Анализ трудовых ресурсов

Содержание:

1) Введение……………………………………………………………...3

2) Глава 1. Теоретические основы анализа трудовых ресурсов……..4

    1.1. Анализ динамики и  обеспеченности организации трудовыми  ресурсами………………………………………………………………..4

    1.2. Анализ текучести  трудовых ресурсов……………………….....6

    1.3. Анализ использования  фонда рабочего времени……………...7

    1.4. Анализ производительности  труда…………………………......8

3) Глава 2. Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии  ООО «Лукоил - Западная Сибирь»…………………………………………...11

    2.1. Анализ наличия  трудовых ресурсов……………………………11

    2.2. Анализ текучести  трудовых ресурсов……………………….....17

    2.3. Анализ обеспеченности предприятия ресурсами……………...19

    2.4. Анализ труда  и фонда рабочего времени……………………....21

    2.5. Анализ труда и фонда заработной платы……………………....26

    2.6. Анализ экономической  эффективности использования трудовых ресурсов………………………………………………………………….27

4) Заключение…………………………………………………………...30

5) Список используемой  литературы………………………………….31

                                               Введение

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно  по законам рынка. Каждое предприятие  отвечает за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

В процессе хозяйственной  деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в настоящее время. Финансовая политика в области ресурсов направлено воздействует на долговременное состояние предприятия, а так же определяет его текущее состояние. Она диктует тенденции экономического развития, перспективный уровень научно-технического прогресса, состояние производственных мощностей предприятия.

Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним  из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Цели данной работы:

1. Определение, что  же современная наука понимает  под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать примерную характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на  примере конкретного предприятия (ООО «Лукойл – Западная Сибирь») динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии, влияния трудовых показателей на товарооборот

3. Оценка эффективности мероприятий  по улучшению организации труда  на этом предприятии путем  изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

            Глава 1. Теоретические основы  анализа трудовых ресурсов.

1. Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

 
        Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово – экономических показателей. 
        Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». 
        Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается штатный (основной, постоянный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли. 
        Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. 
         Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно - производственный персонал (ППП). 
        Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих: 
· руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы; 
· специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; 
· собственно служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).  
        Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. 
        Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Анализ динамики трудовых ресурсов проводится по следующим показателям: 

1) Среднегодовая численность работников.

Рассчитывается как  сумма численности работников за каждый месяц деленная на 12 месяцев  или сумма численности работников на начало года и на конец года деленная на 2.

2) Среднесписочная численность работников.

Среднесписочная численность  работников определяется следующим  образом:

 · за месяц – суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные (нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;

 · за квартал – суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3 
· за период с начала годапо отчетный месяц включительно —  суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года; 
· за год – суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12 или сумма численности работников за все дни года деленная на 365 дней.

Анализ динамики использования  трудовых ресурсов может проводится по категориям, по профессиям, по полу, по возрасту, по стажу работы, по уровню образования.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровням квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. 

  1.2 Анализ текучести трудовых ресурсов

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров предприятия определяется с  помощью следующих коэффициентов, исчисляемых в процентах к среднесписочной численности:

Коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период. 
, где 
РП - количество принятого на работу персонала за отчетный период; 
Р – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.  
, где 
РВ – количество уволившихся работников за отчетный период; 
Р – среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести  кадров – это отношение работников выбывших по причине (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников. 
, где 
РВП – количество уволившихся работников по своему желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период; 
Р - среднесписочная численность работников.

Сумма значений коэффициентов  по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы. 
, где 
РП - количество принятого на работу персонала за отчетный период; 
РВ – количество уволившихся работников за отчетный период; 
Р – среднесписочная численность работников.

Коэффициент постоянства  кадров: 
, где 
РГ – количество работников, проработавших год за отчетный период; 
Р - среднесписочная численность работников.

Абсолютные показатели движения персонала предприятий  находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут  быть построены на любом уровне - от предприятия до экономики в  целом. В балансах показывается: 
1. наличие работников на начало периода; 
2. численность принятых на работу всего и в том числе по источникам: 
- по направлениям службы занятости;  
- в порядке перевода из других предприятий;  
- другие источники (принято самими предприятиями; вернулось после армии и т.п.); 
3. численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия: 
- в порядке перевода в другую организацию; 
- в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию); 
- в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации;  
- призыв или поступление на военную службу; 
- другие причины; 
4. численность работников на конец периода.

  1.3. Анализ использования фонда рабочего времени.

Объем производства товаров  зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Анализ использования  рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В  зависимости от поставленной цели и  точности измерения резервов повышения  производительности труда применяются  различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный).Основные составляющие баланса представлены в таблице 1. 

Таблица 1 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Полнота использования  трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.

