Анализ существующей кадровой политики

    Анализ  существующей кадровой политики  

Введение

    Глобальный  и крутой поворот в истории  развития нашей страны от социалистического  хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления, в  том числе и управления кадровым составом организации.

    Основным  структурным подразделением по управлению кадрами организации, в доперестроечный  период, являлся отдел кадров, на который были возложены функции  по приему и увольнению кадров. Отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. К сожалению, сегодня, ситуация практически не изменилась. Те же отделы кадров продолжают функционировать на предприятиях, они не выполняют целый ряд по управлению трудовыми ресурсами и обеспечению нормальных условий их работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование межличностных взаимоотношений, управление занятостью, анализ кадрового потенциала, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений и эстетика труда. Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на передний план, и в их решении заинтересована каждая организация.

    Основу  концепции управления кадровым составом организации в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

    Поэтому задачи современных кадровых служб  заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

    Обобщение вышеуказанного материала, позволяет сформировать главную цель кадровой политики организации: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

    Разработка  кадровой политики осуществляется как  в интересах организации, так и в интересах ее персонала.

    Для организации  важно располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для  мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

    Одной из задач кадровой политики является учет интересов всех работников организации.

    Необходимо  отметить, что кадровая политика эффективна тогда, когда она интегрирована  в общий процесс управления организацией.

    Инновационный характер трудовой деятельности, ее высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

    Опыт  зарубежных стран доказывает, что  высокая квалификация кадров позволит существенно повышать эффективность работы организации. Поэтому изменения в принципах управления кадрами должны быть направлены в первую очередь на реализацию эффективной кадровой политики, которая приобретает решающее значение в современных условиях.

    Неоспоримым является тот факт, что для успешного перехода к рыночной экономике необходимо создание эффективно функционирующей банковской системы. А также, банк – это интеллектуальное учреждение, в котором люди занимаются экономикой и совершаемые операции, являются соответственно, интеллектуальным продуктом. Поэтому, эффективное управление кадрами - необходимое условие успешного решения общих задач банка. Благодаря эффективному управлению кадрами можно продуктивно управлять банком в целом.

    В итоге, для успешного решения, стоящих перед банком задач руководству необходимо разработать эффективную политику кадров, позволяющую в полной мере использовать имеющиеся у учреждения трудовые ресурсы.

    Данная  дипломная работа призвана подтвердить  вышеизложенное утверждение на примере конкретного предприятия, в данном случае – АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» г. Благовещенска.

    В первой главе данной работы рассматриваются  теоретические аспекты и особенности  формирования кадровой политики российских банков на современном этапе. Место и роль формирования кадровой политики в системе управления персоналом, а также цели и задачи, стоящие перед кадровыми службами в условиях развития рыночных отношений в России.

    Вторая  глава работы охватывает анализ практической деятельности и кадрового состава АК СБ РФ ОАО «Амурский банк», а также оценку эффективности проводимой в учреждении кадровой политики.

    В третьей  главе предлагаются рекомендации по усовершенствованию кадровой политики АК СБ РФ ОАО «Амурский банк» г. Благовещенска.

    Анализ  литературных источников показал, что проблемой управления кадровым потенциалом организации за рубежом заинтересовались еще в 50-е годы ХХ века, когда начала развиваться наука управления и возникли школы поведенческих наук и человеческих отношений (теория менеджмента). Плеяды ученых, в состав которых входили: М. Паркер, Э. Мэпо, А. Маслой и др., признали значение человеческого фактора в процессе трудовой деятельности предприятия. В этого момента наблюдаются зачатки возникновения науки управления персоналом.

    В 1979 г. В. Гетти выпустил книгу: «Управление персоналом», в которой указана должностная инструкция менеджера - кадровика.

    Сегодня уже невозможно представить теорию и практику управления за рубежом  без учета и разработки кадровой политики, позволяющей эффективно использовать трудовые ресурсы организации.

    До недавнего  времени в России вообще отсутствовало  понятие «управление персоналом». Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами, но большую  часть объема работ по управлению кадрами выполняли сами руководители.

