренерстве как методе внутрисистемных хозяйственных отношений (внутрифирменном предпринимательстве).
Самоорганизующиеся процессы при отсутствии адекватного государственного регулирования могут приводить к нежелательным для экономики и населения последствиям. Так, в российских условиях самоорганизация при наличии разных возможностей регионов и хозяйствующих субъектов и при отсутствии адекватного государственного регулирования создала:
- значительную неравномерность в состоянии и развитии экономики;
- нерациональную территориальную организацию ее;
- диспропорциональность между отраслями экономики;
- диспропорции между регионами и муниципальными образованиями и т. д.
2.2 Открытость самоорганизующихся систем
Важнейшей характеристикой самоорганизующихся систем является их открытость. В условиях административно-командной экономики хозяйствующие субъекты представляли собой по существу закрытые системы, отдельные из них остались таковыми до сих пор. Такие предприятия (организации) весьма консервативны, они способны оградить себя от беспорядка и нестабильности, но одновременно недоступны для изменений, происходящих в мире. В их пределах изменения постепенны и непрерывны, законы развития предсказуемы и контролируемы, жизнь упорядочена и стабильна. Однако их границы постоянно подвергаются внешним и внутренним воздействиям. Закрытые системы стремятся подавить такие воздействия, но для этого им требуются все большие усилия. Наступает момент, когда они уже не в состоянии с ними справиться. Далее следует период большого беспорядка, хаоса, откуда лишь два пути - полная дезинтеграция или самоорганизация в новый порядок.
В новых условиях, при стремительных изменениях, росте неопределенности и непредсказуемости внешней среды, будущее организаций как открытых, по существу безграничных, систем не может быть точно предопределено, а их настоящее имеет несколько потенциальных линий развития. Организации находятся в ситуации постоянного выбора, поиска решений в соответствии с изменяющимися условиями.
При этом из-за хронической полупрозрачности вертикальных и горизонтальных структур, погруженных в рынок ресурсов, имеет место постоянная диффузия ресурсов и услуг, чаще всего извне. Это самопроизвольно размывает границы создаваемых систем, выводит их из состояния исходного равновесия и устойчивости, создает состояние диссипативной упорядоченности и начальную самоорганизацию.
В открытых организациях при наличии полупрозрачных границ любая управленческая ситуация самопроизвольно создает предпосылки для развития горизонтальных процессов и структур на всех уровнях управленческой иерархии, но максимально - на уровнях рабочих мест и так называемой «ресурсократии». Это проявляется через феномен самоорганизации человеческого фактора. Причем роль человеческого фактора весьма существенна, так как самоорганизация через полупрозрачные границы неравновесных систем, даже при их максимальной структурной жесткости, всегда параллельна иерархическому воздействию[6].
В постсоветской России при переходе от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной сокращались вертикальные, жесткие связи государственных органов с хозяйствующими субъектами и соответствующие структуры. Одновременно с этим образовывались горизонтальные связи между хозяйствующими субъектами. При этом существенно повышалась роль самоорганизации, которая постепенно развивалась и становилась важнейшим источником функционирования и развития хозяйствующих субъектов.
Открытость самоорганизующихся систем порождает целый спектр нелинейных эффектов, заключающихся в том, что реакция организаций на изменения внешней или внутренней среды не пропорциональна произведенным изменениям или воздействиям. При этом у организации существуют такие состояния, вблизи которых законы, управляющие дальнейшим развитием данной организации, резко, т. е. без промежуточных переходов, изменяются. Иными словами, наступает момент, когда экономическая система становится «вдруг» в существенной степени иной.
Основная причина нелинейности процессов, протекающих в самоорганизующихся системах, состоит в следующем. Между факторами регуляции поведения членов организации, с одной стороны, и контролируемыми параметрами и состояниями системы, с другой, имеют место сложнейшие зависимости, которые нельзя представить в аналитической форме. Это, в частности, препятствует построению агрегированных нелинейных моделей объектов управления и, естественно, требует адекватного управления системой.
В нелинейной среде, в свою очередь, имеет место неоднозначность экономических целей организации, состоящая в том, что существует много возможных путей ее развития, что также требует учета при управлении.
2.3 Внутренняя и внешняя среда организаций
Функционирование и развитие каждой организации осуществляется в среде (внутренней и внешней). Любое действие организации возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Состояние и деятельность организации в любой момент времени - есть результат действия ее внутренних факторов и воздействий внешней среды.
Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если не обеспечивает необходимого функционирования организации.
При переходе к рыночной экономике должно происходить изменение внутренней среды организации, адаптация ее к рынку.
Внутренняя среда организации представляет собой совокупность, сочетание следующих основных составляющих:
- структура;
- внутриорганизационные процессы;
- технология;
- кадры;
- организационная культура.
Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.
Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.
Организационная культура, являясь всепронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на ее внутреннюю жизнь, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из следующих составляющих:
- философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;
- преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;
- нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;
- правила, по которым ведется "игра" в организации;
- климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;
- поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т. п.
Носителями организационной культуры являются сотрудники организации, а вырабатывается и формируется она в значительной мере менеджментом и, в частности, высшим руководством. Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей. Но может и являться мощным тормозом на пути достижения целей, особенно если для этого потребуется проведение изменений.
- Анализ состояния системы управления персоналом
- Анализ состояния системы управления персоналом на предприятии ООО «Компьютеры»
- Анализ состояния системы «человек-машина-среда»
- Анализ состояния современного российского рынка вооружения
- Анализ состояния современного российского федерализма от его понятия до выделения принципов
- Анализ состояния современного рынка ювелирных товаров
- Анализ состояния современного туристского рынка и перспектив его развития
- Анализ состояния рынка труда в России
- Анализ состояния рынка труда в России
- Анализ состояния рынка труда в России
- Анализ состояния рынка труда в России
- Анализ состояния рынка труда в РФ
- Анализ состояния системы маркетинга организации на примере ООО «ТЕХНО СЕРВИС»
- Анализ состояния системы маркетинга организации на примере ООО «ТЕХНО СЕРВИС»
