Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия

 

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ

 

ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

Заочный факультет

 

 

 

Кафедра: ____________________________________

 

 

Курсовая  работа

 

 

По дисциплине: Экономика фирмы

 

Тема: Анализ трудовых ресурсов и их роль в эффективности деятельности предприятия

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 2 курса

заочного факультета

направление «Экономика  

организаций и предприятий»

Срок обучения 4 года

Зачетная книжка №12174

Группа ЗФ-Э-12-4

 

Мусина Елена Сергеевна

 

Проверил: _________________

 

 

Тюмень – 2013г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Кадровое планирование, относящееся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших факторов теории и практики производства и  управления.

Конкретная ответственность за общее руководство кадровым планированием в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомлённость о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики кадрового планирования, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Основная задача кадрового планирования – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть вывести неизвестную величину необходимых работников из планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в кадровом планировании. При острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее - человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Детально рассмотренная тема «Кадровое планирование как источник повышения эффективности функционирования предприятия» позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ. В этом заключается актуальность данной темы.

Целью данной работы является изучение вопроса кадрового планирования на конкретном предприятии (ЗАО «Калгари Вэл Сервисиз Интернэшнл») и разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

• изучение понятий и сущности основополагающих терминов по управлению персоналом;
• рассмотрение и изучение деятельности по управлению персоналом;
• анализ деятельности ЗАО «КВС-Интернэшнл»;
• разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом.

Объектом в данной работе является ЗАО «КВС-Интернэшнл». Предметом – кадровое планирование в ЗАО «КВС-Интернэшнл».

Развитие и укрепление кадрового потенциала, как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности:

• увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышение ее качества, сортности;
• повышение производительности труда, уменьшение ущерба от текучести кадров.

Структура работы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной работы и приложений.

При написании данной работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов. К наиболее фундаментальным можно отнести работы «Основы кадрового менеджмента» В.В. Травиной и В.А. Дятлова, учебник Базарова Т.Ю., Бекова Х.А., Аксеновой Е.А. «Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур», книгу Шекшни С.В. «Управление персоналом современной организации» и др.

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Трудовые ресурсы предприятия: понятия, структура роль в эффективности деятельности предприятия

Закрытое акционерное общество «КВС-Интернэшнл» создано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством.

ЗАО «КВС-Интернэшнл» специализируется на бурении нефтяных и газовых скважин, проведении комплекса работ по освоению и капитальному ремонту скважин, выполнении вышкомонтажных работ, а так же имеет вспомогательное производство.

Основными видами деятельности Общества являются:

1) Проектирование производств и объектов нефтяной и газовой промышленности, в том числе: строительство скважин всех назначений с правом ведения монтажных работ.

2) Выполнение строительно-монтажных, ремонтно-эксплуатационных, производственных и пуско-наладочных работ:

- строительство объектов нефтегазопродуктопроводов;

- строительство производств и объектов нефтяной и газовой промышленности;

- инженеринговые услуги;

- обустройство нефтяных и газовых месторождений;

- эксплуатация, техническое обслуживание и ремонт нефтегазодобывающих производств и объектов (буровые установки, установки для подземного и капитального ремонта скважин, противовыбросное оборудование, фонтанная арматура и устройства для герматизации скважин, инструменты и оборудование для спускоподъемных операций, компрессорные установки и т.д.);

- эксплуатация объектов газового хозяйства;

- монтаж и демонтаж буровых установок;

- бурение и добыча вод из артезианских скважин;

- топографо-геодезические и геологосъемные работы.

3) Проведение экспертизы безопасности промышленных производств (объектов) оборудования и работ в нефтяной и газовой промышленности;

4) Подготовка специалистов кадров (основных профессий) для нефтяной и газовой промышленности;

Иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Анализ выполнения технико-экономических показателей ЗАО «КВС Интернэшнл» за 2012 год, плановые фактические и отклонения с указанием причины отклонения приведены в таблице 1.1. и таблице 1.2.

