Анализ труда на предприятии

 

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт управления бизнес-процессами и экономики

Кафедра «Экономика и менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Анализ труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

Руководитель      __________     __________________      А.В. Москвина

 

Студент       УБ 08-01         0805664          __________       И.Е. Метляева

                                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение  ………………………………………………………………………..……3

1 Трудовые ресурсы предприятия..............................................................................4

1.1 Место  и роль трудовых ресурсов в  системе ресурсного обеспечения  предприятия...............................................................................................................4

1.2 Состав  и структура персонала предприятия...................................................6

2 Теоретические аспекты анализа  трудовых ресурсов предприятия....................11

2.1 Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами.....................11

2.2 Анализ  движения рабочей силы.....................................................................12 
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени.........................................13

2.4 Анализ  эффективности использования персонала  предприятия................15 
2.5 Анализ производительности труда................................................................16

2.6 Анализ использования фонда заработной платы.........................................18

3 Анализ трудовых ресурсов на  примере ОАО «ДЗНВА»....................................22

3.1 Анализ обеспеченности ОАО «ДЗНВА» трудовыми ресурсами................22

3.2 Анализ движения рабочей силы ОАО «ДЗНВА».........................................24 
3.3 Анализ использования фонда рабочего времени ОАО «ДЗНВА»..............26

3.4 Анализ эффективности использования персонала ОАО «ДЗНВА»...........27 
3.5 Анализ производительности труда ОАО «ДЗНВА»....................................28

3.6 Анализ использования фонда заработной платы ОАО «ДЗНВА».............30

Заключение.................................................................................................................34

Список использованных источников………………………………………...……36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Рациональное  использование персонала предприятия  – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов. Таким образом, тема данной курсовой работы «Анализ труда на предприятии» очень актуальна в настоящее время, так как человеческому фактору производства  уделяется  очень  мало  внимания,  а ведь без человека не возможна работа любого механизма.

Целью данной работы является анализ труда на предприятии.

Для достижения намеченной цели были поставлены следующие  задачи:

• определить место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия;
• разобрать состав и структуру персонала предприятия;
• рассмотреть теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия;
• провести анализ трудовых ресурсов на примере ОАО «ДЗНВА».

Объектом исследования выбрано  ОАО «Дивногорский завод низковольтных автоматов». ОАО «ДЗНВА» является одним из лидеров электротехнической промышленности России, более 35 лет работающим на рынке низковольтного оборудования.

Основными видами продукции, выпускаемой на заводе, являются:

• автоматические выключатели;
• комплектные устройства.

Информационной  базой для выполнения курсовой работы является научная литература по выбранной теме исследования, учебники и учебные пособия, которые излагают основные проблемные и актуальные вопросы анализа труда на предприятии.

 

 

 

1 Трудовые ресурсы предприятия

 

1.1 Место и роль трудовых  ресурсов в системе ресурсного  обеспечения предприятия

 

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров содержится в следующем:

1) труд способен создавать цену  большую, чем он стоит;

2) без привлечения трудовых ресурсов  невозможно осуществлять любое  производство;

3) от эффективности использования  трудовых ресурсов во многом  зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

4) условия оплаты и применения  трудовых ресурсов оказывают  прямое влияние на эффективность  их использования (наемный работник  может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по своему желанию; бастовать);

5) на процесс использования трудовых  ресурсов существенное влияние  оказывают социальные факторы  (уровень оплаты труда является  объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).

Формы движения и цена трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы:

• биржи труда (службы занятости);
• центры подготовки кадров;
• фонд занятости;
• пенсионный фонд;
• фонд содействия предпринимательству;
• благотворительные фонды и организации;
• рынок жилья.

Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости  от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу.

Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как  является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей  государства является обеспечение более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда. Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются:

1) содействие повышению уровня  квалификации рабочей силы, ее  своевременной подготовке и переподготовке;

2) стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;

3) развитие системы социальной  защиты, компенсация незанятости;

4) содействие структурной перестройке  экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);

5) бюджетное финансирование общественных  работ;

6) содействие созданию сезонных  и временных рабочих мест;

7) обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;

8) содействие экономическому росту, повышению деловой активности;

9) законодательное обеспечение занятости.

 

1.2 Состав и структура  персонала предприятия

 

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры  предприятия представляют собой  совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы  предприятия".

Понятие "трудовые ресурсы предприятия" характеризует его потенциальную рабочую силу, "персонал" - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения  отдельных категории и групп  работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число  работников списочного состава, явившихся  на работу в данный день, включая  находящихся в командировках. Это  необходимая численность рабочих  для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный срок (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия  не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.

Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе на следующие категории:

1) рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство;

2) нженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и менеджмент производственным процессом;

3) дминистративно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет менеджмент предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения;

4) младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

5) охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид  трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так дальше.

