Анализ труда и заработной платы на предприятии

     ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

     ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

     ВОРОНЕЖСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

     Экономический факультет

     Кафедра экономического анализа и аудита 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     По  дисциплине «Комплексный экономический  анализ хозяйственной деятельности»

     на  тему: «Анализ фонда заработной платы» 

     Направление 080100 «Экономика» 

     Дневное отделение 
 
 
 

     Руководитель  курсовой работы                      Л. И. Гусева

     к.э.н. доцент

     Курсовую  работу выполнила                       Е.О.Гончарова

     студентка 4 курса 11 группы 
 
 
 
 

     Воронеж 2011 

Содержание 
 

Введение

1. Теоретико-методические основы анализа фонда заработной платы

1.1.Нормативно-правовое регулирование и информационная база анализа фонда заработной платы

1.2.Обзор методических подходов анализа фонда заработной платы

2. Анализ фонда заработной платы

2.1.Анализ состава,  структуры и динамики фонда заработной платы

2.2.Анализ фонда заработной платы по категориям персонала

2.3.Факторный  анализ эффективного использования  фонда заработной платы

Заключение

Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных  в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за неотработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни).

       Динамичное  развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой  остается за теми организациями, кто  наиболее эффективно использует все  виды имеющихся ресурсов, в том  числе и трудовые.

       Трудовые  ресурсы являются одним из важнейших  факторов любого производства. Их состояние  и эффективное использование  прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

       Актуальность  выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Анализ эффективности использования факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

       Цель  работы - анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ООО «Сомово-мебель» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии. Для реализации цели курсовой  работы в ходе ее выполнения нужно решить  следующие задачи:

       - изучить производственно-экономическую  деятельность;

       - оценка использования средств  на оплату труда;

       - определение факторов, влияющих  на использование фонда оплаты  труда по категориям персонала  и видам заработной платы;

       - выявление резервов рационального  использования средств на оплату  труда, обеспечения опережающего  роста производительности труда  по сравнению с повышением  его оплаты;

       - разработать самостоятельно практические рекомендации по совершенствованию оплаты труда ООО «Сомово-мебель»

    Краткая характеристика предприятия. ООО «Сомово-Мебель » с организационно-правовой формой – общество с ограниченной ответственностью расположенное по адресу: г.Воронеж п. Сомово ул. Харьковского,4.ООО «Сомово-Мебель» является юридическим лицом, действующим в соответствии с «Уставом». Расчетный счет 40702810713400101066 в Центрально-Черноземном банке Сбербанка РФ

     ИНН – 3661018570 БИК 042007681

     Общество  состоит из структурных подразделений, управления и отделов.

     В настоящее время выпускаем наборы корпусной мебели «Диона-2», «Диона-2-Горка», «Династия», спальни«Династия», «Екатерина», два вида наборов детских комнат «Ванюша-1,2», столы журнальные, прихожие, мягкую мебель. Основная продукцию-это  наборы мебели для жилых комнат(стенки),наборы для детских комнат, спальни, прихожие, шкафы-купе.

Выполняют так  же и индивидуальные заказы по изготовлению шкафов-купе системы «Командор» по размерам заказчики, прихожих и другой мебели.

        1. Теоретико-методические основы анализа ФЗП 

1.1 Нормативно-правовое регулирование и информационная база анализа ФЗП

     Трудовым  кодексом Российской Федерации (ТК РФ) определено понятие термина «заработная  плата». Согласно  статье 129 ТК РФ,  заработная плата (оплата труда работника) ─ вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты). Таким образом, понятие  «заработная плата»  предусматривает  систему расчета (определения) заработной платы.

     Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает  и гарантирует (статья 130 ТК РФ):

• величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

     Согласно  статье 135 ТК РФ: «Заработная плата  работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами  оплаты труда». Таким образом, действующее  законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы  оплаты труда, которые они считают  наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются  в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации).

     Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может  удержать рабочую силу, если она  не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным  ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Таким образом, заработанная плата  должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

     Выделяют  следующие основные функции оплаты труда:  
Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы.

Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.

Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

           Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. Каждая из форм имеет различные системы  оплаты, под которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная  форма имеет следующие виды: простая  повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно  больше вариантов: прямая сдельная, косвенная  сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная.

     В зависимости от форм организации  труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

     Рассмотрим  содержание основных систем и форм оплаты труда.

     - Прямая сдельная система —  наиболее простая, заработок рабочего  зависит от индивидуальной выработки.  Для начисления заработной платы  нужно знать сдельную расценку  за единицу работы или единицу  времени по каждой операции. Ее  определяют, исходя из тарифной  ставки и нормы выработки или  времени на данную работу. Отчетливо  видна связь между заработком  и выработкой.

     - Сдельно-премиальная система —  рабочим сверх заработка по  прямым сдельным расценкам выплачивают  премию за выполнение и перевыполнение  заранее установленных количественных  и качественных показателей. Показатели  и условия премирования устанавливают  в хозяйствах.

     - Сдельно-прогрессивная система —  труд рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам,  а весь объем работы сверх  нормы — по повышенным расценкам,  то есть применяются сдельно-прогрессивные  расценки.

     - Косвенная сдельная система —  применяется преимущественно при  оплате труда вспомогательных  рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их  заработная плата ставится в  прямую зависимость от заработной  платы основных рабочих. В свою  очередь показатели основного  работника зависят от ритмичной  работы обслуживания.