Для анализа использования  совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (ТРВ) зависит от численности рабочих (ЧP 
), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t): 
ТРВ = ЧP 
* t * Д

В ходе анализа необходимо выявить причины образования  потерь рабочего времени. Классификация  потерь рабочего времени разделяет  потери рабочего времени на резервообразующие  и нерезервообразующие. Резервообразующие  — это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. (таблица 2). 

Таблица 2 - Классификация потерь рабочего времени

1.4 Анализ производительности  труда.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных  целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

 · измерение уровня  производительности труда и его  динамики;

 · изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения; 
· анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле 
  W= V: T, где    

V- объем производства  товаров; 
T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда.

Объем производства товаров  и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и  трудовых единицах измерения. Стоимостные  показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемую трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делят на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

В настоящее время  в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении: 
  W=V: RCC  , где

Rcc— среднесписочная  численность работников, чел.

Таким образом, исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две  группы факторов: 
1)изменение объема производства товаров; 
2)изменение численности работников организации.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:  
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

2) факторы, способствующие  росту производительности труда:  материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда,  внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.  
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. 

Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Лукойл – Западная Сибирь» 

2.1 Анализ наличия трудовых ресурсов 
        Анализ труда и трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов. 

Таблица 3 – Анализ структуры кадров предприятия ООО «Лукойл – Западная Сибирь» по категориям

Как видно из данных таблицы, большую долю персонала занимают рабочие-62,64% в 2007 г, в последующие годы их доля понижается и в 2009 г составляет 58,44%. Это объясняется спецификой производства, так как основным видом деятельности является добыча нефти и газа. Удельный вес руководителей на предприятии в 2007 г был равен 6,77%, в 2008 году уменьшилась до 7,17%, а в 2009 г стала 7,19%. Причиной такого изменения может быть повышение квалификации. Категория специалистов за 3 года имеет тенденцию к увеличению, так в 2007 г она составляет 23,76%, в 2008 г 24,09 %, а в 2009 г 24,67%. 

Динамика численности  служащих тоже имеет тенденцию к  увеличению. В 2007 году их удельный вес  равен 6,84%, в 2008 году этот показатель увеличился на 2,13%,а в 2009 году он составил 9,7%. Так  же по данным таблицы видно, что на одного представителя руководящего состава приходится 9 рабочих и на одного специалиста приходится 3 человека (в отчетном году). Схематически структура кадров изображена на рис 1. 
 
 
Рис 1. Структура кадров предприятия ООО «Лукойл – Западная Сибирь»по категориям 

Рассмотрим структуру  трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу, таблица 4. 
 
 
 
 
Таблица 4 – Анализ структуры кадров по возрастному составу

В структуре кадров категория  работников в возрасте до 30 лет занимает первое место. В базисном году эта  категория составляла 30,32%, в следующем  году – 29,02%, и в отчетном году – 29,16%. Такая ситуация говорит о том, что прием на работу молодых людей увеличивает восприимчивость к инновациям, а это положительно складывается для деятельности предприятия.

В 2008 г. численность работников в возрасте 31-35 увеличилась на 4 человека, в отчетном году еще увеличилась  на 22 человека. Отклонение за рассматриваемый период составило 26 человек.

Категория работников в  возрасте 36-40 имела тенденцию к  росту. В базисном году составляла 184 человека, а отчетном – 201 человек. Отклонение составило 17 человек.

Категория работников в  возрасте старше 50 лет имела большую тенденцию к росту. В базисном году составляла 182 человека, а в отчетном 258 человек. Отклонение составило 76 человек. Значительное количество работников на предприятии имеет пенсионный возраст.

      Схематически структура кадров по возрастному составу изображена на рис 2. 
 
 
Рис 2. Структура кадров по возрастному составу ООО «Лукойл – Западная Сибирь» 

Рассмотрим структуру  трудовых ресурсов предприятия по половому признаку, таблица 11. 

Таблица 5 – Анализ структуры кадров ООО «Лукойл – Западная Сибирь» по половому признаку

Из данных таблицы 5, можно увидеть, что на предприятии большую часть всех работников составляют мужчины. Такая ситуация связана с тем, что к предприятию относятся люди, выполняющие тяжелый физический труд, к ним относятся инженеры, бурильщики, строители, водители, дорожные рабочие и т.д. С 2008 г. по 2009 г. незначительно произошло увеличение женского персонала. Но в целом за 3 года видно, что мужчины больше принимаются на работу, т. к с ними связана значительная часть всего технологического процесса. Схематически структура кадров по половому признаку изображена на рис 3. 
 
 
 
Рис 3. Структура кадров ООО «Лукойл – Западная Сибирь» по половому признаку