Анализ трудовых затрат

Введение

Учет труда  и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе  бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом  издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами  законодательно не ограничиваются.

Учет труда  и заработной платы на предприятии  должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, этому способствует применение унифицированных  форм первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками.

В настоящее время  в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов.

Заработная плата  является неотъемлемым элементом социально-экономической  политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась  кризисная ситуация, которая заключается  в следующем.

Во-первых, переход  к рыночной экономике привел к  снижению реальной заработной платы  почти во всех отраслях. То есть рабочая  сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы  между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим  фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические  невыплаты заработной платы стали  серьезной проблемой для работников и предприятий.

Заработная плата - важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении  ее качества.

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает  рационально организованный бухгалтерский  учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами  бухгалтерского учета.

Учет труда  и заработной платы должен содействовать  лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению  качества выполняемой работы.

Руководители  организаций, так же как и главные  бухгалтеры, несут персональную ответственность  за рациональное использование средств  на оплату труда и за своевременность  расчетов с рабочими и служащими.

Целью данной курсовой работы является изучение постановки бухгалтерского учета операций, связанных  с начислением заработной платы  и прочих выплат, сумм к удержанию  и выдаче на руки з/п на предприятии ОАО «Аламудун-Энерго».

ГЛАВА 1: Теоретические  аспекты учета и анализа оплаты труда.

1. Сущность оплаты труда, значение и задачи бухгалтерского учета и экономического анализа оплаты труда

Оплата труда представляет собой  совокупность средств, выплаченных  работникам, как состоящим, так и  не состоящим в списочном составе  предприятия, в денежной и натуральной  формах за отработанное время (выполненную  работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном  действующим законодательством  порядке.

Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата - главная  и основная статья его личного  дохода, средство воспроизводства и  повышения уровня благосостояния его  самого и его семьи, а отсюда и  стимулирующая роль заработной платы  в улучшении результатов труда  для увеличения размера получаемого  вознаграждения.

Для работодателя заработная плата  работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в  себестоимости производимых товаров  и услуг. Уровень оплаты труда  оказывает ощутимое воздействие  на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и  предложения рабочей силы на рынке  труда.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.

Под основной заработной платой принято  понимать:

- выплаты за отработанное время,  за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной  и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями  от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу  в ночное время и в праздничные  дни и др.;

- премии, различные надбавки к  заработной плате и др.;

Дополнительная заработная плата  включает выплаты:

- за не проработанное время,  предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами;

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении  и др.

Учет труда и заработной платы  должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда  создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его  оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания  темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования  средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств  за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании  организации заработной платы, обеспечении  ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа  выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и  совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда  работников, обеспечивается систематический  контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования  труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей  силы:

- исследование ее численности,  состава и структуры, уровня  квалификации и путей повышения  культурно-технического уровня;

- проверка данных об использовании  рабочего времени и разработка  необходимых организационно-технических  резервов;

- изучение форм, динамики и причин  движения рабочей силы, дисциплины  труда;

- анализ влияния численности  работающих на динамику продукции  в области производительности  труда:

- установление уровня производительности  труда по предприятию, цехам,  и рабочим местам, сопоставление  полученных показателей с показателями  предыдущих периодов и достигнутыми  на аналогичных предприятиях  или в цехах;

- определение интенсивных и  экстенсивных факторов роста  производительности труда и на  этой основе выявления, классификации  и расчета влияния факторов;

- исследование качества применяемых  норм выработки, их выполнения  и влияния на рост производительности  труда;

выявление резервов дальнейшего роста  производительности и расчет их влияния  на динамику продукции.

В области оплаты труда:

- проверка степени обоснованности  применяемых форм и систем  оплаты труда;

- определение размеров и динамики  средней заработной платы отдельных  категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности  работников и в средней заработной  плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых  систем премирования;

- исследование темпов роста  заработной платы, их соотношения  с темпами производительности  труда;

- обеспечение опережающего роста  производительности труда по  сравнению с повышением его  оплаты;

- выявление и мобилизация резервов  повышения эффективности использования  фонда заработной платы.

Формирование расходов на оплату труда  зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих  в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или  отработанного времени (при повременной  оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным  окладам, то есть напрямую связана с  объемом производства.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние  осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и  часть отпускных, относящихся к  переменной части оплаты труда.

Прежде всего, указанные виды оплат  зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Основные нормативные документы:

- Трудовой кодекс Кыргызской Республики.;

- Налоговый Кодекс;

- Законы КР «О бухгалтерском учете»

- и т.д.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда каждого  работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового  вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать  заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством  КР. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты должны начисляться сверх  указанного минимума. Действующее законодательство предоставляет организациям право  самостоятельно выбирать и устанавливать  системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы  премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Выделяют следующие системы  оплаты труда:

- тарифная система оплаты  труда;

- бестарифная система  оплаты труда;

- смешанная система оплаты  труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий  в зависимости от:

- сложности выполняемой  работы;

- условий труда (в том  числе отклоняющихся от нормальных);

- природно-климатических  условий, в которых выполняется  работа;

- интенсивности труда  (совмещение профессий, руководство  бригадой);

- характера труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная  и сдельная. При повременной оплате труда заработная плата работника  определяется в соответствии с его  квалификацией и количеством  отработанного рабочего времени. Такая  оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника  невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и так далее.

При применении простой повременной  формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное  время. В зависимости от способа  учета рабочего времени используются месячные, дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит  от количества рабочих часов или  дней в конкретном месяце. Если все  дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется  в размере месячной тарифной ставки. При этом не учитывается то, что  в одном месяце меньше, а в другом больше рабочих дней. Размер оплаты труда работника, для которого установлена  дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение  расчетного периода. Размер дневных  тарифных ставок может устанавливаться  непосредственно условиями трудового  договора или определяться расчетным  путем, исходя из установленной трудовым договором месячной тарифной ставки. Порядок исчисления среднечасовой  тарифной ставки из установленной месячной ставки может быть приведен в каждом отдельном трудовом или коллективном договоре.

Повременная оплата труда  может применяться в сочетании  с премиальной системой, принятой в организации в соответствии с положением о премировании, в  котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и  нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм. Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность. Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема. Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции и производительности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии. При сдельной форме оплаты труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Таким образом, сдельная форма  оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов  труда.

Сдельно-прогрессивная форма  оплаты труда предполагает, что произведенная  в пределах установленных норм продукция  оплачивается по действующим в организации  сдельным расценкам, а произведенная  сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости  от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок. Данная форма оплаты труда  стимулирует работников увеличивать  выпуск продукции, что и обусловило ее распространение, прежде всего в  сырьевых и добывающих отраслях. Для  еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную  шкалу расценок: чем выше процент  перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей. В то же время сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда обладает рядом  недостатков. Прежде всего к ним  следует отнести трудности в  выборе исходного размера задания - нормы. Кроме того, отсутствует  четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его  оплаты.

При сдельно-премиальной  форме оплаты труда заработная плата  работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается  в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования увеличиваются  с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции. Сдельно-премиальная  форма в отличие от простой  сдельной или сдельно-прогрессивной  формы оплаты труда, когда размер заработной платы тем выше, чем  больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что  задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  производственных рабочих.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно, когда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка  обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда  основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых  им основных производственных рабочих. Однако данная форма оплаты труда  может применяться и для других категорий работников, в том числе  для инженерно-технического и управленческого  состава, при условии, что в организации  создаются коллективы смешанного типа.

Формы оплаты труда могут  быть также разделены на индивидуальные и коллективные. Коллективные формы  оплаты труда, как правило, рассматриваются  как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять  задание в большем количестве и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного  работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях  оказывается более сильным по сравнению с мерами административного  характера. Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива. В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.

Аккордная форма оплаты труда  предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее  установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ. Данная форма оплаты труда  получило широкое распространение, например, в строительстве. При применении аккордной формы оплаты труда  определяется весь объем работ, устанавливаются  срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматривается. Если срок очень важен, то оплата труда  должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в  возможно короткий срок. Для этого  в настоящее время широко применяется  выплата большей части договорной суммы заработной платы только после  выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим  выдается аванс, засчитываемый при  окончательном расчете. Для усиления заинтересованности в окончании  аккордного задания в срок или  даже досрочно может быть дополнительно  установлена премия. Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному  времени;

- в соответствии с коэффициентом  трудового участия;

- пропорционально квалификации  работников в зависимости от  сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными  в коллективном договоре, положении  об оплате труда или в договоре  на выполнение работ, заключенном  с работником.

