Анализ труда. 2

Введение 

     В социально-экономической жизни общества оплата труда играет двоякую роль: в качестве личного дохода служит основным источником жизнеобеспечения занятых и их семей и в качестве платежеспособного совокупного  спроса – одним из главных факторов поддержания и развития производства.

      В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников, поэтому в настоящее время каждый человек понимает актуальность данной темы. Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

      Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия  (дивиденды, проценты).

      Основными целями  реформы оплаты труда  на современном этапе являются:

1. повышение материальной заинтересованности   работников в высоких результатах и качестве труда;
2. восстановление функции оплаты труда по обеспечению расширенного воспроизводства рабочей силы и постепенное приближение уровня оплаты труда к реальной стоимости рабочей силы на рынке труда;
3. создание экономических условий для изменения пропорций в распределении вновь созданной стоимости и увеличения той её части, которая остается в распоряжении работников;
4. обеспечение на основе республиканской тарифной сетки единого методического подхода к вопросам установления работникам тарифных ставок и окладов, применение форм и систем оплаты труда;
5. осуществление регулирования заработной платы в отраслях и на предприятиях на основе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров;
6. предоставление предприятиям и организациям малых форм собственности максимальной самостоятельности в решении вопросов оплаты труда и обеспечение работникам гарантий в области заработной платы.

      Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты  социального характера.

      В курсовой работе изучены теоретические и практические вопросы организации труда и заработной платы. В частности, рассмотрена и проанализирована организация труда и заработной платы на ОАО «Промтрактор». Целью курсовой работы является изучение и комплексный анализ систем  и показателей по труду и оплаты труда на ОАО «Промтрактор», поиск и обоснование возможных путей совершенствования оплаты труда на данном предприятии.

      Задачами  курсовой работы являются:

1. Изучение теоретических вопросов по труду и системе его оплаты на предприятии;
2. Анализ показателей по труду и заработной плате на ОАО «Промтрактор»;
3. Резервы повышения эффективности использования труда и средств на его оплату.

       1. Труд и система его оплаты на предприятии 

      Заработная  плата – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.¹

     Различают несколько понятий заработной платы: номинальная, располагаемая и реальная. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, полученную работником за единицу времени. Располагаемой считается заработная плата за вычетом всех налогов. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за располагаемую заработную плату в течение определенного периода времени, т. е. с поправкой на изменение уровня цен.

      В условиях рыночной экономики заработная плата должна выполнять следующие  основные функции:

• Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточных для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);
• Стимулировать работника в постоянном улучшении результатов своего труда (стимулирующая функция);
• Характеризовать индивидуальную долю каждого участника производственного процесса в фонде потребления в соответствии с его трудовым вкладом (измерительная функция);
• Способствовать реализации принципа социальной справедливости (социальная функция).

      Все функции заработной платы связаны  между собой и лишь в совокупности позволяют понять её сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования её организации. При регулировании заработной платы целесообразно усиливать те или иные функции, чтобы заработная плата отвечала её объективному содержанию и особенностям развития общества.

     В соответствии со статьей 80 ТК РФ предприятия  и организации самостоятельно определяю: вид, систему оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение  в их размерах между  отдельными категориями персонала.²

      Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными затратами труда или по результатам  труда.

      Тарифная  система – это система норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки, нормы выработки, схемы должностных окладов.

      Важнейшими  составными элементами тарифной системы  являются:

• Тарифно-квалификационные справочники;
• Тарифные ставки;
• Тарифная сетка.

      Тарифно-квалификационные справочники – это сборники профессионально-квалификационных характеристик, предназначенные для  тарификации труда, дифференциации работ и работников в зависимости  от сложности труда и уровня квалификации работника, для обеспечения правильного подбора, расстановки и использования работников, а также для составления профессиональных образовательных программ по подготовки повышению квалификации персонала.

      Критерием определения сложности и квалификации труда является тарифный разряд работ, работников. Самым низким считается I разряд. По мере усложнения работ и повышения уровня квалификации работников увеличивается и порядковый номер их тарифных разрядов. Разряды работникам присваиваются специальной тарифно-квалификационной комиссией.

      Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенной в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и её размер возрастает по мере увеличения разряда.

      Тарифные  ставки дифференцируются:

• По формам оплаты труда: тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков;
• По отдельным профессиональным группам: более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах.

      Исходным  уровнем определения тарифных ставок работников разной квалификации является тарифная ставка I разряда (минимальная тарифная ставка). Тарифная ставка низшего разряда рассчитывается исходя из утвержденного государством минимального размера оплаты труда и установленной продолжительности рабочего времени. Тарифные ставки работников отдельных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации, т. е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента. 