Баланс производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КВС Интернэшнл» по данным таблицы 1.1. и  таблицы 1.2. имеет следующий вид:

• доход – 1496170 тыс. руб.
• расход – 1356559 тыс. руб.
• отклонение + 139611 тыс. руб. (баланс).

Как видно из баланса в 2012 году ЗАО «КВС Интернэшнл» сработал с положительным балансом в сумме.

Руководство ЗАО «КВС-Интернэшнл» одной из главных задач на сегодняшнем этапе развития предприятия считает внедрение на производстве современной техники, освоение новых технологий. Исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования ЗАО «КВС-Интернэшнл», у компании есть потребность в высококвалифицированных специалистах, владеющих новыми технологиями.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Качественные и количественные показатели кадров предприятия

Аппарат управления «КВС-Интернэшнл» состоит из аппарата генерального директора, служб главного геолога, главного энергетика, главного инженера, главного бухгалтера, главного экономиста, заместителя по общим вопросам, начальника производства. Организационная структура ЗАО «КВС Интернэшнл» приведена на рис. 1.1.

1. АУП - Административно управленческий персонал состоит из следующих отделов:

• руководство (генеральный директор, технический директор, зам. по производству, зам. по общим вопросам, зам. по экономике, и финансам, зам. по безопасности, главный геолог);
• служба по работе с персоналом (руководство, отдел кадров, отдел организации труда и мотивации персонала);
• договорно-правовой отдел;

- финансово-экономичесая  служба 

• бухгалтерия
• отдел охраны труда и промышленной безопасности
• производственно-технический отдел
• отдел автоматизированных систем управления
• геологический отдел
• отдел проектной документации
• отдел лицензирования
• технологический отдел
• отдел главного энергетика

- отдел главного механика

• отдел материально-технического обеспечения
• служба безопасности

Данные подразделения обеспечивают стандартные финансовые, управленческие, снабженческие и т. п. нужды предприятия.

2. Центральная  производственно-диспетчерская служба (ЦПДС). Данная служба обеспечивает информационную связь городского офиса с непосредственными местами производства (месторождениями). Во время круглосуточного дежурства начальник смены принимает сводки от буровых мастеров, мастеров по опробованию (испытанию) скважин, прорабов вышкостроения, в которых отражается информация о текущей работе и передает их непосредственному руководству (коммуникационные функции)

3. Служба  по бурению и испытанию скважин (СБР и ИС). В службу входят три буровые бригады, которые занимаются основным производством - бурением нефтяных и газовых скважин, и одна бригада освоение (испытание) скважин. Которые ведутся на разных месторождениях и в разных районах Томской области

4. Служба  производственного обслуживания (СПО). Обеспечивает вспомогательные функции при работе подразделений, связанных с непосредственным производством (бурение, вышкомонтажные работы).

5. Цех вышкомонтажных работ (ЦВМР). Работа заключается в передвижках, монтаже и демонтаже буровых установок на месторождениях. Вышкомонтажники собирают буровую установку, запускают (помогают бригады ПНБ), далее идет работа бурения скважин – они производят забурку стволов, вышкомонтажные бригады - осуществили передвижку буровой установки на другой куст, либо производят ее демонтаж.

Аппарат управляющего осуществляет общее экономическое, техническое управление предприятием, а также руководит организацией обеспечения производства сырьём, материалами, производит планирование и учёт всех видов затрат на производство и все связи с внешними по отношению к компании структурами хозяйственного и государственного управления.

Действующая структура управления компанией построена в зависимости от функций той или иной службы управления.

Главный геолог осуществляет руководство всеми геологическими, геолого-техническими службами.

Заместитель директора по экономике, и финансам организует планово-экономическую, финансовую и учётную работу в обществе, занимается организацией и управлением работами по ценообразованию; оперативное управление движением денежных средств.

Заместитель директора по персоналу руководит подготовкой кадров и обеспечением предприятия квалифицированными кадрами.

Служба безопасности занимается организацией мероприятий по обеспечению безопасности рабочих и административно-управленческого персонала, а также охраной объектов.

Главный инженер осуществляет оперативное, техническое руководство производственными управлениями. Каждое управление в свою очередь имеет свои четко определенные функции и несет ответственность за их выполнение.

Единство и взаимосвязь выполнения поставленных задач реализуется через качественное и оперативное исполнение всеми службами возложенных на них обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Показатели движения и эффективности используемых его кадров предприятия

В ЗАО «КВС-Интернэшнл» в настоящее время функции управления персоналом возложены на отдел кадров.

Основной проблемой в деятельности системы управления персоналом является то, что у руководителей учреждения понимание роли и места системы управления персоналом не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, которые требуют решения.

Основными причинами возникновения данной проблемы являются следующие:

• устаревание знаний аппарата управления учреждения;
• применение затратных подходов к персоналу, которые не соответствуют современным технологиям управления (т. е. отсутствует стратегическое управление и менеджмент знаний).

Важнейшими принципами кадровой политики, проводимой в ЗАО «КВС Интернэшнл», по ее отдельным направлениям, являются

1. Управление персоналом – строится по принципу одинаковой необходимости достижения основных организационных целей компании и индивидуальных целей каждого работника.
2. Подбор и расстановка персонала – производится исходя из 4-х основных принципов:

а) по принципу соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям конкретного человека;

б) по принципу профессиональной компетенции – т. е. уровень знаний должен соответствовать требованиям занимаемой должности;

в) по принципу практических достижений – т. е. учитываются опыт работы, руководящие способности, самоорганизация;

г) по принципу индивидуальности – т. е. учитываются такие черты, как интеллект, моральный облик работника, его характер, намерения, стиль поведения и руководства и др.

 

Организационная структура предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Рис.1.1.

 

 

 

3. Управление персоналом – строится по принципу одинаковой необходимости достижения основных организационных целей компании и индивидуальных целей каждого работника.
4. Подбор и расстановка персонала – производится исходя из 4-х основных принципов:

а) по принципу соответствия объема заданий, полномочий и ответственности возможностям конкретного человека;

б) по принципу профессиональной компетенции – т. е. уровень знаний должен соответствовать требованиям занимаемой должности;

в) по принципу практических достижений – т. е. учитываются опыт работы, руководящие способности, самоорганизация;

г) по принципу индивидуальности – т. е. учитываются такие черты, как интеллект, моральный облик работника, его характер, намерения, стиль поведения и руководства и др.

5. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – осуществляется на принципах конкурсности и соответствия должности (т. е. учитывается степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент).
6. Оценка персонала производится:

а) по принципу оценки квалификации – при приеме на работу рассматривается пригодность, определяются знания, необходимые для выполнения данного вида деятельности;

б) по принципу оценки осуществления заданий – производится оценка результатов деятельности работника.

Непосредственной службы, занимающейся планированием и прогнозированием потребности в персонале, в ЗАО «КВС Интернэшнл» не существует. Сегодня в организации сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений. Функции управления персоналом возложены на отдел кадров. 

К недостаткам кадровой работы в ЗАО «КВС-Интернэшнл» можно отнести и то, что в организации отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. При подборе кандидатов на вакантную должность в ЗАО «КВС-Интернэшнл» производится оценка работника по его биографическим данным (образование, стаж, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества и др.).

При отборе на вакантную должность из числа сотрудников Учреждения используются следующие методы оценки:

• оценка результатов деятельности работника путем устного описания конкретной работы, выполняемой работником;
• произвольные устные характеристики работника коллегами по работе и его непосредственными руководителями; при этом дается описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет, включая его достижения и упущения.

При работе нового сотрудника во время испытательного срока оценка его деятельности производится следующими методами: метод наблюдений, метод устных характеристик и метод оценки по результатам деятельности. Оценка носит субъективный характер.