    Сегодня наука управления обращается к необходимости  разработки кадровой политики организации, это можно проследить в работах: «Менеджмент организации» (под руководством З. Румянцевой), Щекин Г. «Профессия – менеджмент по кадрам», Герчикова «Менеджмент» и др.

    Цели  дипломной работы: анализ существующей кадровой политики ОАО «Амурский  банк» и разработка мероприятий  ее совершенствования.

    Задачи  дипломной работы:

1. Изучить специальную литературу по данной проблеме;
2. Определить сущность основных понятий: кадры, кадровая политика, т. п.;
3. Провести анализ кадровой политики, проводимой руководством ОАО «Амурский банк»;
4. Разработать практические рекомендации по усовершенствованию кадровой политики предприятия.

    База  исследования: Акционерный коммерческий сберегательный банк РФ ОАО «Амурский банк» г. Благовещенска.

    Объект  исследования: кадровая политика, проводимая в ОАО «Амурский банк».

    Методы  исследования:

• аналитический,
• экспертный,
• системный анализ,
• опытный метод,
• функционально-стоимостной анализ.

    Предмет исследования: процесс эффективности  осуществления кадровой политики учреждения. 

1. Теоретические аспекты  разработки кадровой  политики предприятия

1.1 Управление трудовыми  ресурсами

    Основные  функции руководителей предприятия  – планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений, лидерство. Но, в сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций. Более чем когда либо, современные руководители должны заботиться о том, чтобы их организация работала как можно эффективнее и производительнее, чем конкуренты.

    Производительность  пронизывает весь управленческий процесс. Воздействие, которое руководители могут оказывать на производительность, наиболее четко проявляется в областях управления: трудовыми ресурсами и непосредственно операциями.

    Несомненным остается тот факт, что без полномочия людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому, управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики менеджмента.

    Термин  «трудовые ресурсы» впервые употребил  С.Г. Струмилин (1922 г.) в статье «Наши  трудовые ресурсы и перспективы» [15]. К трудовым ресурсам он относил  часть трудового населения страны, которая занята в материальном производстве, работники непроизводственной сферы не учитывались.

    Эволюция  управленческой мысли привела к  тому, что в настоящее время  появилось множество трактовок  понятия «трудовые ресурсы».

    «Трудовые ресурсы – форма бытия рабочей силы, материальная основа и источник ее формирования» [14].

    «Рабочая  сила – совокупность свойств человека как труженика (его физических и  духовных способностей) к труду» [14].

    Трудовые  ресурсы выступают в качестве предпосылки осуществления рабочей силы, ее действительного и потенциального носителя.

    «Трудовые ресурсы – функционирующее и  нефункционирующее (потенциальное) в  обеих сферах (производственной и  непроизводственной) общественного  хозяйства, трудоспособное население, обладающее совокупностью физических и духовных способностей, образовательными и профессиональными знаниями» [14].

    Как экономическая  категория трудовые ресурсы выражает производственные отношения между  обществом и в целом и носителями рабочей силы по поводу использования  их способности к труду для развития производства в целях удовлетворения материальных и духовных потребностей человеческого общества.

    Трудовые  ресурсы имеют количественную и  качественную характеристики.

    Количественный  состав трудовых ресурсов определяется методикой установления границ трудоспособного возраста. Так, к трудовым ресурсам учреждений банковской сферы относятся:

    «1. лица в трудоспособном возрасте, имеющие  высшее или среднее специальное  образование, то есть мужчины – 20  – 59 лет и женщины – 20 – 54 года, за исключением неработающих лиц (инвалидов I и II групп, а также лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчины – 50 – 59 лет, женщины – 45 – 50 лет).

    2. Лица, старше трудоспособного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины  – 55 лет и старше)» [32].

    Границы трудоспособного возраста регулируются КЗоТ РФ. Количественный состав кадров определяется также спецификой работы учреждения, его размерами и организационной  структурой, а также состоянием, царящим на рынке труда в данный момент времени и т. п.

    Однако  количественное состояние трудовых ресурсов далеко не полностью характеризует  содержание данной категории.

