Анализ трудового потенциала предприятия

Введение

Основу современного управления составляет учет человеческого фактора. Именно человек и его потенциал становятся главным преимуществом и капиталом организации, полученным в конкурентной борьбе.

В последние  годы стало общим мнением, что  эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. И даже если специальные исследования по этому вопросу не проводились, можно с высокой долей уверенности предположить, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики.

Управление  персоналом включает многие составляющие. Главная среди них - кадровая стратегия.

Кадровая  стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи и ее ресурсные возможности.

Человеческим ресурсам в отличие от других видов ресурсов присущ долгосрочный характер использования  и возможность трансформаций  в процессе управления ими. Поэтому эффективное управление персоналом возможно только в рамках стратегического управления. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Под конкурентоспособным трудовым персоналом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками аналогичных организаций. Конкурентоспособность зависит от внутренних и внешних конкурентных преимуществ персонала.  Специфическими особенностями такой организации как социальная служба являются осуществление своей деятельности в системе «человек-человек»  и принадлежность к некоммерческим организациям, т.е.  где получение прибыли – не главная цель службы.

Актуальность темы. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность работы служб зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Цель исследования. Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в социальной сфере, в данном случае КФ ГУ «Краевой молодежный социальный медико-педагогический центр». Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики отдела.

Объект исследования. КФ ГУ «Краевой молодежный социальный медико-педагогический центр».

Предмет исследования. Кадровая политика в социальной сфере на примере КФ ГУ «Краевого молодежного социального медико-педагогического центра».

Гипотеза. Анализ и выявление слабых сторон кадровой стратегии центра, позволит существенно повысить уровень управления персоналом в социальной организации.

Задачи исследования.

1 Проанализировать кадровую политику центра;

2 Выявить слабые стороны центра;

3 На основе проведённого анализа дать рекомендации по усовершенствованию кадровой политики центра.

Разработанность темы. Во второй половине ХХ века общеметодологическим и фундаментальным основанием для анализа системы государственного управления становится общая теория систем и системный подход,  разработанные в трудах Н. Винера, Дж. Эшби, Л. Берталанфи. Современные зарубежные исследования проблематики государственного управления уделяют особое внимание аспекту: возможностям и пределам нормативного регулирования и оценки деятельности управленцев.

В России основа социологических исследований проблематики подготовки кадров, в том числе  государственных служащих, была заложена в 20-е–30-е, а затем, разрабатывалась в 60-е-80-е годы ХХ столетия. Существенную разработку получили вопросы профессионального обучения в трудах А. К. Гастева, П. М. Керженцева, А. А. Богданова, В. Г. Афанасьева, А. И. Уемова и других. Социологические аспекты социального управления и профессионального обучения государственных служащих рассмотрены в исследованиях С. А. Борщова, И. А. Кузьмина, А. И. Кравченко, Ф. И. Шаркова, Н. А. Волгина, Е. В. Худенко, Б. Т. Пономаренко.

В управленческой теории конца XX – начала XXI вв. существуют различные походы к пониманию научных основ подготовки служащих в условиях современного российского общества. В работах С. А. Анисимова, А. А. Гришковца, Д. Т. Жовтуна, В. А. Кобзаненко, В. Д. Попова, С. Ф. Фролова затрагиваются проблемы повышения эффективности подготовки кадров. Исследования Г. В. Атаманчука, В. Э. Бойкова, Ж. Т. Тощенко, О. С. Виханского, В. С. Нечипоренко, А. Ф. Ноздрачева и других посвящены совершенствованию управления в социальной сфере.

Проблемы профессионального обучения персонала анализируются в работах Е. Р. Смирновой, Е. В. Охотского, В. Н. Лисицына, А. И. Турчинова, Ф. Э. Шереги,  В. И. Кушлина, Т. Г. Калачевой.

Проблемам кадровой политики и кадровой работы в органах государственной власти,  муниципального управления и  социальных службах уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как В. Г. Игнатов, А. В. Понеделков, Г. П. Зинченко, А. И. Радченко, В. Д. Лысенко, В. А. Гневко, Е. В. Охотский и др.

Методы исследования. В результате написания данной работы  широко использовались статистические методы, анкетирование и анализ документации.

Практическая значимость. Данная работа может быть использована при разработке новой кадровой стратегии центра.

Структура и объем  работы. Структурно работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка используемых источников и   приложений.

Основная часть  посвящена таким важным вопросам как: система подготовки кадров для социальных учреждений и проведён анализ кадровой стратегии центра, даны рекомендации которые могут поспособствовать улучшению кадровой политики.