Целенаправленного процесса деловой оценки персонала в целях его аттестации в ЗАО «КВС Интернэшнл» в настоящее время не проводится. Текущая оценка персонала носит субъективный характер.

 

 

 

Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВ ЗАО «КВС – ИНТЕРНЭШНЛ»

2.1. Характеристика предприятия как объект исследования

Отношения работников Учреждения строятся на основе трудового договора (контракта) и регулируются законодательством РФ о труде. Организация обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда и меры социальной защиты своих работников.

Форма, система и размер оплаты труда работников устанавливается организацией в соответствии с действующим законодательством, утвержденной сметой, а также полученными доходами.

Организация проводит мероприятия по развитию социальной инфраструктуры, улучшению условий труда, обеспечивает обязательное социальное и медицинское страхование работников и членов их семей в соответствии с законодательством.

Организация обязана обеспечить своим работникам безопасные условия труда и несет материальную ответственность в установленном законодательством порядке за вред, причиненный их здоровью и потерей трудоспособности.

При оценке кадрового состава работающих ЗАО «КВС-Интернэшнл» необходимо выявить динамику рабочей силы и обеспеченность ею предприятия, проверить обоснованность плановой численности работающих, соответствие их квалификации характеру работ, степень сменяемости работающих, а также эффективность их использования.

Анализ динамики и обеспеченности ЗАО «КВС - Интернэшнл» рабочей силой проведем, сопоставив фактическую численность работающих с запланированной (таблица 2.1).

 

 

 

 

 

Таблица 2.1.

Анализ динамики рабочей силы

Фактическая численность, человек		Абсолютное отклонение, чел.	Относительное отклонение, %
2011 г.	2012 г.
21 392	18 622	- 2 770	- 8,7

 

Из данных таблицы 2.1. видно, что произошло уменьшение численности работающих на 8,7%. Данное уменьшение численности произошло в основном за счет выведения из состава ЗАО «КВС Интернэшнл» некоторых структурных подразделений и преобразование их в общества с ограниченной ответственностью.

По состоянию на 01.01.2013 года в ЗАО «КВС Интернэшнл», как видно из рис. 2.2., работало мужчин – 13 544 человек, женщин  – 5 078 человек.

 

Соотношение работающих по полу

Рис. 2.1.

 

В составе работающих в ЗАО «КВС-Интернэшнл» преобладает категория – рабочие; это свидетельствует о том, что  предприятие является промышленным.

Данные по уровню образования работников ЗАО «КВС-Интернэшнл», принадлежащих к категории рабочие, показаны на рисунке 2.3.

Данные по уровню образования рабочих

Рис. 2. 3.

 

Состав работающих по категориям: руководители – 1924 человека; специалисты – 2 274 человек; рабочие – 14424 человека. Списочная численность по категориям приведена в таблице 2.2. и на рис. 2.4.

 

Таблица 2.2

 

Списочная численность ЗАО «КВС-Интернэшнл» по категориям

 

Категории	2011 год		2012 год		Отклонение
	человек	%	человек	%	абсолютное, чел.	относительное, %
Руководители	1924	9,0	1924	10,3	0	0
Специалисты	2296	10,7	2274	12,2	- 22	- 0,1
Рабочие	17172	80,3	14424	77,5	- 2748	- 8,6
Всего	21 392	100	18 622	100	- 2 770	- 8,7

 

Комплектование структурных подразделений кадрами в отчетном 2012 году проводилось с учетом плана проведения  организационно-технических мероприятий, имеющихся и запланированных рабочих мест и должностных штатных единиц, доукомплектования отдельных структурных единиц специалистами соответствующих специальностей.

Средний возраст работников предприятия (Х) рассчитывается по формуле (2.1):

 

Х=∑Хi/n,                                        (2.1)

 

где  Хi  – средний возраст персонала в категории, лет;

n – количество категорий.

