Анализ труда и заработной платы сотрудников научных организаций

Кировский филиал ФГБОУ ВПО

Российская  академия народного хозяйства и  государственной службы при Президенте РФ

Кафедра финансов и кредита

Курсовая  работа

Дисциплина: «Анализ финансово- хозяйственной  деятельности бюджетных организаций»

Тема: «Анализ  труда и заработной платы сотрудников  научных организаций»

Работу выполнил:

Студент группы ФК-5

Бадалов И.В.

Руководитель:

 Лубнина  В.П.

Киров

2012

Содержание

Введение

1. Теоретические  основы анализа труда и заработной  платы

1.1 Сущность, понятие и факторы заработной платы

1.2 Формы  и системы оплаты труда

2. Анализ труда и заработной платы в ООО «ОП НИИ ПКД»

2.1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

2.2 Анализ состава, структуры и изменения фонда заработной платы

3. Анализ эффективности использования средств на оплату труда

3.1.Основные направления повышения эффективности использования средств на оплату труда

Заключение

Список использованных источников

Введение

В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и  предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия  труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы  работника складывается под воздействием тарифов.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной  численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального  поощрения).

Основой расчета этих показателей  по действующим предприятиям явилось  определение планового прироста производительности труда и средней  заработной платы. Недостаток этого  метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование  живого труда, так как в данном случае при большей численности  работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный  метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда  коллектива, но даже с объемом производства.

В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту  задачу может решать нормативный  метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах  с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при  наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в  случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми  условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической  политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному  и качественному труду.

Особая актуальность проблемы организации и регулирования  заработной платы в период становления  рыночной экономики Республики Беларусь обуславливается введением в  экономическую практику новой экономической  категории “стоимость рабочей силы”, характеризующей реальные расходы  на ее воспроизводство. Формирование заработной платы с учетом стоимости рабочей  силы процесс многогранный и затрагивает  как микро-, так и макроэкономические аспекты.

Целью курсовой работы является анализ труда и заработной платы в ООО «ОП НИИ ПКД» и на его основе разработка основных направлений повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для реализации поставленных целей необходимо рассмотреть и  решить следующие задачи:

1) раскрыть  сущность, понятие и факторы заработной  платы;

2) проанализировать  формы и системы оплаты труда;

3) провести анализ эффективности  использования трудовых ресурсов, состава, структуры и изменения  фонда заработной платы, эффективности  использования средств на оплату  труда в ООО «ОП НИИ ПКД»;

4) разработать основные  направления повышения эффективности  использования средств на оплату  труда.

Объектом исследования является ООО «ОП НИИ ПКД».

Предмет исследования - организация труда и заработной платы и пути ее совершенствования.

1 Теоретические основы анализа  труда и заработной платы

1.1 Сущность, понятие и  факторы заработной платы

Особая роль в структуре  доходов работника принадлежит  заработной плате. Она и в настоящее  время и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе  будет наиболее мощным стимулом повышения  результативности труда и производства в целом.

В экономической литературе существуют различные подходы к  определению сущности заработной платы. Преобладает ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит  в рассмотрении заработной платы  как денежного выражения стоимости  или цены рабочей силы. [12, с. 314]

Часть западных экономистов  определяют заработную плату как  доход от предельного продукта труда. Последний выступает как выраженный в денежных единицах дополнительный доход, который является результатом  реализации всего дополнительного  продукта, производимого с помощью  определенного фактора производства. Используя теорию предельного продукта, западные экономисты объясняют, как  происходит замещение факторов производства. Спрос на них предъявляется исходя из того, что приращение какого-либо фактора будет приносить доход  от дополнительного продукта. Доход  от предельного продукта труда выступает  в форме заработной платы, земли - ренты, капитала - процента, предпринимательских  способностей - в форме прибыли.

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь  в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном  размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс - труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата - это  совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [21, с. 252]

В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

1) складывающиеся спрос  и предложение на рынке труда  - снижение спроса на рынке  товаров и услуг ведет к  сокращению объемов выпуска, а,  следовательно, к падению спроса  на используемый труд и ухудшению  условий найма, напротив, повышение  спроса на товары и услуги  может привести к росту спроса  на труд и повышению ставки  заработной платы;

2) полезность ресурса  для предпринимателя (соотношение  величины предельного дохода  от использования фактора труда  и предельных издержек на этот  фактор) - дополнительное вовлечение  работников оказывается целесообразным  до той поры, пока величина  предельного дохода от использования  фактора труда не снизится  до уровня предельных издержек;

3) эластичность спроса  на труд по цене - повышение  цены ресурса (например, рост ставки  заработной платы под давлением  профсоюзов), увеличивая издержки  предпринимателя, ведет к снижению  спроса на труд, а, следовательно,  к ухудшению условий найма;

4) взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого  труда более производительной  техникой;

5) изменение цен на  потребительские товары и услуги - рост цен на потребительские  товары и услуги, вызывая повышение  стоимости жизни, повлечет за  собой в первую очередь рост  воспроизводственного минимума  в структуре ставки заработной  платы, а значит, уровня заработной  платы в целом.

Нерыночные факторы:

1) меры государственного  регулирования заработной платы  - связаны с установлением минимума  заработной платы, уровня гарантированных  законодательством компенсационных  доплат, меры по регулированию  занятости и защите внутреннего  рынка труда;

2) соотношение сил между  профсоюзом и работодателями - на  ставку заработной платы существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения;

3) конечные результаты  деятельности предприятия и личный  трудовой вклад работника - данный  фактор прямо зависит от величины  заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда: [21, с. 253]

1) предоставление предприятиям  максимальной самостоятельности  в выборе форм и систем выплаты  заработной платы;

2) оплата в соответствии  с результатами труда, его количеством  и качеством;

3) материальная заинтересованность  работников в конечном результате  труда;

4) усиление социальной  защищенности (своевременная выплата  заработной платы, индексация);

5) опережающий рост производительности  труда над ростом заработной  платы.

Заработная плата предполагает один из обязательных принципов трудовых отношений - их возмездность. Она выступает  основным источником доходов работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических  и правовых принципов формирования заработной платы не снижают потребности  на исследования, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная  процедура принципов формирования заработной платы в инфляционной среде применительно к российским и белорусским экономическим  условиям.

Изучение экономических и правовых принципов формирования заработной платы в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая  оказывает определенное влияние  на развитие отношений между нанимателем  и работниками. Эта проблема вышла  на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому  ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях  повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к  труду, повышению его качества и  производительности, что является главным  источником экономического роста.

Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и  оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно - экономических проблем, ориентированных  на эффективную работу предприятия.

Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая  оказывает определенное влияние  на развитие отношений между нанимателем  и работниками. Эта проблема вышла  на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста. Рост производства основное направление, обеспечивающее не только работу и доходы трудоспособному населению, но и пенсии, стипендии, социальную поддержку малообеспеченных членов общества. [3, с.123]

В большинстве стран мира эти проблемы решаются на государственном  уровне. Для этого работают центры производительности труда, которые  разрабатывают методы, обеспечивающие мотивацию эффективного труда и  его стимулирования.

Как социально-экономическая  категория заработная плата должна рассматриваться с точки зрения ее роли и значения для работника, который заработную плату расценивает  как основной источник дохода и обеспечения  достойного жизненного уровня, и с  точки зрения нанимателя, для которого заработная плата это средство повышения  эффективности производства. Поэтому  наниматель должен гарантировать достойную  оплату труда, достаточный уровень  материального обеспечения и  социальную защиту трудового коллектива с целью создания мотивационных  стимулов для заинтересованного  исполнения работниками своих профессиональных обязанностей и выпуска конкурентоспособной  продукции.

В условиях нестабильной экономики  подход к оплате труда должен учитывать  такую особенность экономической  ситуации, как инфляция. Инфляция приводит к необходимости определения  минимальной заработной платы и  индексации заработной платы.