1. Сущность, значение управления и методы анализа трудового потенциала

1. Значение развития трудового потенциала в системе стратегического управления  на предприятии

Переход человеческого  общества в новое тысячелетие сопровождали процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с неопределенностью и риском, которые поставили предприятия в жесткие экономические условия. Стремительное развитие и внедрение передовых технологий привело к быстрому изменению мировых стандартов, которые в условиях глобализации играют решающее значение для успешной деятельности любого предприятия. Организация вынуждена быть динамичной, способной адаптироваться к быстроменяющемуся внешнему окружению, постоянно ориентируясь на обновление и непрерывное развитие. Естественно, что в современных условиях огромное внимание на предприятии стало уделяться человеку, как стратегически важному фактору выживания и успешной деятельности организации. Однако было бы неверно утверждать, что повышение внимания к работнику обусловлено только изменениями, указанными выше. Наряду с ними, происходило концептуальное переосмысление роли человека в организации.

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что со второй половины ХIХ века, когда трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований, произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве. [Егоршин, с. 13]

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. [Кибанов, с. 90]

Согласно концепции  управления трудовыми ресурсами, которая  возникла на базе школы научного менеджмента  с конца ХIХ в., вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заплатой. На Западе эта концепция отражена в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством. [Егоршин, с. 13]

Научно-технический прогресс стал причиной крупных изменений  в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Это привело в начале 30-ых гг. ХХ в. к возникновению концепции управления персоналом. Развитие данной концепции шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Однако управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, обеспечение соответствующего их обучения, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. [Маслов, с. 42]

Особенно большой вклад  в развитие концепции внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные им принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации, управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении. [Маслов, с. 43]

Не случайно концепция  управления персоналом постепенно стала  перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). Человек стал рассматриваться не как элемент структуры, а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. [Егоршин, с. 14]

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами. [Маслов, с. 41]

Наивысшую роль в организации  отводит человеку четвертая концепция  – концепция социального менеджмента  или управление человеком. Основоположниками данной концепции считаются лидеры менеджмента К. Мацусита и А. Морита. Она также тесно связана с концепцией всестороннего развития личности созданной российскими учеными (Л. А. Зеленовым и др.). [Егоршин, с. 14] В соответствии с концепцией социального менеджмента человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Исходя из его желаний и способностей, должна строится стратегия и структура организации. Данная концепция нашла свое широкое применение в японских корпорациях, ключевой идеей системы, управления которых является уважение к людям. Отождествление интересов служащих с интересами корпораций создает здоровую моральную обстановку в коллективах и позволяет повысить эффективность их работы. Кроме того, значительное место отводится системе пожизненного найма рабочих и служащих, системе учета трудового стажа и связанной с ней заработной плате, активному общению и поощрению частных и прямых связей, продвижению и ротации кадров, упору на обучение работников. В связи с этим влияние на успешную деятельность корпораций оказывает преданность служащих своей компании. [Травин, с. 264]

Обобщить все вышесказанное  можно на основе концепции, предложенной Егоршиным А. П. [Егоршин, с.15], согласно которой роль человека в производстве имеет два полюса:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Кроме того, персонал рассматривается с позиции теории систем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. В зависимости от того, на решение каких проблем нацелена организация, различают системы:

1. преимущественно экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);
2. преимущественно социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальных групп, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Управление персоналом – это специфическая функция  управленческой деятельности, главным  объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются как на принципах и методах административного управления, так и на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Кроме того, что на протяжении десятилетий происходила эволюция теоретических подходов к определению роли человека в организации, изменялась и развивалась теория стратегического менеджмента.

Поиски факторов стратегического  успеха давно являлись основной заботой менеджеров. Предпринимались некоторые попытки выяснения причин успеха, но они могли служить базой для принятия лишь частных решений. Необходим был системный подход.

В 60-ых гг. стратегическая мысль концентрировалась на координации  и интеграции функциональной деятельности с расчетом на системную ориентацию. Затем внимание менеджеров сместилось к маркетинговым проблемам с упором на оптимизацию товарно-рыночных комбинаций, а в 70-ых гг. разрабатывалась теория стратегии на базе моделирования фирменного опыта с целью укрепления конкурентных позиций предприятия. Научный подход выдвинул такие  направления, как получение эффекта от расширения масштабов производства и оптимизации товарной номенклатуры. В 80-ых гг. наметилось два подхода к выявлению конкурентных преимуществ, обеспечивающих конечный успех, – рыночная ориентация и ресурсная ориентация. [Рюли, с. 103]

В соответствии с первой парадигмой, разработанной специалистами  Гарвардской школы, стратегический успех фирмы зависит, с одной стороны, от структуры отрасли, в которой она выступает, а с другой – от выбранной принципиальной стратегии для данной хозяйственной области. Привлекательность отрасли обусловливается действующими в ней конкурентными силами. Чем сильнее в отрасли конкуренция, тем меньше ее привлекательность для фирмы.

