Анализ социально-психологического климата в коллективе ОАО «Радуга»
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
Институт экономики
Кафедра “Менеджмент”
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: “Конфликтология”
(на примере ОАО «Радуга»)
Выполнил
Проверил
Хабаровск
2012
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ………………………………………………………………...5
1.1. Природа и понятие конфликта………………………………………………5
1.2. Роль штатного психолога
в решении внутриорганизационных конфликтов……………………………………………………
2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
ОАО «Радуга».………………………………………………………
2.1. Организационная структура
управления персоналом на
2.2. Анализ управленческой документации…………………………………... 20
3. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-
В КОЛЛЕКТИВЕ ОАО «Радуга»……………………………………………….30
3.1. Определение степени
сплоченности группы……………………………
3.2. Определение типов
поведения людей в конфликтах……
3.3. Анализ конфликтных
личностей…………………………………….......
4. КОНФЛИКТ В ОАО «Радуга»……………...………………………………..
4.1. Описание конфликтной ситуации…………………………………… ……38
4.2. Процесс разрешения конфликта……………………………………... …...33
4.3. Картография конфликта………………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Каждому из нас приходилось
сталкиваться с конфликтными ситуациями.
Конфликты проявляются в
Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики [22, с. 101.]
В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".
Большинство преуспевающих организаций, просто не мыслимы без психолога. Эта штатная единица предприятия выполняет незаменимую роль во взаимоотношениях коллеги с коллегой, коллеги с руководством, коллектива с руководством и наоборот.
Данная тема курсовой работы выбрана не случайна. Моя летняя практика проходила на данном предприятии и я воочую смогла увидеть необходимость психолога в коллективе.
Объектом исследования данной курсовой работы является организационный конфликт на Открытом Акционерном Обществе «Радуга».
Предметом исследования являются отношения между сотрудниками организации, возникающие в процессе их трудовой деятельности.
Цель курсовой работы состоит
в глубоком изучении теоретических
знаний о конфликте и их закреплении
путем исследования конфликтной
ситуации (ее анализа и выбора наиболее
эффективной стратегии
Из поставленной цели вытекают следующие задачи:
- доказать необходимость психолога в коллективе, как способа разрешения внутриорганизационных конфликтов;
- проанализировать основные пути управления конфликтами в организации;
- рассмотреть организационную структуру и персонал ОАО «Радуга»;
- провести анализ управленческой документации;
- проанализировать социально-психологический климат в коллективе;
- рассмотреть конкретный пример организационного конфликта, раскрыть процесс его разрешения;
- провести картографию конфликта.
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.
1.1 ПРИРОДА И ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА
Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [13. c.605]. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил [2, с.597].
Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющий его своим специфическим смыслом. Общество интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким. [1, с. 24 ]
В обыденной речи слово "конфликт" используется применительно к широкому кругу явлений - от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных и супружеских разногласий. Мы называем конфликтом супружескую ссору, военные действия, дискуссии в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.
Проблемы, возникающие с определением конфликта, сегодня все еще не решены. Конфликтологи часто ссылаются на неудачу американских социологов Р. Марка и Р. Снайдера, которые еще более двух десятилетий назад, в период особенного и интенсивного развития исследований в области конфликтов, попытались навести порядок в использовании терминов, и проанализировали ряд понятий, таких как антагонизм интересов, агрессивность, вражда, конкуренция, социальный раскол и т.д. Признав, что ни одно из них не является синонимом конфликта, авторы были вынуждены констатировать: "Очевидно, "конфликт" представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать, и полученное использовать в своих целях". При этом разные дисциплины наделяют "конфликт" своим содержанием: экономисты часто отождествляют конфликт с конкуренцией, психологи - с "трудностями", "напряженностями", социологи заменяют им понятия "дебаты", "оппозиция".
Сегодня многие, особенно западные конфликтологи, весьма скептически относятся к возможности создания единой универсальной теории конфликта.
Однако в дальнейшей работе нам необходимо от чего-то отталкиваться.
Конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.
Иными словами, конфликт - это процесс, в котором два или более индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу, достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.[1, с.24]
Участники конфликта называются оппонентами, ими могут быть отдельные люди, формальные или неформальные группы и организации. Конфликт всегда порождается некоторой причиной противоборства оппонентов, которая называется объектом конфликта. [4,с.284]
задача руководителя состоит не в предотвращении конфликта, а в управлении им, т. е. в его урегулировании и разрешении причин конфликта. Целью управления конфликтом является минимизация неизбеж¬ных экономических, социальных и нравственных потерь и максимизация такого же рода приобретений. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, то есть инцидента – и конфликт может начаться.