 

По формуле (2.1) определяется средний возраст работников ЗАО «КВС -  Интернэшнл»:

• за 2011 год он составляет 41 год:

Х2011= (30+41+52)/3=41 г.;

 

• за 2012 год он составляет 42 года:

Х2012= (30+43+53)/3=42 г.

 

Исходя из полученных результатов можно сделать вывод, что в 2012 году произошло понижение численности работающих в ЗАО «КВС - Интернэшнл», кроме того, произошло старение кадрового состава, и средний возраст работающих составил 42 года.

На сегодняшний день в ЗАО «КВС- Интернэшнл» самый многочисленный состав является в возрасте от 41-49 лет (31 %). Наблюдается нехватка молодых специалистов. По результатам исследований Грачева М.В., наиболее рациональный возраст для руководителей составляет 40-50 лет, для руководителей структурного подразделения - 30-40 лет, для руководителей нижнего звена – до 30 лет. Основное количество руководителей организации находится в возрастной категории 41-49 лет, 17 руководящих работников – люди пенсионного возраста. Эти данные свидетельствуют о том, что необходимо принять меры по “омоложению” руководящего состава компании, т.к. более молодые руководители способны более чутко реагировать на изменения и нововведения.

Из данных рисунка 2.5. можно сделать вывод, что в ЗАО «КВС Интернэшнл» преобладают работники с длительным стажем работы от 3 до 15 лет, что представлено на рисунке 2.6. С точки зрения выполняемых функций сотрудники организации традиционно подразделяются на три основные категории – руководителей, специалистов и исполнителей. Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения об их использовании. Руководители это – директор, заместители директора, начальники  отделов. Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Специалистами являются: главный бухгалтер, заместители начальников отделов, ведущие специалисты отделов. Исполнители претворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации. К их числу можно отнести: рабочих, бухгалтера, делопроизводителя и.т.д. Разделение на три вышеприведенные категории условно, поскольку очень редко можно найти «чистого» руководителя, специалиста или исполнителя. Большинство сотрудников соединяет все три роли (правда, в различной степени), однако оно имеет смысл для характеристики различных функций, выполняемых сотрудниками организации.

Соотношение работающих в ЗАО «КВС-Интернэшнл» по стажу

 

 

Рис. 2.5. Работники с преобладающим стажем

Рис. 2.6.

Управление ЗАО «КВС-Интернэшнл» осуществляется директором на принципе единоначалия. Директор подотчетен Учредителям компании и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством, уставом организации, и заключенным с ним контрактом Учредителя.

Директор осуществляет руководство текущей деятельностью Организации. Решения по вопросам, отнесенным к компетенции директора, принимаются им самостоятельно на основе единоначалия.

В процессе своей деятельности заместитель директора осуществляет контроль за исполнением поручений директора сотрудниками Организации. В случае болезни, отпуска или командировки директора Организации исполняет его обязанности, имеет квалификацию юриста и осуществляет регулирование правовой деятельности организации.

Начальники отделов осуществляют общее руководство своими подразделениями и несут персональную ответственность за выполнение возложенных на эти отделы задач. В случае отсутствия (по причине болезни, отпуска или командировки) начальников отделов их обязанности исполняет непосредственный заместитель начальника отдела.

 

 

2.2 Анализ и оценка кадрового состояния и его использования в

ЗАО «КВС – Интернэшнл»

 Квалификационный состав рабочих представлен в таблице 2.3

Таблица 2.3

Квалификационный состав рабочих

Разряд	Численность, человек			Отклонение абсолютное (2011/2012 г.), чел.		Отклонение относитель-ное (2011/2012г.), %
	2010г.	2011г.	2012г.
5 - 6 разряд	10540	7222	4 786		- 2436		- 16,88
3 – 4  разряд	6055	6747	7 441		+ 694		+ 4,81
1 – 2  разряд	601	413	197		- 216		- 1,49
без разряда (младший обслуживающий персонал)	5135	2790	2 000		- 790		- 5,47
Итого:	22331	17172	14424		- 2748		- 19,05