Эмпирические исследования [Рюли, с. 103] показали, что отраслевая принадлежность действительно во многом определяет успех предприятия. В свою очередь возможности выбора принципиальной фирменной стратегии кроются в таких областях, как явное преимущество в издержках, оперативная дифференциация производства (выпуск все новых модификаций продукта), быстрый захват рыночных ниш. Удачный выбор стратегии менеджеров может сыграть роль в обеспечении успеха предприятия.

Гарвардская парадигма  четко нацелена на рынки сбыта. Подобная ориентация стала объектом острой критики. Она совершенно игнорирует факторы успеха, которые могут содержать себе, например, внутрифирменные структура и процессы, ресурсообеспечение или поведение персонала, который непосредственно участвует в реализации стратегии. Не учитывает рыночная ориентация и социальные аспекты управления. Таким образом, экономически рациональный подход оставляет без внимания организационные, научно-психологические и социальные модели стратегического поведения предприятия.

Второй подход нашел  более полное отражение в развитии ресурсной школы стратегического  планирования и управления. Центральной  теоретической предпосылкой для этой группы авторов стала концепция организации как взаимосвязь специализированных ресурсов, которые используются для достижения привилегированного положения на рынке, т. е. устойчивого конкурентного преимущества. [Ефремов, с. 11] Таким образом, в числе факторов успеха предприятия выдвигаются его ресурсы и управление ими. Следует отметить, что стратегия каждой компании формируется с целью использования именно того набора ресурсов, который имеется. История организации, накопленный опыт, характер и культура, сильные стороны и способности – все является факторами, влияющими на формирование стратегии и определяющими ее успех. [Ефремов, с. 13]

Итак, в основе нового подхода лежит тот очевидный  факт, что каждое предприятие располагает  разнообразными ресурсами, которые  оно может выбирать на рынке факторов производства (рабочей силы, капитала и т. д.) и комбинировать в соответствии со своими возможностями (квалификацией персонала, техническими средствами и проч.), но конечный рыночный успех гарантирован предприятию только в том случае, если оно осуществит выбор и комбинацию ресурсов лучше, оригинальнее, быстрее конкурентов. Конкретно это означает следующее:

• дефицитные и специфические ресурсы на рынке (например, рабочей силы) предприятие должно использовать более умело, чем его конкуренты;
• в оценках возможностей использования ресурсов, в их комбинировании должен присутствовать элемент фантазии.

Если фирме удается  это, то ресурсы обретают форму так  называемых ключевых компетенций (оригинальное, эффективное сочетание ресурсов), которыми конкуренты не располагают. [Рюли, с. 103]

Понятие "компетенция" может иметь два значения: 1) круг полномочий, предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу, и 2) знания, опыт в той или иной области. На основе второго базового значения дадим определение, что "компетенция" – это особого свойства информационный ресурс, содержащий опыт, знания и навыки о способе организации и управления ресурсами и бизнес-процессом (способностями организации) для достижения поставленных целей, носителем которого индивидуально или коллективно являются работники. [Ефремов, с. 16]

Использование способностей организации приводит к добавлению определенной доли потребительной стоимости конечному продукту, который появляется в результате их организованного взаимодействия. Вообще бизнес в целом можно представить как процесс производства потребительных стоимостей, как последовательность потребления в процессе производства одних потребительных стоимостей, приобретенных на рынке поставщиков, их трансформации и добавления новой потребительной стоимости, облеченной в оболочку продукта. Данные процессы происходят во внутренних условиях организации, которая представляет собой совокупность производственно-технологических, финансово-экономических, социокультурных, организационно-технологических и административных условий (рисунок 1).

Рисунок 1 - Внутренние условия организации

В 1982 г. в США вышло  теоретическое исследование В. Макелвила [Кибанов-98, с. 167], в котором было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников.

Понятие компетенция  позже было использовано в работах  Г. Каннака (Франция) [Киб.-98, с. 167], который  доказал необходимость для организации  развивать компетенцию каждого  работника для успеха всей деятельности. В 1985 г. М. Бомензат [Киб.-98, с. 168] предложил под компетенцией понимать совокупность следующих факторов (рисунок 2):

• знания – результат образования личности;
• навыки – результат опыта работы и обучения;
• способы общения – умение общаться с людьми и работать в группе.

Рисунок 2 - Составляющие компетенции

Каннак [Киб.-98, с. 167] определил  компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которой обладают работники данной организации.

В этой связи управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития.