      Тарифная  сетка представляет собой совокупность действующих тарифных ставок, разрядов и тарифных коэффициентов.

      Тарифная  система также дополняется нормами труда, районными коэффициентами, доплатами и надбавками к тарифной заработной плате.

      Нормы труда представляют определение норм выработки или норм времени, способствующих установлению конкретного размера оплаты труда. Система норм основывается на том факте, что каждый вид выполняемой работы имеет свою норму. Позволяющую оценить вклад работника и сумму заработной платы, причитающуюся работнику. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

      Назначение  районных коэффициентов к заработной плате состоит: 1) в компенсации различий в стоимости жизни в разных природно-климатических районах; 2) в создании материальной заинтересованности работников в работе в малообжитых и отдаленных районах (Крайний север и приравниваемые к нему районы, Сибирь), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

      Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

      В настоящее время в экономике  страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.

      Доплаты представляют собой выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время, праздничные и выходные дни, во вредных или опасных условиях, за сверхурочную работу и др.).

      Надбавки - это выплаты стимулирующего характера, поощряющие высококачественный или высококвалифицированный труд отдельных категории работников предприятия (за непрерывным стаж работы на предприятии, за звание по профессии, за высокие достижения в труде, за высокое профмастерство и др.),

      Таким образом, тарифная система оплаты труда призвана выполнять следующие функции:

• государственную социальную гарантию обеспечения воспроизводства ресурсов для труда, в соответствии с которой не допускается, чтобы тарифная ставка низшего разряда и минимальные оклады были бы меньше установленного государством минимального размера оплаты труда. Однако эта функция может быть реализована только в случае, когда минимальный размер оплаты труда соответствует бюджету прожиточного минимума трудоспособного человека;
• установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых ими работ;
• создание преимуществ в оплате труда работникам, которые в наибольшей степени определяют научно-технический прогресс, развитие предпринимательства, внедрение прогрессивных форм организации труда и производства.

      При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работников предприятия представляет собой долю работника в фонде заработной платы или всего предприятия или отдельного подразделения. Данная система основана на оценке количества и качества труда работников при помощи трех показателей: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

      При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда.

     Формы и системы оплаты труда представляют собой установление зависимости величины заработной плата работников от количества и качества  затраченного  ими  труда  с  помощью  совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

     На  предприятиях применяются две формы оплаты труда рабочих: повременная и сдельная.³

     Сдельная  форма - это форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности и условий работы.

     Повременная представляет собой форму заработной платы, при которой заработок зависит от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

     При выборе той или иной формы и системы оплаты труда нужно учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов и т.д. Эффективность форм и систем оплаты труда на предприятиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости.

     Применение  сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

• наличие реальных возможностей повышения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
• возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качество продукции;
• при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях.

     Применение повременной формы оплаты труда эффективно при следующих условиях:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные и гибко автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
• высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависят от рабочих;
• можно реально увеличить на рабочем выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

     За  последние годы в мире и в экономике нашей страны происходит сокращение применения сдельной оплаты труда и расширение сферы применения повременной формы оплаты труда, а также смешанных систем. Это объясняется развитием НТП (работа становиться все сложнее, требует все большей квалификации, расширяется занятость в сфере услуг) и возрастание требованием к качеству выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

     По  формам оценки результатов труда  системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базируются на оценке труда конкретного работника).

     Сдельная форма заработной платы разбивается на следующие системы:   прямую   сдельную,   сдельно-премиальную,   сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную. 

     При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Расценка представляет размер оплаты за изготовление единицы продукции или за выполнение определенного объема работ.

     Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции (работы, услуги) определяется исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (складов) и норм выработки (норм времени):

      ,          (1)

     где Р - сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг);

     Сч - часовая тарифная ставка, соответствующая  разряду выполняемой работы;

     Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ.

     Общий заработок рабочего определяется следующим  образом:

      ,           (2)

     где q - количество произведенной продукции (работ, услуг) в расчетном периоде.

     Индивидуальная   сдельная   система   оплата   труда   не заинтересовывает рабочих в достижении высоких общих показателей работы.

     Поэтому вместо индивидуальной получает распространение  коллективная сдельная система оплата труда.

     При коллективной оплате труда устанавливаются  бригадная расценка и бригадная  норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически  за отработанное время.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельной расценке также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.

     Повременная форма оплаты труда включает следующие системы: повременную, повременно-премиальную и повременную систему на основе складов.

