Содержание 

ВВЕДЕНИЕ

       Вложения  в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания  предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса.

       Актуальность  анализа и оценки трудовой деятельности персонала для быстрорастущих фирм является одним из самых болезненных вопросов как и само управление (менеджмент) и вообще все, что связано с людьми. Чем больше компания растет, тем больше старшие менеджеры должны концентрировать свое внимание на управлении персоналом. Хорошо, если руководство обратит свои взоры на эту проблему раньше, чем она перерастет в настоящую опасность. Ключевым элементом зрелых индустриальных экономик стала иерархичная, вертикально интегрированная крупная промышленная корпорация.

       Цель  курсовой работы состоит в исследовании современного управления персоналом; проведении анализа и оценки трудовой деятельности персонала на примере  конкретного предприятия.

       Работа  состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников литературы. Во введении отражена актуальность изучения исследуемого вопроса. В первой главе работы освещены вопросы современного состояния управления персоналом на российских предприятиях и особенности управления персоналом. Вторая глава работы содержит описание основных особенностей работы с персоналом на примере предприятия  - гостиницы Амбассадор.

Глава 1. Анализ трудовых ресурсов предприятия

    Рациональное  использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

    Работники ППП подразделяются на рабочих и  служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных. В анализе  трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

    1. Анализ использования рабочей  силы.

    1.1. Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами.

    1.2. Анализ уровня квалификации персонала.

    1.3. Анализ форм, динамики и причин  движения персонала.

    1.4. Анализ использования рабочего времени.

    2. Анализ производительности труда.

    2.1. Анализ выполнения плана по  росту производительности труда  и определение прироста продукции  за счёт этого фактора.

    2.2. Факторный анализ производительности  труда.

    2.3. Резервы роста производительности труда.

    3. Анализ оплаты труда.

    3.1. Анализ состава и динамики  фонда заработной платы.

    3.2. Факторный анализ фонда заработной  платы.

    3.3. Анализ эффективности использования  фонда заработной платы.

    Источники информации для анализа: План по труду, ф №1-Т “Отчёт по труду”, ф №5-3 “Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.”¹.

    Экономические успехи индустриально развитых стран, достигнутые ими во второй  половине прошлого века, в большой степени связаны с признанием решающей роли человеческого фактора в производстве. Именно этим и обусловлено то, что с начала 60-х годов XX в. широкое распространение в США, а затем и во всем мире получила теория инвестирования в человеческий капитал. В основе большинства концепций и моделей (Т.Шульца, Г.Беккера, Дж.Кендрика, Дж.Минцера и др.) лежит понимание термина "инвестиции в человеческий капитал", с одной стороны, как затрат, которые преобразуют навыки и способности человека и позволяют ему достичь определенных экономических результатов (получать более высокий денежный доход, производить качественную продукцию в большем объеме), с другой - как реальных хозяйственных вложений предпринимателя (работодателя), приносящих ему экономическую выгоду, выраженную в росте прибыли и конкурентоспособности его предприятия.

    Чем масштабнее вложения предприятия в  человеческий капитал, способствующие повышению профессионально-квалификационных характеристик работников, тем полнее этот капитал используется, тем быстрее растут объемы выпускаемой продукции. В конечном счете возрастает уровень благосостояния работников, предпринимателей и государства в целом.

    В качестве объектов инвестирования в человеческий капитал предприятия можно выделить три основные сферы:

• образование работников  (получение среднего,  профессионально-технического, высшего образования, обеспечение профессиональной подготовки и повышения квалификации);
• здоровье персонала (физическое, морально-психологическое, зависящее в значительной мере от уровня материального благосостояния и "социального самочувствия");

• культурно-интеллектуальный уровень кадров.

    В качестве субъектов, осуществляющих вложения (собственных, заемных или привлеченных средств), могут выступать: работодатель (предприниматель); сам работник; государственные органы, формирующие благоприятную для предприятия правовую среду; иностранные физические и юридические лица (прямые инвесторы), а также банки, страховые, посреднические и другие организации (косвенные инвесторы). Направления их инвестиционной деятельности: развитие человеческого капитала; инновационная сфера (обеспечивающая формирование и реализацию научно-технического потенциала работников); организационно-производственные условия.

    Методы  инвестиционного воздействия на объекты определяются субъектами, исходя из специфики последних и выгодности вложений. Среди них выделяются три основных, в той или иной форме практикуемые предприятиями:

• начальное инвестирование (мероприятия, использующиеся при первичном привлечении работника на конкретное предприятие: наем, обучение, адаптация, ученичество, закрепление на предприятии и т.п.);
• экстенсивное инвестирование (набор процедур и мероприятий, направленных на увеличение производственного потенциала работников в условиях неизменной производственной среды, включающей системы здравоохранения, социальной поддержки, повышения квалификации, стимулирования и т.п.);
• интенсивное инвестирование (реинвестирование) образовавшихся свободных денежных ресурсов в совершенствование человеческого капитала на долгосрочную перспективу (развитие систем здравоохранения, профессиональной подготовки и переподготовки,  материального и морального стимулирования,  корпоративной культуры и т.п.).

    Применение  данных методов обусловлено спецификой объекта и механизма инвестирования, позволяющей мотивировать вложения в развитие персонала предприятия.

    Важнейший объект инвестирования - профессионально-квалификационная подготовка. Поскольку в повышении уровня знаний заинтересованы как работодатели, так и сами работники, в финансировании могут участвовать и те, и другие. Инвестиционным объектом работодателя, как правило, является специальная подготовка работника. В такие затраты включаются издержки на приобретение им новых знаний и умений, совершенствование мастерства, определяемые по количеству затраченного времени и усилий обучающимся; расходы на создание и организацию образовательных баз и программ, на фундаментальные научные разработки, дающие импульс формированию новых технологий производства и способов их потребления; преобразования самих работников как хозяйствующих субъектов, выступающих носителями новых способностей и потребностей. Здоровье человека - не менее важный объект капиталовложений. Инвестиции в здоровье, его охрана сокращают заболеваемость и смертность, продлевают трудоспособную жизнь работника, а следовательно, период функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая - приобретенной (как в результате затрат самого работника, так и работодателя). Качество этого капитала определяет ценностный уровень физических способностей человека к выполнению трудовых операций, реализация которых обеспечивает функционирование производства и соответственно получение заработной платы продавцом рабочей силы и прибыли ее покупателем).

    Особую  актуальность в рыночных условиях приобретают  такие качества человеческого капитала, как духовная стабильность и интеллектуальная мобильность человека, представляющая собой осознанную нравственно ориентированную способность собирать, анализировать, использовать все возрастающие потоки информации (информационная мобильность). Они определяются культурным уровнем работника - интеллектуальными способностями, образованностью, умениями, навыками, моральными качествами, квалификационной подготовкой. Все эти качества используются или могут быть использованы в трудовой деятельности в условиях предприятия².

    В реальной действительности нет экономических процессов, отношений и социально значимых результатов вне труда, вне связи с трудом и его созидательной, материализованной силой. И эти взаимосвязи настолько реальны незаменимы, что воспринимаются как воздух в жизни человека³.

    В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

    Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим определяется по формуле

    где УД1, УД0 – удельный вес основных рабочих в общей их численности  по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ0 – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

    Сокращение  вспомогательных рабочих может  быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

    Численность рабочих Чр определяют исходя из нормы  трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф) и  планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле

    Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются  в основном в управлении механизированными  или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

    где ni – количество агрегатов на i-й операции;

    ЧPi – количество рабочих, необходимое  для обслуживания i-го рабочего места;

    kЗi  – коэффициент загрузки рабочих  на i-й операции при совпадении  профессий;

    i – наименование операций.

    Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

    Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

    Анализ  профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

    Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ  и рабочих  , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

     ,

    где Тр – тарифный разряд,

    Чp – общая численность (количество) рабочих,

    Чpi – численность рабочих i-го разряда,

    Vрi  – объём работ i-го вида,

    V - общий объем работ.

    Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

    В ходе анализа квалификации управленческого  персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника  занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

    Квалификационный  уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования  и т. д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

    Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем  за год (Д), средней продолжительности  рабочего дня (t):

    Если  фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):

    В ходе анализа необходимо выявить  причины образования сверхплановых  потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива,  энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

    Для оценки уровня производительности труда  применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

    Обобщающие  показатели: среднегодовая, среднедневная  и среднечасовая выработка продукции  одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

    Частные показатели: трудоемкость продукции  определенного вида в натуральном  выражении за 1 человеко-день или  человеко-час.

    Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

    Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка  продукции одним работающим (ГВ):

     ., где ТП – объём товарной  продукции в стоимостном выражении; Ч – численность работающих.

    Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.1. 

    Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции  работника предприятия 

    Отсюда  факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

    Расчёт  влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

    Трудоёмкость  – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

    где ФРВi – фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,

    VВПi – количество изделий одного  наименования в натуральном выражении. 

    Данный  показатель является обратным среднечасовой  выработке продукции.

    Снижение  трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

    В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения  и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии ⁴ 

Глава 2. Изучение и анализ особенностей управления персоналом на предприятии

2.1. Описание предприятия, целей и задач основной деятельности

    Гостиница Амбассадор - это совершенно новая  гостиница, которая распахнула свои двери для посетителей в октябре 2005 года. Гостиница находится всего  в 10-15 минутах ходьбы от основных достопримечательностей в историческом центре Санкт-Петербурга. Гостиница Амбассадор представляет собой уникальный комплекс, объединяющий памятник архитектуры ХIХ века и современное здание.

    Номерной  фонд гостиницы Амбассадор включает в себя 255 комфортабельных номеров, в том числе 12 одноместных номеров, 236 двухместных номеров, 6 номеров люкс и апартаменты "Presidental". Номера гостиницы Амбассадор выдержаны в спокойных, пастельных тонах, обставлены удобной мебелью, декорированы красивыми тканями и портьерами. Ванные комнаты в номерах гостиницы оборудованы большими зеркалами, в некоторых случаях украшены мозаиками. Окна всех номеров гостиницы Амбассадор выходят на проспект Римского-Корсакова, Юсуповский сад и улицу Садовую. Гостиница Амбассадор предлагает комфортабельные номера, в том числе люксы, оборудованные для гостей с ограниченными физическими возможностями. Все номера гостиницы Амбассадор Санкт-Петербург оснащены независимой системой кондиционирования воздуха, имеют доступ в Интернет, прямую международную и междугородную связь, интерактивное и спутниковое ТВ, мини-бар, сейф.

    Большое внимание в гостинице уделено  вопросам безопасности гостей. Гостиница  Амбассадор оснащена современными системами  жизнеобеспечения и безопасности, в  том числе следующими автономными системами: система очистки питьевой воды, система очистки сточных вод, система поддержания микроклимата, котельная и независимый электрогенератор. Лифты гостиницы оборудованы электронной системой, отвечающей за доступ гостей на жилые этажи отеля.

    Во  всех помещениях гостиницы Амбассадор установлены пожарная сигнализация и система автоматического пожаротушения. В любое время суток служба портье рада помочь гостям гостиницы "Амбассадор". Гостиницы с именем Амбассадор давно  зарекомендовали себя во всем мире, как отели с высоким уровнем обслуживания.

    Гостиница Амбассадор предлагает своим посетителям  широкий спектр услуг:v

    Пункт обмена валюты

    Круглосуточное  обслуживание в номере

    Услуги  консьержа 

    Химчистка

    Прачечная

    Салон красоты 

    Газетный  киоск 

    Фитнес-центр 

    Конференц-служба

    Рестораны и бары

    Для деловых людей Амбассадор предлагает следующие виды бизнес-услуг: Конференц-зал Orion Зал находится на 9 этаже гостиницы  Амбассадор, площадь его составляет 130,95 кв. м., вместимость - 100 человек. Возможна аренда дополнительной аппаратуры - экранов, флип-чартов, оверхед-, слайд-, мультимедиа, LCD-проектора, телевизора и видеомагнитофона, а также иной техники. Переговорная комната Vega Комната оснащена конференц-системой с индивидуальными микрофонами, проекционной системой, системой синхронного перевода. Площадь комнаты - 26,5 кв. м., вместимость - 16 персон. Переговорная комната Sirius В комнате имеются конференц-система с индивидуальными микрофонами, проекционная система, оборудование для синхронного перевода. Площадь комнаты составляет 35,3 кв. м., здесь могут разместиться до 20 человек.

    Организационная схема гостиницы представлена на схеме 1.

    Схема 1.

    Комплекс  гостиницы Амбассадор включает в  себя 255 разнообразных номеров, из них 12 - одноместные номера, 236 - двухместные номера, 6 номеров люкс, апартаменты. Часть номеров гостиницы предназначена для лиц с ограниченными физическими возможностями. Окна номеров гостиницы Амбассадор выходят на проспект Римского-Корсакова, улицу Садовую и Юсуповский сад. В стоимость номера не входит завтрак, однако он может быть предоставлен за дополнительную плату ("Шведский стол").

2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.2.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми  ресурсам

    К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

    В данном разделе проведем анализ состава  работающих по категориям персонала  и проиллюстрируем динамику численности  работающих.

    Данные  плана по труду и статистической отчетности «Отчета по труду», а также табельного учета из отдела кадров позволил осуществить анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

    Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  была определена сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

    Таблица 1