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент [3, с.78]
Для уяснения сути конфликта
важно выделить его основные признаки
и сформулировать необходимые и
достаточные условия его
Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием для возникновения конфликта.
Любое действие, тем больше противодействие, которая перерастает в конфликт, имеет не мгновенный характер, а появляется как длительный процесс, который происходит в определенное время в определенном пространстве, при наличии конкретных участников.
Выделяют три аспекта определения границ конфликта: пространственный, временной, субъектного.
Пространственная граница конфликта - определение территорий, на которых происходит конфликт. Знание границ конфликта позволяет выбрать адекватную форму влияния для его урегулирования.
Временная граница конфликта - продолжительность конфликта во времени, его начало и окончание. От признания конфликта таким, который начался или закончился, зависит, в частности, экспертная оценка отношений его участников в конкретный момент взаимодействия.[24]
Чтобы точнее уяснить природу конфликта, необходимо определить его границы, т.е. его внешние пределы в пространстве и во времени.
Можно выделить три аспекта определения границ конфликта: пространственный, временной, внутрисистемный.
Пространственные границы конфликта обычно определяются территорией, на которой он происходит. Четкое определение пространственных границ конфликта важно, главным образом, в международных отношениях, что тесно связано и с проблемой участников конфликта.
Временные границы - это продолжительность конфликта, его начало и конец. От того, считать ли конфликт начавшимся, продолжающимся или уже закончившимся, зависит, в частности, юридическая оценка действий его участников в тот или иной момент времени. Это особенно важно для оценки роли вновь присоединившихся к конфликту лиц.
Начало конфликта определяется объективными (внешними) актами поведения, направленными против другого участника (конфликтующей стороны), при условии, что последний осознаёт эти акты как направленные против него и им противодействуют. Эта несколько усложненная формула означает, что конфликт будет признан не начавшимся, если:
1) первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику, при этом под действиями понимаются как физические действия, так и передача информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.);
2) второй участник (противник)
осознает, что указанные действия
направлены против его
3) второй участник предпринимает активные ответные действия, направленные против второго участника.
Сказанное означает, что, если действует только один участник или участниками производится лишь мысленное обдумывание прогнозирование хода будущего конфликта, говорить о наличии конфликта неправомерно.
Однако этому не противоречат предложенное некоторыми специалистами выделение скрытой стадии развития конфликта. Выделение этой стадии существенно для анализа крупных конфликтов международного значения (например, планирование войны).
Завершение конфликта также неоднозначно. Конфликт может быть исчерпан примирением сторон, но может прекратиться выходом из конфликта одной из сторон либо её уничтожением. Наконец, возможно пресечение развития и прекращение конфликта в результате вмешательства третьих лиц. Этим способом в ряде случаев заканчиваются криминальные конфликты. Таким образом, окончанием конфликта нужно считать прекращение действия всех противоборствующих сторон, независимо от причины, по которой они имели место.
Внутрисистемный аспект развития конфликта и определение его границ. Всякий конфликт происходит в определенной системе, будь то семья, группа сослуживцев, государство, международное сообщество и т.д. Эти внутрисистемные связи сложны и многообразны. Конфликт между сторонами, входящими в одну систему, может быть глубоким, обширным или частичным, ограниченным.[5, c.92]
Итак, первая причина. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества [9, с.190]. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта[9, с.197]. Это вторая причины возникновения конфликтов.
Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни.
Кроме понятия конфликт часто используется понятие "конфликтная ситуация". Конфликтная ситуация представляет собой фрагмент конфликта, целый эпизод его развития, своеобразный фотографический снимок конфликта на определенный момент времени. Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение. Субъективное содержание конфликтной ситуации участники конфликта.
В любом социальном конфликте основными действующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте, как частные лица, так и юридические.
Основные участники конфликта, их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это непосредственно те субъекты конфликта, которые совершают активные действия друг против друга. Противоборствующие стороны - это ключевое звено любого конфликта. Если в межличностном конфликте один участник заменяется другим, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит по той причине, что интересы и цели сторон индивидуальны. Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первая начинает конфликт, называют её инициатором. Однако в длительных межгрупповых конфликтах трудно выявить инициатора. Часто выделяют такую характеристику оппонента, как ранг.
Ранг оппонента - это уровень возможностей стороны в реализации цели в конфликте, "сила", выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры и связей, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умение конфликтного взаимодействия.
Предмет конфликта - любое противоречие, в котором отражается столкновение интересов и целей сторон. В большинстве конфликтов суть противоречия не видна. Предмет конфликта - это объективно существующая или воображаемая проблема, являющаяся основой для конфликта.
Объект конфликта выявить
удается не всегда, поэтому его
часто рассматривают как
Психологические составляющие конфликта являются стремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации. При объяснении психологических составляющих конфликта, идет речь о мотивах, целях, интересах, ценностях, потребностях лиц.
Мотивы в конфликте - это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей стороны, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающую конфликтную активность субъекта. Мотивы сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижения которого направлены все его силы.
В повседневной жизни сложилось
достаточно осознанное отношение к
конфликтам как к негативным явлениям.
Возникновение конфликта
Трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной роли конфликта. Подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивную и деструктивную функции.
Конструктивность и
Степень конструктивности и деструктивность может меняться на различных стадиях его развития.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными. Это объясняется влиянием на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. Итак, речь идет о двух видах последствий конфликта: дисфункциональной и функциональной.
Имеется семь функциональных последствий конфликта. Самое важное из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом [17, с.134].
1.2. РОЛЬ ШТАТНОГО ПСИХОЛОГА
В РЕШЕНИИ
Современным решением выхода из конфликтов или погашения конфликта является привлечение третьей стороны, чаще всего в роли третьей стороны выступает психолог, который в состоянии дать профессиональную оценку происходящим событиям и предложить пути решения конфликта.
Современный темп жизни и работы для человека – это почти всегда стресс. Пробки на дорогах, проблемы с начальством, огромное количество работы, всё это приводит к стрессу на рабочем месте, отсюда произрастает агрессия и отсутствие желания идти на компромиссы. А значит, и рождаются конфликты.
В большинстве случаев, конфликтная ситуация может быть исчерпана без привлечения третьей стороны, но если всё же конфликт затронул интересы других членов коллектива или групп коллектива, то без вмешательства специалиста, урегулировать данную проблему будет крайне проблематично.
Именно поэтому современные менеджеры всех уровней, так часто обращаются к помощи квалифицированных специалистов в области психологии.
Далее, в пункте 1.2. будет
раскрыто понятие психолога в
организации, его роль и полномочия
при решении конфликтных
Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:
1) «внешнюю» - психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);
2) «внутреннюю» - практического психолога, работающего непосредственно в организации.
Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы - социологами, менеджерами, юристами, экономистами.
Практический психолог в организации выполняет несколько функций. Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.
Эксперт - это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в нашем случае при рассмотрении организационных ситуаций.
Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т. д.).
Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.
Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экс-пертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).
Психолог-консультант
Организационная социальная психология
Педагогическая и
Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.
I. Работа с персоналом:
- оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изу-
чение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
- профессиональная ориентация и консультирование;
- социально-психологическое обучение персонала и повышение
квалификации сотрудников;
-ускорение процессов
адаптации работников в
II. Организация труда:
- аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, дол-
жностных инструкций);
- изучение условий труда, организации рабочих мест;
- анализ личности работника в системе организации (изучение
отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
III. Организационное управление и социальное планирование:
- социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
- формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
- профилактика и разрешение конфликтов;
- контроль за состоянием социально-психологического климата
в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
- создание «команды»;
- повышение дисциплины труда;
- лояльность по отношению к организации.
Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. Дополним этот список перечнем задач, которые отмечаются в современной зарубежной пси-хологической литературе:
- введение нового работника в курс дел в организации. Психолог
- Анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала
- Анализ социально-экономических показателей г. Омска
- Анализ социально-экономических показателей деятельности организации на примере ОАО «Курганхиммаш»
- Анализ социально-экономических показателей развития сферы услуг
- Анализ социально-экономических последствий безработицы
- Анализ социально-экономических прав граждан в Республике Беларусь
- Анализ социально-экономического положения города Барнаула
- Анализ социальной рекламы направленной на борьбу со СПИДом
- Анализ социальной сферы Новосибирской области
- Анализ социально-медицинских проблем в многодетных семьях
- Анализ социально – психологических методов управления в организации (на примере ООО «Златоустовский теплотрест»)
- Анализ социально-психологических факторов, влияющих на формирование системы ценностных ориентаций
- Анализ социально психологического климата
- Анализ социально-психологического климата в коллективе и разработка мер по его оздоровлению