Система государственных  гарантий по оплате труда работников включает в себя: [19, с.313]

- величину размера тарифной  ставки первого разряда Единой  тарифной сетки работником Республики  Беларусь для работников бюджетной  сферы;

- республиканские тарифы  оплаты труда – часовые и  (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты  труда для конкретных профессионально-квалификационных  групп работников организаций,  финансируемых из бюджета и  пользующихся государственными  дотациями;

- размеры увеличения оплаты  труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

- меры по поддержанию  уровня реального содержания  заработной платы, индексации  заработной платы;

- ограничения размеров  удержаний из заработной платы,  в том числе размеров налогообложения  доходов;

- государственный контроль  и надзор за своевременностью  выплат заработной платы и  реализацию государственных гарантий  в части ее размеров;

- ответственность нанимателей  за нарушение коллективного договора, соглашения по оплате труда.

Гарантии - средства, способы  и условия, с помощью которых  обеспечивается осуществление государством и нанимателем предоставленных  работникам нрав в области социально-трудовых отношений.

Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить  работнику за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Таким образом, из сказанного выше можно сделать вывод, что  организация оплаты труда на предприятии  предполагает, во-первых, разработку системы  должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение  форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критериев  и определение размеров доплат, надбавок; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.

1.2 Формы и системы  оплаты труда

Оплата труда с учетом совокупности других факторов оказывает  воздействие на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы  разработать такой механизм материального  стимулирования, который нацеливал  бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов. [19, с.320]

Единая тарифная сетка - это  совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяются размеры  тарифных ставок или окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.

Тарифный разряд в известной  мере характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени  точности, сложности и ответственности  выполняемых им работ: рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего - последним для данной профессии.

Отнесение рабочих и служащих к соответствующим тарифным разрядам производится на основе тарифно-квалификационных справочников с учетом сложности  работ или функций.

В действующей Единой тарифной сетке работников предусмотрены  категории и должности работников: рабочие на работах с нормальными  условиями труда; служащие (технические  исполнители, занятые подготовкой  и оформлением документации, учетом и контролем); специалисты со средним  и высшим специальным образованием; руководители функциональных служб; линейные руководители, в том числе руководители предприятия, организации, руководители объединения.

При определении разряда  учитывается не уровень образования  работника, а сложность выполняемой  работы, требующей соответствующей  квалификации. Если, согласно квалификационному  справочнику, должность может быть занята специалистом как с высшим, так и со средним специальным  образованием, то вопрос об установлении разряда решает само предприятие.

Более точное представление  о соотношении квалификационных уровней разных разрядов дают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Относительное возрастание  каждого последующего коэффициента показывает, насколько уровень оплаты данного разряда превышает предыдущий. Тарифные ставки и должностные оклады - это выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда различных  групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и  месячные тарифные ставки. Они устанавливаются  по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень труда рабочих. При определении  заработка исходят в первую очередь  из величины тарифной ставки. Размер заработка  рабочего при прочих равных условиях зависит, прежде всего, от тарифных ставок.

Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего I разряда, предусмотренный Единой тарифной сеткой или сеткой, применяемой на предприятии, умножить на размер тарифной ставки первого разряда, или наоборот.

Часовые тарифные ставки рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами с учетом годового баланса рабочего времени.

Тарифные коэффициенты, предусмотренные  Единой тарифной сеткой, хозрасчетные предприятия могут использовать в качестве ориентиров для дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам работающих в зависимости  от профессии, квалификации, работника, сложности и условий выполнения этих работ. Конкретные тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих, должностные  оклады служащих в более высоких  размерах устанавливаются в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей и результатов хозяйственной  деятельности предприятия.

Предприятия торговли могут  повысить тарифные ставки и должностные  оклады путем установления более  высокой тарифной ставки первого  разряда и сохранения предусмотренных  тарифных коэффициентов или путем  установления работникам более высоких  окладов (тарифных ставок), что должно быть отражено в коллективном договоре или тарифном соглашении.

При установлении размера  окладов и тарифных ставок нанимателям  необходимо исходить из задачи обеспечения  дифференциации заработной платы в  зависимости от квалификации работников, сложности и ответственности  выполняемых ими работ, создания необходимых условий для применения прогрессивных норм труда и реализации принципа равной оплаты за равный по качеству и количеству труд. Кроме того, важно  выделение по уровню оплаты труда  работников, труд которых в наибольшей степени влияет на конечные результаты деятельности предприятия.

Тарифные ставки и оклады, рассчитанные на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов  республиканской Единой тарифной сетки, выступают не в качестве ограничителя роста заработной платы, а в виде нормы, определяющей минимально гарантируемый  уровень оплаты труда каждого  работника с учетом его квалификации, ответственности и условий труда.

Размеры тарифных ставок и  окладов повышаются в зависимости  от создания соответствующих экономических  предпосылок и наличия финансовых ресурсов. Источником роста оплаты труда должно стать увеличение прибыли  предприятия.

Оплата труда работников осуществляется в соответствии с  часовыми и (или) месячными ставками (окладами), устанавливаемыми в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых  из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством РФ или уполномоченным им органом.

Отнесение выполняемых работ  к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей  квалификации осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем  в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий  рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными  справочниками, утвержденными в  установленном порядке. Если рабочий  успешно выполнял не менее трех месяцев  в течение года работы более высокой  квалификации, он имеет право требовать  от нанимателя присвоения ему в установленном  порядке более высокой квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники  работ и профессий рабочих  представляют собой систематизированные  перечни работ и профессий  рабочих с указанием требований, предъявляемых к рабочим, выполняющим  различные по содержанию, степени  сложности и профилю работы, к  производственным навыкам, профессиональным знаниям, приемам труда, умению организовать рабочее место с учетом ответственности  работника за правильное выполнение работы.

Таблица 1. Формы и системы заработной платы и ее показатели

При повременной форме  оплаты труда заработная плата начисляется  по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника  и выполненной работы. Эта форма  применяется для оплаты труда  руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где индивидуальные результаты труда не зависят от работника, а  также там, где невозможно или  экономически нецелесообразно устанавливать  конкретные нормы выработки.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется  за количество и качество произведенной  продукции, выполненных работ и  оказанных услуг. Применяется на тех участках и видах работ, где  имеется возможность обеспечения  точного учета количественных и  качественных показателей выработки  продукции (работ, услуг).

Каждая из указанных форм оплаты труда имеет свои системы. [12, с.331]

Система оплаты труда - совокупность методов и приемов определения  размера заработной платы за результаты труда в соответствии с коллективным договором. Необходимо отметить, что термины “формы оплаты труда” и “системы оплаты труда” в правовых актах Республики Беларусь используются, но их определения отсутствуют.

При повременной форме  оплаты труда может применяться  простая и повременно-премиальная  системы оплаты труда.

В случае оплаты труда по простой повременной системе  заработная плата работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В зависимости от периода, за который  начисляется повременная заработная плата, различают часовую, дневную  и месячную (оклад) тарифную станки.

При повременно премиальной  системе оплаты работнику начисляется  премия сверх тарифной части заработка (оклада) за конкретные достижения в  труде.

При сдельной форме оплаты труда могут применяться прямая, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная  и косвенная системы оплаты труда.

При прямой сдельной системе  оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ  исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с  учетом квалификации рабочего.

Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем  умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

Сдельно-премиальная система  оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.

Стимулирование труда  работника - это комплекс мер, направленных на обеспечение материальной и моральной  заинтересованности работника в  повышении эффективности его  труда, на развитие у него мотивации  выпускать качественную продукцию  с высокой производительностью  и минимальными затратами.

Одним из важнейших инструментов материального стимулирования является премирование работника.

Премия - это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиваться  работнику в качестве вознаграждения или поощрения за определенные достижения в работе.

С правовой точки зрения различают два вида премии: [3, с.247]

1) премии, выплачиваемые  сверх основного заработка определенному  кругу работников на основании  заранее установленных в положениях  о премировании показателей и  условий;

2) премии, выплачиваемые  на основе общей оценки труда  работника, не предусмотренные  системой оплаты труда. Круг  лиц, подлежащих премированию, показатели  и условия премирования, размеры  премий устанавливаются в положениях  о премировании, которые являются  неотъемлемой частью коллективного  договора.