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень  овладения работником тон или  иной профессией, специальностью и  отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

1. неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
2. малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
3. квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
4. высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Показателем квалификации специалиста  является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в РФ единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется присваивать:

• от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
• от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
• от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
• от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
• от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного  процесса. Основными факторами, определяющими его, являются:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (массовый, серийный и единичный);
• размеры предприятия;
• организационно - правовая форма предприятия;
• сложность и наукоемкость продукции;
• отрасль и другие

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:

• образование;
• возраст;
• квалификация;
• профессиональная компетентность;
• интеллектуальный потенциал.

В современных условиях к труду  работников предъявляются также  более широкие требования, среди  которых особое значение приобретают:

• изобретательность, рационализация, новаторство;
• разносторонность;
• быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;
• чувство задолженности и ответственности; · охота трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;
• высокая самодисциплина;
• стремление к профессиональному росту;
• умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению  качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

 

 

 

2 Теоретические аспекты  анализа трудовых ресурсов предприятия

 

2.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

 

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие  – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Источники информации – план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется путем сравнения  фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, в ходе анализа выясняется излишек или недостаток определенного персонала. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Необходимо также анализировать  качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Для того чтобы оценить соответствие разряда рабочего и работы, которую он выполняет, используют следующие показатели:

 

- среднетарифный разряд рабочего ():

                                            (1)

где – тарифный разряд рабочего;

       – количество рабочих i-го тарифного разряда рабочего.

- среднетарифный разряд работы ():

                                            (2)

где – тарифный разряд работы;

       – количество рабочих i-го тарифного разряда работы.

Если > , значит на предприятии ведется нерациональное использование фонда заработной платы, его перерасход.

Если < – работа выполняется неквалифицированным рабочим, что ведет к браку, возврату товара.

 

2.2 Анализ движения рабочей  силы

 

Поскольку изменения качественного  состава персонала происходят в  результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему  персонала (К_пр):

                                  (3)

- коэффициент оборота по выбытию  (К_в):

                                  (4)

 

 

- коэффициент замещения (К_з):

                          (5)

- коэффициент текучести кадров (К_тк):

                       (6)

- коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (К_пс):

                                       (7)

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение  трудовой дисциплины и др.).

 

2.3 Анализ использования  фонда рабочего времени

 

Полноту использования персонала  можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит  от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

  ,                                                 (8)

где ЧР - численность работников;

       Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

       П – продолжительность рабочего дня.

Для расчета влияния вышеуказанных  факторов на ФРВ проводят детерминированный факторный анализ с помощью метода абсолютных разниц. При

этом методе изменение результативного показателя за счет каждого фактора определяется как произведение абсолютного прироста исследуемого фактора на базисную величину факторов, которые находятся справа от него и отчетную величину факторов, расположенных слева от него в модели:

,

,

...

.                                           (9)

 

Следующая задача факторного анализа  является следствием предыдущей задачи, т.к. базируется на полученном факторном  разложении. Необходимость этой задачи обусловлена тем обстоятельством, что элементы факторного разложения по формуле составляют абсолютные величины, которые трудно использовать для пространственно-временных сопоставлений. Факторное разложение дополняется относительными показателями:

                                                (10)

Коэффициент a_i показывает, на сколько процентов к базисному уровню изменился результативный показатель под влиянием фактора i.

Последняя задача также решается на основе полученного факторного разложения и сводится к расчету показателей:

                                                  (11)

Коэффициент g_i показывает долю прироста результативного показателя, обусловленного изменением i-го фактора.

Для выявления причин целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Потери рабочего времени могут  быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом:

 

• дополнительными отпусками с разрешения администрации;
• заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности;
• прогулами;
• простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

 

2.4 Анализ эффективности  использования персонала предприятия

 

Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (R_пп):

,           (12)

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

 

, (13)

где Приб - прибыль от реализации продукции;

      ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала;

      В - выручка от реализации продукции;

      ВП - выпуск продукции в текущих  ценах;

      КМ - коммерческая маржа (рентабельность продаж);

      - доля выручки от продукции в общем объеме ее выпуска;

      Выр_перс - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Расчет влияния данных факторов производится методом абсолютных разниц детерминированного факторного анализа на основании данных рисунка 1.

 

 

 

Рентабельность производственного

персонала (R_пп)

 

Коммерческая  маржа

(рентабельность продаж) (КМ)

Доля выручки от продукции в общем объеме ее выпуска ()

Среднегодовая выработка продукции одним работником (Выр_перс)

 

 

 

Прибыль от

реализации

продукции (Приб)

Выручка от

реализации

продукции (В)

Выпуск

продукции (ВП)

Среднесписочная численность производственного персонала (ЧПП)

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала

 

 

2.5 Анализ производительности труда

 

Для оценки уровня интенсивности использования  персонала применяется система  обобщающих, частных и вспомогательных  показателей производительности труда.