Следует отметить, что  приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые  ими обладают не будут заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью).

Известный американский психолог В. А. Врум [Киб.-98, с.169] предложил следующую формулу:

результативность = f (компетенция · мотивация).

На практике решение  этой задачи предполагает создание гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей; внедрение систем оценки результатов деятельности работников; развитие партисипативного управления, т. е. вовлечение работников в управленческий процесс; улучшение условий их труда.

Эти компетенции, а также  особо лояльные рыночные отношения, хорошая репутация предприятия, своеобразная фирменная культура относятся к "неосязаемым" и очень часто недооцениваются. Между тем, такие компетенции сложны, трудно воспроизводимы конкурентами и не имеют рыночной формы в обычном представлении, поэтому они не столь быстро обесцениваются. Опрос менеджеров [Рюли, с. 104] показал, что "неосязаемые" компетенции в порядке значимости для фирмы располагаются в такой последовательности: репутация компании, репутация продукции, технические знания персонала, культура компании и ее организационная структура.

Необходимо указать  также на наличие метакомпетенции, т. е. способности предприятия к формированию ключевых компетенций. К ней относят взаимодействия социального плана, в частности, реакцию на критику, способность к обучению, коммуникации и поддержание связей с кругом лиц, заинтересованных в успехе предприятия. Все это создает предпосылку для эффективного развития, сохранения и использования конкретных материальных и нематериальных ключевых компетенций. Особо важна способность организации к обучению. Она позволяет охватить широкий спектр различных ключевых компетенций, которые в совокупности и обеспечивают устойчивые конкурентные преимущества. [Рюли, с. 104]

Важность ресурсного подхода в стратегическом управлении состоит в том, что удачно подобранное сочетание ресурсов организации, а именно ключевая компетенция, обладает свойствами, позволяющими организации добиваться успеха.

Прежде всего, как было указано выше, ключевой компетенции присуща сложность. Она является производной от совокупности ресурсов и способностей, ее достаточно трудно идентифицировать, она невидима. Конкретная ключевая компетенция может быть использована только в рамках той бизнес системы, в которой она существует, то есть она присуща только данной конфигурации ресурсов и способностей. Компетенция, в отличие от других активов организации, не изнашивается от использования. Напротив, и ряд авторов отметил это как стратегическое преимущество, возникающее при формировании конкурентного преимущества на основе компетенции, она развивается, ее качество повышается, эффективность ее использования существенно возрастает – это наиболее износостойкий и долговременный актив организации. В то же время ключевая компетенция неподражаема, то есть не может быть непосредственно скопирована либо использована конкурентами, и незаменима – не может быть замещена другой компетенцией. Ключевая компетенция организации чаще всего, изначально развита лучше, чем у конкурентов и ориентирована на потребителя, более того любое предприятие имеет возможность разработать свои ключевые компетенции. И, наконец, поскольку ключевая компетенция включает в себя совокупность других компетенций и способностей, то она может быть использована для их взаимного усиления. [Ефремов, с. 19]

Таким образом, на протяжении длительного периода  времени роль человека в организации увеличивалась. Поскольку теория и практика неразрывны, то это выразилось в появлении концепции управления персоналом и их эволюции. Постепенно человек стал рассматриваться не как источник труда, а как наивысшая ценность организации, необходимое условие ее успешной деятельности. Это, в свою очередь, стало толчком к развитию теории стратегического управления, на формирование которой оказала влияние школа ресурсов. Внимание менеджеров акцентировалось на использовании оригинального, особо эффективного сочетания имеющихся на предприятии материальных, информационных, трудовых и других ресурсов, которым конкуренты не располагали и которое было принято называть "ключевой компетенцией". Особое внимание уделялось многими авторами на формирование и развитие компетенций, которые присущи работникам и являются рациональным сочетанием их знаний и способностей.

2. Понятие трудового потенциала, методы анализа и оценки

Организации существуют для достижения стоящих перед  ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т. е. насколько  эффективно используются имеющиеся в ее распоряжения ресурсы.

Помимо материальных, финансовых и информационных, предприятие  располагает и трудовыми ресурсами. В целом трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения  страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. [Кибанов, с. 47] Для отдельного предприятия это его персонал, т. е. личный состав, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, с присущими им качествами: знаниями, умениями, способностями и желаниями.

Термин "персонал" впервые  стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.

В 70-ые годы в науке  и практике управления США стало использоваться понятие "человеческие ресурсы" взамен "персонала". Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к "одушевленному" фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

В учебнике Кибанова А. Я. [Кибанов, с. 51] термин "человеческие ресурсы" рассматривается как понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие " человеческие ресурсы" более емкое, чем "трудовые ресурсы" и "персонал", так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.