Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

 

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

КУРСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

На тему:

 

«АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА  ПЕРСОНАЛА»

 

 

 

 

 

                                                                                         Выполнила:

                                                                                                         Ст-ка  5    курса                                                                                        

                                                                                          Группы №  11

 

                                                                                          Амелина О.П.

                                                                                          Проверил:

                                                                                           ___________________

                                                                                           ___________________

 

 

                                                   КУРСК    2006

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                            3

 

Глава 1. Эффективная мотивация труда как «ключ» к успеху работы организации                                                                                                          5

1.1. Понятие «мотивация», основные  принципы, лежащие в ее основе          5

1.2.  Влияние удовлетворенности трудом на показатели деятельности организации                                                                                                           13

1.3.  Проблемы и препятствия  на пути воздействия на трудовую  мотивацию персонала                                                                                                                15

1.4.  Опыт экономически  развитых зарубежных стран в  области мотивации трудовой деятельности                                                                                          17

Глава 2. Анализ технологии мотивации труда в  организации                   20

2.1.  Краткая характеристика организации                                                         20

2.2.  Анализ удовлетворенности трудом персонала организации                    23

2.3.  Анализ действующей мотивирующей рабочей среды в организации     30

2.4.  Разработка предложений по оптимизации системы мотивации труда персонала организации.                                                                                        33

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                   36

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                 38

 

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                  39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

В связи с этим проблема мотивации и стимулирования труда работников организации является актуальной. В западных странах давно уже появились различные теории мотивации, которые успешно используются во многих фирмах. На основе этих теорий разрабатываются различные программы стимулирования труда работников.

Основной целью курсовой работы является анализ теоретических  концепций мотивации труда, а  также рассмотрение основных разделов программ стимулирования труда на предприятиях. Для реализации этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. дать понятие эффективности мотивации труда;
2. рассмотреть опыт экономически развитых зарубежных стран в области мотивации трудовой деятельности;
3. показать проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию;
4. показать анализ технологии мотивации труда в ЕРКЦ;
5. разработка предложений по оптимизации системы мотивации труда персонала.

Объектом курсовой работы является мотивация труда работников и влияние различных факторов на эффективность. Предметом курсовой работы являются потребности человека, мотивы и стимулы к трудовой деятельности.

В ходе проведения курсового  исследования был использован широкий  круг литературы: учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической  печати. Исследуемая проблема довольно подробно освещена в учебно-практическом пособии Мишурова И.В., где даются практические советы по мотивации и стимулированию труда и приводятся конкретные примеры. Публикации в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Управление персоналом» и других отражают мнения современных российских исследователей по поводу данной проблемы и предлагаемые ими пути ее решения.

 

ГЛАВА 1. ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ  ТРУДА КАК «КЛЮЧ» К УСПЕХУ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

1.1. Понятие  «мотивация», основные принципы, лежащие в её основе

 

 

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [2, с. 133].

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности – это ощущение нужды  в чем-либо. Люди по-разному могут  пытаться устранять потребности, удовлетворять  их, подавлять или не реагировать на них. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [2, с. 134].

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что  он считает для себя ценным. Но в  понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа [5, с. 90].

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими - потребность в привязанности, уважении, успехе [5, с.90].

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив  находится “внутри” человека, имеет  “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий [2, с. 134].

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов [2, с. 135]. Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности [4, с. 330].

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования [2, с. 136]. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше того, что обусловлено трудовыми отношениями). Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда [4, с. 332].

Если посмотреть, на что  в деятельности человека оказывает  воздействие мотивация, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

усилие;

старание;

настойчивость;

добросовестность;

направленность [2, с. 136].

Процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод  наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод  использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при  повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части  работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания [8, с. 144].

Современные концепции  мотивации включают два варианта: содержательная концепция мотивации, согласно которой внутренние побуждения человека заставляют его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, которая основывается на поведении человека в группе согласно его восприятию и образованию, опыту и внешнему окружению [6, с. 161].

Сначала рассмотрим содержательные теории мотивации.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. В основе поведения  человека лежат потре6ности, которые  можно разделить на пять групп [8, с. 145]:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем –  защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

социальные потребности  – необходимость в социальном окружении, общении с людьми, чувство  «локтя» и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 1).

 

1.В са-

мовыражении

2. В уважении

3.В общении с людьми

 

4.В безопасности и социаль-

ной защищенности

5.Физиологические потребности

 

Рисунок 1. Пирамида Маслоу [9, с. 371]

 

В поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности [8, с. 146-147].

Теория мотивации Фредерика  Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (табл. 1).

                                                                                                      Таблица 1

 Факторы, влияющие  на удовлетворенность в работе [9, с. 372]

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов  работы
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Разница в рассмотренных  теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Теория ERG Альдерфера. Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования, потребности связи, потребности роста [2, с. 148].

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Процесс движения вверх  по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации [2, с. 149].

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей [8, с. 148].

Рассмотрим основные процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий В. Врума утверждает, что не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения [8, с. 150]. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого (рис. 2).

 

 

Ожидание того, что усилия дадут  ожида-емые результаты	х	Ожидание того, что  резуль-таты повлекут за собой ожидаемое  вознаграждение		х		Ожидаемая ценность вознаграждения		=		Моти-вация
З — Р затраты труда – результаты			Р — В результаты – вознаграждение				В — У удовлетворенность вознаграждением

 

Рисунок 2. Модель мотивации  теории ожидания Врума [14, с. 201]

Таким образом, в теории ожиданий система мотивации строится на количественных взаимосвязях между  входом системы – затратами труда и ее выходом – степенью удовлетворенности вознаграждением за вложенный труд [14, с. 201].

В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения  качества труда и уверенности  в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Согласно теории справедливости Адамса эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в  которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. [8, с. 151].

Теория мотивации Портера –  Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [3, с. 361].

 

1.2. Влияние  удовлетворительности трудом на  показатели деятельности организации

 

 

 

Влияние удовлетворённости  трудом на показатели деятельности организации  выражается в готовности затрачивать  усилия, необходимые для достижения цели. Эта готовность  может возрастать или понижаться в процессе выполнения работы и играет решающую роль в достижении цели, если реальные затраты труда будут существенно превышать прогнозируемые величины, определенные на стадии постановки цели.

Теория постановки целей отмечает, что качество выполняемой работы во многом зависит не только от усилий индивида, но и от двух групп факторов:

•      организационные  условия;

•      способности  работника.

Эти факторы могут  влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели и мотивацию, дополнительно воздействуя на исполнение. Если работник не видит результатов своего труда, то снижается привлекательность поставленной цели. Работник должен быть удовлетворен результатом своего труда, что положительно влияет на мотивацию выполнения последующих задач.

Удовлетворенность трудом или ее отсутствие определяются внутренними  и внешними по отношению к индивиду процессами. Внутренние процессы, приводящие к удовлетворению, определяют, как  человек сам оценивает полученный результат с точки зрения соответствия поставленной цели. Внешние процессы — это реакция организационного окружения на результаты труда индивида.

Практическая трудность  использования теории постановки целей  в управлении персоналом заключается  в том, что:

•      существует различная целевая ориентация у различных групп работников;

•      нет  однозначного ответа на вопрос, кто  и как должен ставить цели;

•      отсутствуют  приоритеты в постановке целей индивида и группы;

•      нет  однозначного ответа на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование.

Одним из современных  направлений в мотивации персонала  является концепция партисипативного управления, которая исходит из того, что удовлетворенность работой  зависит от заинтересованности индивида принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности. Партисипативное управление, как участие во внутриорганизационных

процессах, выходящих  за рамки компетенции индивида, может  быть реализовано по следующим направлениям:

•      предоставление работникам права самостоятельного решения  по выбору способа осуществления своей деятельности (распорядка рабочего дня, времени труда и отдыха и т.п.);

•      привлечение  работников к принятию решений по поводу выполняемой работы;

•      предоставление права контроля за количеством и качеством затраченного труда и установление индивидуальной ответственности за конечный результат;

•      привлечение  к рационализаторской деятельности на рабочем месте и в организации  в целом;

•      предоставление работникам права самостоятельно формировать рабочие группы исходя из сложившихся схем взаимодействия, взаимных симпатий и т.п.

Способы и приемы мотивирования  сотрудников на достижение высоких  результатов труда получили практическое воплощение в методах управления персоналом.

1.3. Проблемы  и препятствия на пути воздействия  на трудовую мотивацию персонала

 

В современных условиях хозяйствования на предприятиях большое внимание должно уделяться управлению персоналом, в  том числе и мотивации труда.

Многие современные исследователи, например А. Сафонов, Г. Цветкова, по результатам социологических исследований сделали вывод, что в России наблюдается кризис трудовой мотивации. Г. Цветкова называет следующие причины кризиса [15, с. 53]:

1. для основной массы работников трудовая деятельность в сфере материального производства перестала быть полноценным источником удовлетворения основных жизненных потребностей;
2. ухудшение условий трудовой деятельности;
3. резкие изменения в духовных, интеллектуальных потребностях.

Кроме того, не первое место при оценке главных приоритетов в работе большинство респондентов выдвигает уровень оплаты труда. На втором месте – содержание работы, ее соответствие знаниям и умениям работников [12, с.32-33].