     - Простая повременная система  – оплата  производится, исходя  из фактически отработанного  времени и тарифной ставки  за единицу времени. По способу  начисления различают почасовую,  поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также  может использоваться как форма  авансирования до расчетов за  продукцию.

     - Повременно-премиальная система  – сущность  заключается в  том, что в заработную плату  рабочего-повременщика сверх тарифной  заработной оплаты за отработанное  время включается премия за  выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и другие достижения.

     - Аккордная система — оплата  труда производится не за отдельную  производственную операцию, а за  комплекс взаимосвязанных работ.  Аккордная оплата определяется  исходя из действующих норм  и расценок в соответствии  с перечнем работ. Промежуточные  расчеты производятся за фактически  выполненные работы. Заработок начисляют  по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом.  Наличие производственной взаимосвязи  между членами коллектива —  главное условие применения аккордной  системы оплаты труда.

     Любая система оплаты труда должна учитывать  существующие в хозяйстве группы интересов и опираться на них  точнее, она призвана содействовать  реализации и согласованию этих интересов. 

1.2. Обзор методических подходов анализа ФЗП 

Выбор приведенной  ниже методики, обусловлен, тем, что  для анализа фонда заработной платы используется факторный анализ.

Факторный анализ основан на многомерном исследовании ряда факторов, имеющих как положительное, так и отрицательное влияние на результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Автором данной методики является Савицкая Г.В.

     Анализ  фонда заработной платы проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с  нормативной или плановой величиной  либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины  перерасхода или недостачи фонда  заработной платы относительно нормативных  или плановых значений. При анализе  данных, касающихся фонда оплаты труда  и использования рабочего времени, широко используются различные индексные  показатели.

Приступая к  анализу использования фонда  заработной платы, включаемого в  себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

     Абсолютное  отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

    (1.1)

Однако следует  иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование  фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени  выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы .

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по реализации продукции (Квп). Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда (ФЗПпер)  заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Относительное отклонение фонда заработной платы:

   (1.2)

где  - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете  относительного отклонения по фонду  зарплаты можно использовать так  называемый поправочный коэффициент (), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде.

     В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и  относительное отклонения по фонду  заработной платы. Различают переменную и постоянную части оплаты труда. Так как на рассматриваемом предприятии  используется повременная система  оплаты труда, то  следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рис.1.1.

     Рис. 1.1. Детерминированная  факторная система  фонда заработной

     платы рабочих-повременщиков

     Согласно  этой схеме, для детерминированного факторного анализа абсолютного  отклонения по фонду повременной  зарплаты могут быть использованы следующие  модели:

  (1.3)

  (1.4)

  (1.5)

Важное значение при анализе использования фонда  зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним работником за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

  (1.6) 

Изменение среднего заработка работающих за тот или  иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.

Аналогичным образом  рассчитывается индекс производительности труда ():

  (1.7) 

  (1.8)

Следует также  установить соответствие между темпами  роста средней заработной платы  и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Для выявления данного соотношения рассчитывают коэффициент опережения и анализируют его в динамике:

  (1.9)

     В условиях высокой инфляции при анализе  индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать  на индекс роста цен на потребительские  товары и услуги (Jу):

   (1.10)

     где  - средняя зарплата в отчётном периоде.

Для определения  суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

  (1.11)

     Анализ  причин экономии (перерасхода) следует  начинать с определения влияния  на фонд заработной платы изменения  численности работников и уровня средней заработной платы.

     Прирост (или уменьшение) фонда заработной платы в связи с изменением численности работников можно установить таким образом:

,   (1.12)

     где , - численность соответственно по отчету и плану, а - средняя заработная плата по плану.

     Изменение фонда заработной платы в результате роста ее среднего уровня определяется по формуле:

   (1.13)

     Относительная экономия (или перерасход) характеризует  использование фонда оплаты труда  в целом. Чтобы выявить резервы  дополнительного снижения зарплаты, необходимо предварительно выявить  резервы дальнейшего роста производительности труда и экономии средней заработной платы, прежде всего за счет устранения непроизводительных выплат и неоправданного роста зарплаты отдельных категорий  персонала. С этой целью анализируется  состав фонда заработной платы рабочих, и из него выделяются непроизводительные выплаты, к которым относятся:

• доплаты за работу в сверхурочное время;
• доплаты в связи с изменением условий работы;
• оплата вынужденных простоев.

     Большим резервом экономии заработной платы  является ликвидация непроизводительных затрат рабочего времени на брак и  вынужденные простои и достигаемое  вследствие этого увеличение объема выполненных работ.

Рассмотрим методику Грищенко О.В.

Анализ использования  фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:         

   Однако  абсолютное отклонение рассчитывается  без учёта степени выполнения  плана по производству продукции.  Учесть этот фактор поможет  расчёт относительного отклонения  фонда заработной платы   .

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих  по сдельным расценкам, премии рабочим  и управленческому персоналу  за производственные результаты, сумму  отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть  оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при  увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая  им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:           

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие  абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.7.

Рис.7. Схема факторной  системы переменного фонда зарплаты

Согласно этой схеме модель будет иметь следующий  вид.

Для расчёта  влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду  зарплаты необходимы следующие данные:

1. Фонд заработной платы:

а) по плану:  

б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:  

в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:

д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:

е) фактически:

2. Отклонение  от плана: 

абсолютное:   

относительное:

Расчёт влияния  факторов на изменение переменной части  фонда оплаты труда проводят по формулам: