Анализ трудовых ресурсов на промышленном предприятии

Содержание

Введение

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов  возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас  основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой  коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Выбор данной темы продиктован  ее актуальностью на современном  этапе экономического развития нашей  страны, поскольку трудовые ресурсы  и эффективность их использования  прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Таким образом, из вышесказанного вытекает, что выбранная нами тема весьма актуальна. Целью работы является изучение трудовых ресурсов, их анализ, а также путей повышения эффективности управления персоналом в организации.

В данной курсовой работе рассматриваются вопросы, связанные с повышением квалификации управленческого персонала, а также предлагаются мероприятия по улучшению работы с кадрами по повышению их квалификации.

Исследование  носит прикладной характер и основано на материалах реально существующего  промышленного предприятия ЗАО «Волжский дизель имени Маминых».

Предприятие Акционерное  общество закрытого типа «Волжский дизель имени Маминых» находится в городе Балаково, одном из крупнейших в Поволжском регионе промышленных центров.

1. Трудовые ресурсы предприятия

1. Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное  положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы

Рис. 1 Структура  трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в  России относятся: а) население в  трудоспособном возрасте, за исключением  неработающих инвалидов труда и  войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;  
б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Трудовые  ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что  основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько  эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать  такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые  ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и  количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники торговли и общественного питания, жилищного  хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями  среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости  от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются  по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и  практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия  на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру  ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась  структура ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1.2. Производительность труда: сущность и методика определения

Много песен, пословиц, поговорок  в народе сложено о труде, ибо  все, что создано на нашей планете, — это воплощение труда многих поколений. Человек красен прежде всего своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязанностям, — это, как правило, человек большой морали, честности и порядочности. Поэтому при воспитании подрастающего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии.

Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд  — это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

• рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

• рост фонда накопления и фонда потребления;

•  основу для расширенного воспроизводства;

• основу для повышения  уровня жизни граждан страны и  решения социальных проблем;

• основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Если исходить из чисто  теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

• существенно снизить  затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

• повысить конкурентоспособность  предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом  на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в  натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле

Наиболее наглядно и  объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении — в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение  получил стоимостный метод определения  выработки. В денежном выражении  выработку можно рассчитывать как  по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном  выражении, рассчитанная по товарной или  валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной  стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки  зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран — часовая.

Трудовой метод определения  выработки называют еще методом  нормированного рабочего времени. Выработка  при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, на рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью -показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет планировать  и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Т_пр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле

Тпр = Ттехн + Тоб,

где Ттехн — технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Тоб — трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (TJ представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле

Тп = Ттехн + Тоб + Ту,

где Ту — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью  единицы продукции (Т„) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору  определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается  плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.                                                                                 

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов ее роста:

1.  Технический прогресс, включающий  механизацию и автоматизацию  производственных процессов и  внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования;  изменение  конструкции изделий,  качества  сырья применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2.  Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации  производства;  совершенствование управления производством (укрепление цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3.  Влияние  природных  условий:  залегание угля,  нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.                                                                

4.  Изменение объема  производства и относительное  уменьшение численности ППП (рабочих,  руководителей, специалистов и служащих).

5.  Изменение структуры  производства и прочие факторы  в том числе: изменение удельного  веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

2. Анализ трудовых ресурсов предприятия

(на примере  ЗАО «ВДМ»)

2.1 История развития ЗАО "ВДМ"

ЗАО «Волжский дизель имени Маминых» является старейшиной  среди крупных предприятий страны.

Далеко не каждая фирма в России может похвастаться более чем  столетним трудовым стажем. Но главное  в том, что за сто лет предприятие не сменило своего профиля и с момента своего основания по прежнему делает дизели.

Специалисты утверждают: по уровню наукоемкости технологии и технического обеспечения, требованиям к точности изготовления деталей выше дизельного машиностроения стоит, пожалуй, только космическое машиностроение.

За   почти   вековую  историю  у   балаковских   машиностроителей были  и  трудные  годы,  но  в  главном  завод  остался верен курсу технического прогресса, начатому с первых шагов. Балаковцы сказали свое слово в истории отечественного и   мирового   машиностроения.   Наши   деды   были   пионерами перевода    четырехтактных    калоризаторных    “нефтянок”    на рабочий   процесс,   близкий   к   современным   бескомпрессорным дизелям. За период с  1904 по  1908 годы завод подготовил серийное производство нефтяных двигателей повышенного   сжатия   модели   “Русский   дизель”,   которые   вошли   в класс “полудизелей” и имели до  1940-х годов широкое распространение.   Подобные  двигатели   с   медным   запальником для запуска   (вместо баллонов  со сжатым воздухом  и компрессора) использовались в разных странах как стационарные и передвижные установки. Ставились они на тракторы, автомобили, суда и даже на самолеты.

Полудизели балаковского завода простотой своей конструкции, высокой надежностью, неограниченным моторесурсом и дешевым топливом отлично зарекомендовали себя.

К 1914 году в России мощность годового выпуска двигателей внутреннего сгорания всех типов равнялась 122 тыс. л. с., из них на долю дизелей падало 45% (55 тыс. л. с.). На балаковском заводе в тот период выпуск двигателей “Русский дизель” достиг 200 шт. в год мощностью от 7 до 70 л. с. Всего заводом до 1915 г. было выпущено 600 двигателей общей мощностью 15 тыс. л.с.

С  1914 года на одном из трех отделений завода  появилась  новая   вывеска   “Специальный  завод  нефтяных  двигателей и тракторов  Я.  Мамина  г.  Балакова  на  Волге”.  Это был предтеча тракторостроения в России.  В   1938  году  коллектив  новаторов  завода по  инициативе  начальника  техотдела   И. Н. Никишова  создал  на базе нефтянки Д-35 форкамерный двухтактный вертикальный   дизель   ДВ-50,   превосходящий   по   надежности, экономичности и простоте эксплуатации аналогичные по классу  двигатели  зарубежных  фирм   “Бенц”,   “Грац”   и  другие. С   1951   года   внуки   первых   рабочих  завода   начали   серийное   производство   менее   металлоемких,   более   мощных   дизелей.   С   1953  по   1970  г.  на  заводе  выпускались двухтактные дизели со струйным распылением топлива, мощностью от 80 до 375 л. с.

Сегодня, Волжский дизель им. Маминых – это современное  машиностроительное предприятие общей  производственной площадью 88,6 тысяч  квадратных метров с квалифицированными кадрами, высокотехнологичным оборудованием, в том числе станками с числовым программным управлением. По разработанным заводскими конструкторами чертежам ныне выпускаются четырехтактные высокооборотные тепловозные дизели 6ЧН 21/21, силовые агрегаты СА-10 и дизель-генераторы, которые по своим технико-экономическим показателям соответствуют мировым стандартам, а по некоторым показателям превосходят их. Применение двигателей самое разнообразное: на маневровых и магистральных тепловозах, экскаваторах, буровых установках, в промышленных дизель-генераторах, в качестве основных и вспомогательных двигателей. Наряду с общими техническими решениями каждая модель имеет свои особенности. Благодаря кропотливому труду конструкторов, постоянно ищущих новые решения, обусловливается то или иное преимущество новой модели.