Если помимо основного  заработка работникам выплачивается  премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения, то говорят об аккордно-премиальной  форме оплаты труда. При использовании  данной формы оплаты труда требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и  лимиты затрат. Общая сумма заработка  и премии при аккордно-премиальной  форме оплаты труда распределяется между членами бригады на основании  коэффициента трудового участия.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы организации в целом или  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе  оплаты труда присвоение ему квалификационного  уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может  лишь предполагать, исходя из своего предыдущего  опыта. Поскольку данная система  оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять ее можно только там, где  трудовой коллектив полностью несет  ответственность за эти результаты. Как правило, бестарифная система  оплаты труда характеризуется следующими признаками:

- тесной связью (полной  зависимостью) уровня оплаты труда  работника с фондом заработной  платы, определяемым по конечным  результатам работы коллектива;

- установлением каждому  работнику постоянного (относительно  постоянного) коэффициента квалификационного  уровня;

- установлением каждому  работнику коэффициента трудового  участия в текущих результатах  деятельности.

Разновидностями бестарифной  системы оплаты труда можно считать  комиссионную форму оплаты труда  и дилерский механизм.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется  для работников отдела сбыта, внешнеэкономической  службы организации, рекламных агентов  и тому подобное. Существует множество  разновидностей комиссионной формы, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Дилерский механизм заключается  в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой  реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией, представляет собой его заработную плату. Иногда работник получает продукцию бесплатно  и рассчитывается за нее после  реализации по заранее оговоренной  цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной  форме с последующим перерасчетом.

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами  применяются так называемые смешанные  системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной  систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных  систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции, выполнение или невыполнение норм труда) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Таким образом, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс КР. В экономической литературе имеются различные подходы к определению сущности вознаграждения за труд наемных работников (заработной платы) и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. По уровню заработная плата бывает номинальная и реальная. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная.

3. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

Синтетический учет оплаты труда 
Для обобщения информации о расчетах с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия предназначен счет 3520 «Начисленная заработная плата».

К данному счету могут  быть открыты, например, следующие субсчета:

• «Расчеты с сотрудниками, состоящими в штате организации»;
• «Расчеты с совместителями»;
• «Расчеты по договорам гражданско-правового характера».

По кредиту счета 3520 «Начисленная заработная плата» отражаются суммы:

• оплаты труда, причитающиеся работникам;
• оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год;

Аналитический учет оплаты труда 
Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих. Лицевые счета открываются на каждого работника организации в момент его принятия на работу. По окончании календарного года лицевой счет работника закрывается и открывается новый лицевой счет на следующий год.

Срок хранения лицевых  счетов – 75 лет.

Ежемесячно бухгалтерией организации в лицевые счета  работников заносятся сведения о  размере начисленной оплаты труда  и иных доходов работника, о суммах произведенных удержаний и вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате.

Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учета  использования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды-заказы на выполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы (распоряжения) администрации  о выплате премий, оказании материальной помощи, исполнительные документы, поступившие  в организацию, и др.

Ведомости распределения сумм оплаты труда  по направлениям расходов и носителям  затрат 
На основании документов по учету выработки, которые группируются по подразделениям организации, а в разрезе подразделений – по носителям затрат, бухгалтерия ежемесячно составляет ведомости распределения сумм оплаты труда работников. Форму ведомостей бухгалтерия разрабатывает самостоятельно исходя из структуры организации.

Выдача  средств на оплату труда

Оплата труда работникам организации выдается в сроки, установленные  коллективными договорами и согласованные  с государственными внебюджетными  фондами и инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам  и сборам по месту регистрации  юридического лица. Если коллективным договором срок выдачи оплаты труда  за каждую половину месяца предусмотрен не в один, а в несколько дней, то отделение банка совместно  с руководителем организации  устанавливает, в какие именно дни  и в каких суммах организация  будет получать деньги на оплату труда. В случае, если в соответствии с  коллективным договором в организации  выдача оплаты труда производится два  раза в месяц, то за первую половину месяца (с 1-го по 15-е число включительно) в организации выдают аванс (как  правило, с 16-го по 20-е число текущего месяца), а окончательный расчет с работниками по результатам работы за месяц производится в начале следующего месяца (например, 10-го числа). Наиболее распространен вариант, при котором аванс выплачивается членам трудового коллектива в заранее обусловленном размере. Обычно размер аванса составляет 50% должностного оклада (тарифной ставки) работника, однако на практике нередко он устанавливается в процентном отношении к заработку работника за предыдущий месяц работы (например, 40% фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразной представляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактически выполненную работу (при сдельной оплате) или фактически отработанное время в первую половину месяца (за период с 1-го по 15-е число месяца включительно) за минусом необходимых удержаний, установленных действующим законодательством.