    В составе  трудовых ресурсов важно выделить, также носителей простой и  квалифицированной рабочей силы.

    Трудовые  ресурсы с качественной стороны характеризуются степенью профессиональной подготовки, специальными знаниями, уровнем образования, общей культуры человека.

    К носителям  простой рабочей силы относятся:

• основные рабочие – рабочие, занятые созданием материальных ценностей,
• вспомогательные рабочие – рабочие, которые обслуживают трудовые процессы (наладчики оборудования, уборщицы и т. п.).

    К представителям квалифицированной рабочей силы относятся:

• специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование,
• служащие – работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческие, учетные и конторские функции,
• руководители – работники, осуществляющие руководство и координацию действий служб и подразделений организации.

    Так, например, качественный состав кадров учреждений представлен: руководителями, специалистами, служащими и вспомогательными рабочими [32].

    Функциональное  разделение труда обуславливает  распределение работников по профессиям и специальностям:

• профессия – определенный вид трудовой деятельности, возникающий в процессе общественного разделения труда и требующий для его выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков. Она предопределяется характером создаваемого труда  [20].
• специальность – определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии  [20].

    Итак, квалификация работника определяется уровнем  специальных знаний и практических навыков и характеризует степень  сложности выполняемой им работы [20].

    Количественные  и качественные параметры трудовых ресурсов организации представлены в виде схемы (рис. 1.1)

    Рис. 1.1 Состав кадров 

    «Кадры  организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором» [11].

    Управление  трудовыми ресурсами предприятия – это сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие этапы (рис. 1.2):

    1. Планирование  ресурсов – разработка плана  удовлетворения будущих потребностей  в людских ресурсах;

    2. Набор  персонала – создание резерва  потенциальных кандидатов по всем должностям;

    3. Отбор  – оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших для  резерва, созданного в ходе  набора;

    4. Определение  заработной платы и льгот: разработка  структуры заработной платы и  льгот  в целях привлечения,  найма и сохранения служащих;

    5. Профориентация  и адаптация – введение нанятых  работников в организацию;

    6. Обучение  – разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы;

    7. Оценка  трудовой деятельности – разработка  методик оценки трудовой деятельности;

    8. Повышение,  понижение, перевод, увольнение  – разработка методов перемещения  работников по служебной лестнице;

    9. Подготовка  руководящих кадров – управление  продвижением по службе, разработка  программ, направленных на развитие  способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

    Рис. 1.2 Управление трудовыми ресурсами 

    Как уже  было сказано ранее основным структурным  подразделением по управлению трудовыми  ресурсами является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Необходимо отметить тот факт, что отделы кадров, на современном этапе, не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы организации. Негативным является и тот факт, что они структурно разобщены с отделами организации труда и зарплаты, юридическими отделениями и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Это приводит к тому, что службы управления кадрами имеют низкий организационный  статус и являются слабыми в профессиональном отношении.

    На современном  этапе службы управления кадрами  должны выполнять следующие задачи по управлению трудовыми ресурсами  организации: управление занятостью, оценка и подбор кадров, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, профессиональная адаптация работников и т. п.

    Если  в условиях административно-командной  системы эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

    В настоящее  время главной целью системы  управления трудовыми ресурсами  является: обеспечение кадрами, организация  их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления кадровым составом организации (рис. 1.3).

    Опыт  прошлых десятилетий показывает, что зачастую, работы с кадровым составом организации заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если руководству удалось найти нужных людей, то они смогут выполнять нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлено материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов  с годами может и должна возрастать. Таким образом, для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

    Рис. 1.3 Состав функциональных подсистем управления кадрами организации 
 

    Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это приводит к росту производительности, а значит и к увеличению ценности ресурсов организации.

    Современная социально-экономическая и политическая ситуация в России заставляет многих руководителей пересмотреть свои приоритеты в управлении трудовыми ресурсами, позволит руководству осознать необходимость  использования научного подхода к управлению и разработать четкую кадровую политику, которая будет способствовать повышению эффективности организации в целом. 

1.2 Составные элементы  кадрового менеджмента

    Инновационный характер деятельности, приоритетность вопросов качества товаров и услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный стратегический курс нынешнего руководства должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знания и т. п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.

    Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах  кадрового менеджмента, позволяющих  согласовать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

    Составные элементы кадрового менеджмента (рис. 1.4):

    1. Кадровое  планирование.

    Сущность  заключается в том, что оно  имеет задачи предоставления людям  рабочих мест в нужный момент времени  и в необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

    Рис. 1.4 Составные  элементы кадрового менеджмента 

    Оно осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Оно должно создавать условия  для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач здесь является учет интересов всех работников организации.

    Кадровое  планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

    -сколько  работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

    -как  лучше использовать кадры в  соответствии с его способностями?

    -каким  образом обеспечить развитие  кадров и поддержания их знаний  в соответствии с запросами  организации?

    -каких  затрат потребуют запланированные  кадровые мероприятия?

    Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса  взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с  кадрами (рис. 1.5).

    Рис. 1.5 Цели и задачи планирования 

    2. Оперативный план работы с кадрами (рис. 1.6).

    3. Набор  и отбор кадров.

    Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все виды должности, из которых руководство отбирает наиболее подходящих для нее работников.

    К средствам  внешнего набора кадров относятся: публикация объявлений в средствах массовой информации, обращение к средствам массовой информации, обращение к агентствам трудоустройства…

    Рис. 1.6 Оперативный  план работы с кадрами (типовой) 

    К средствам  внутреннего набора относятся: продвижение по службе, замещение вакантных должностей и т. п.

    При отборе кадров используются следующие методы:

    -испытания  – измерение способности выполнения  задач, связанных с предполагаемой  работой, оценка психологических  характеристик (уровень интеллекта, энергичность, откровенность и т. п.),

    -собеседование  – проведение интервью.

    4. Определение  зарплаты и льгот.

    Заработная  плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику  за выполненную работу.

    Структура зарплаты в организациях определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также прибыльности организации.

    Основные  виды дополнительных льгот: премии, компенсационные  выплаты при выходе в отставку, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплаченные отпуска, страхование, пенсионное обеспечение, детские учреждения, льготное обучение и т. п.

    5. Профориентация  и социальная адаптация кадров.

    Руководство должно использовать целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести работника в трудовой коллектив.

    6. Профессиональное  обучение, переподготовка и повышение  квалификации кадров.

    Обучение  персонала позволит использовать собственные  производственные ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

    Существует  две формы обучения кадров:

    -на рабочем  месте (методы: усложняющихся заданий,  ротация, инструктаж, делегирование  полномочий и т. п.),

    -вне  рабочего места (методы: лекции, семинары, деловые игры, конференции и т. п.).

    7. Оценка  кадров и результата их трудовой  деятельности.

    Руководителю  необходимо определить степень эффективности  труда кадров. В этом заключается  цель оценки результатов деятельности, которую, представляет собой функция  контроля.

    Оценка  результатов позволит руководству определить наиболее эффективных работников и реально поднять уровень их достижений, переводя на более привлекательные должности.

    При переходе к рынку происходит медленный  отход от жесткой системы административного  воздействия к рыночным взаимоотношениям, базирующихся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к вопросам кадрового менеджмента. Главное внутри организации – работники. Задачи кадровых служб на современном этапе заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. Главная цель эффективной кадровой политики сегодня, состоит в обеспечении квалифицированными кадрами, организации их эффективного использования, профессионального и социального развития. 

1.3 Кадровая политика  организации

    Основу  концепции управления трудовыми  ресурсами организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами организации.

    Изменения в экономической и политической системах нашей страны одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования. Нервозность, вызванная сложившейся ситуацией негативно сказывается в процессе труда персонала, что отражается на результате их деятельности. Планы в этой области связаны с реализацией функции мотивации.

    Кадровая  политика направлена на наем эффективной  рабочей силы, увеличение производительности посредством улучшения условий работы, отношений рабочих и руководства.

    Существует  ряд принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них –  демократизация управления, от которой  зависит готовность к сотрудничеству, знание отдельных людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и последовательность.