     При простой повременной системе  заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного им времени в данном периоде:

      ,          (3)

     При данной системе рабочий получает тарифный заработок при 100-процентном выполнении индивидуального задания, при недовыполнении - заработок пропорционально уменьшается, но не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

     При повременно-премиальной системе  заработок рабочего включает заработную плату, начисленную по тарифной ставке, и размер премии за выполнение определенных показателен, число которых не должно быть больше двух-трех.

     При повременной системе на основе складов, т.е. фиксированных тарифных ставок за месяц, заработок рабочего определяется таким образом:

      ,        (4)

     где Омес - месячный оклад рабочего;

     Дкал - число рабочих дней по календарю;

     Дфакт - фактически отработанные дни в расчетном периоде.

     Недостатком повременной системы является то, что заработок работника не связан с результатами труда. Поэтому в нашей стране стала применяться более совершенная система - повременная система на основе нормированных заданий, которая сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы.

     Для руководителей, специалистов и служащих используется две системы оплата труда:

     1) на основе должностных складов в соответствии со штатным расписанием;

     2) на основе контрактной формы.

     Контракт  – это особый вид трудового  договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предоставленных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.

     Тарифные  условия для руководителей, специалистов и прочих служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирование работников. Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и прочих служащих по уровню оплаты, исходя из сложности выполняемой работы, её объема и условий труда. Они состоят из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой должности. Размеры окладов по различным должностным   группам   устанавливаются   дифференцированно   в зависимости от объема и сложности работа, степени ответственности, квалификации работника.

     Фонд  стимулирования труда (фонд потребления) представляет сумму средств на оплату труда работников, которая составляет значительную часть расходов на персонал.

     Под премирование следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

     Наиболее  распространенные виды премирования следующие: премирование за основные результаты хозяйственной деятельности; единовременное премирование; специальное премирование.

     Премирование  за основные результаты хозяйственной  деятельности осуществляются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение  производительности труда, улучшение качества продукции, дополнительную и безупречную работу и другие показатели. Данное премирование может быть индивидуальным и коллективным.

     Единовременное  премирование может быть как единственной формой премирования, так и в дополнение к премированию за основные результаты хозяйственной деятельности.

     Специальные виды премирования используются для  поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, создание и  использование новой техники, выпуск товаров повышенного спроса, оказание платных услуг населению и другие достижения.

     Все виды премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы  между собой. Премирование на предприятии  осуществляется на основе положений  о премировании различных категорий  персонала, которые содержат показатели и условия премирования, круг премируемых работников, размеры премий, периодичность и сроки выплат премий, источник финансирования премирования.

     Кроме того, в ФОТ входят такие выплаты, как стоимость бесплатно предоставляемых  работникам отдельных отраслей спецодежда, спецпитания, коммуникационных услуг и т.д.

     Источниками финансирования ФОТ являются себестоимость  продукции и чистая прибыль предприятия.

     Общий фонд заработной платы включает в  себя фонд заработной платы всех категорий персонала. Фонд заработной платы каждой категории работников состоит из фонда основной заработной платы и фонда дополнительной заработной платы. Фонд заработной платы рабочих на предприятиях и в организациях представлен в таблице 1.

     Таблица 1.

     Фонд  заработной платы рабочих

     При планировании средств на оплату труда  необходимо соизмерение затрат на персонал с результатами его функционирования, учет конъюнктуры рынка и ситуации со стоимостью труда на рынка труда, обеспечение конкурентоспособности продукции.

1.2. Цели, задачи анализа показателей по труду 

      Все методы экономического анализа делятся  на 2 группы: качественные и количественные.

      Качественные  методы позволяют сделать качественные выводы о финансовом состоянии предприятия, уровне его ликвидности и платежеспособности.

      Количественные  методы нацелены на то, чтобы в процессе анализа оценить степень влияния  факторов на результативный показатель, найти оптимальное решение по использованию производственных ресурсов.

      Основными задачами анализа фонда заработной платы являются изучение состава и динамики фонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде, определение влияния факторов на фонд заработной платы, изучение направлений расходования заработной платы.

      Анализ целесообразно начинать с изучения общего объема фонда заработной платы, его уровня оборота общественного питания, изменения динамики этих показателей.

      Анализ  численности работников предприятия  питания начинают с изучения укомплектованности штатов по должностям. Если по отдельным  категориям работников численность ниже или выше плановой, то выясняются причины и принимаются меры. Проводя анализ, необходимо установить текучесть рабочей силы, оценить работу по закреплению кадров.

       При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.

       Анализ  фонда оплаты труда начинается с  анализа динамики и уровня выполнения плана по сумме фонда заработной платы в целом по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников.

       При анализе фонда заработной платы  выявляют абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой в целом по предприятию, его подразделениям.

       Абсолютное  отклонение определяется как разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановым: