Анализ трудовых ресурсов ОАО Альфа-Банк

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Нижегородский государственный университет

им. Н.И. Лобачевского»

Национальный исследовательский университет

Экономический факультет

 

Курсовая работа по дисциплине «Экономический анализ» на тему:

 

 

 

 

 

«Анализ трудовых ресурсов ОАО Альфа-Банк»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

746-2 группы

Ваганова М.А.

_______________

(подпись)

 

Научный руководитель:

Поплавская В.А.

_______________

(подпись)

 

 

 

 

Нижний Новгород, 2014 год

 

Содержание

 

Введение..................................................................................................3

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов..................4

1.1. Цель и значения анализа..................................................................................4

1.2. Методика анализа трудовых ресурсов............................................................7

1.3. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………………………………………………..11

 

ГЛАВА 2. Анализ трудовых ресурсов ОАО Альфа-Банк............................13

2.1. Общая характеристика ОАО Альфа-Банк...................................................13

2.2. Анализ трудовых ресурсов ОАО Альфа-Банк с помощью показателей использования трудовых ресурсов......................................................................17

 

ГЛАВА 3. Предложения по усовершенствованию эффективного использования трудовых ресурсов..................................................................41

 

Заключение...........................................................................................................48

Список литературы............................................................................................50

 

 

Введение

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и являются главным ресурсом деятельности всего государства в целом. Конкурентные преимущества страны в современном быстро меняющемся технологическом мире в наибольшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, с целью улучшения этого качества и усиления способности людей к творчеству, инновациям и адаптации к новым технологиям.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что анализ использования труда и средств на его оплату на каждом предприятии имеет большое значение. В его процессе осуществляется систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Цель работы – провести анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов организации и определить направления по улучшению управления ими.

Объектом исследования в работе является ОАО «Альфа-Банк».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов

1. . Цель и значения анализа

В процессе анализа устанавливается взаимозависимость отдельных элементов производственного процесса в их непрерывном развитии и совершенствовании. Основными приемами экономического анализа являются: сравнение отчетных данных с плановыми показателями; группировка и аналитическая обработка показателей; статистический метод; обобщение отдельных показателей и результатов.

Метод сравнения. Сравнение отчетных показателей с плановыми сле-дует рассматривать как один из основных приемов анализа. Метод сравнения отчетных данных с плановыми показателями позволяет установить степень выполнения плана и определить вопросы, которые следует более детально изучить при анализе. На основе сопоставления всех важнейших фактических показателей с плановыми показателями, например, выполнение плана ввода в действие основных фондов, плана капитальных вложений в целом и по отдельным объектам, плана финансирования капитальных вложений, себестоимость в целом и по статьям затрат и т. д.

Группировка и аналитическая обработка показателей. На результаты работы строительной организации оказывает влияние состояние нормирования и планирования, организация  производства и труда, материально-техническое снабжение и др. Установить и тем более измерить влияние всех без исключения факторов на результаты работы практически невозможно, да и нецелесообразно. Достаточно выявить причинную связь между отдельными факторами, оказывающими влияние на общий результат, измерить влияние каждого фактора на величину отклонения от плана, подготовить обработанные величины для сравнения и оценки. Такую подготовку можно выполнить следующими аналитическими приемами: группировка показателей решающих факторов, составление аналитических таблиц и графиков, определение степени влияния однородных факторов и др.

К аналитической обработке отчетных данных относят и определение средних величин (средняя выработка, средний заработок одного рабочего и т. д.). Подготовленные данные выше приведенными приемами позволят изучить темпы роста и динамику ряда важных факторов, например роста производительности труда и заработной платы, уровень механизации и индустриализации строительных процессов и др.

Метод группировки и аналитической обработки показателей дает наглядное представление о работе организации и взаимной связи отдельных показателей.

Статистический метод анализа. При анализе этим методом производятся группировки отчетных анализируемых показателей, на основе которых составляются аналитические таблицы, выполняются расчеты для определения новых величин на основе исходных, применяется выборочное изучение отчетных показателей и т. д. Этот способ анализа применяется для раскрытия содержания итоговых показателей и выяснения влияния отдельных составляющих элементов на эти показатели.

Обобщение отдельных показателей и результатов. Анализ производ-ственно-хозяйственной деятельности организации заканчивают обобщаю-щими выводами и предложениями в форме докладов, объяснительных записок, ведомостей, справок и т. п.

Цель анализа трудовых ресурсов– выявление резервов более рацио-нального использования численности работников и их рабочего времени, повышения производительности труда и эффективности использования фонда заработной платы.

Задачами анализа состояния и использования трудовых ресурсов являются:

• оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами, в том числе по категориям работников и качественному составу;
• расчет и анализ показателей движения рабочей силы;
• определение уровня использования рабочего времени и резервов со-кращения его потерь;
• проведение факторного анализа производительности труда;
• анализ формирования и использования фонда оплаты труда на пред-приятии;
• оценка влияния роста производительности и оплаты труда на финансовые результаты.

 

2. Методика анализа трудовых ресурсов

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

 Важным показателем является  среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех  работников предприятия, имеющих  с ним трудовые отношения, зафиксированные  трудовым договором. Кроме работников  списочного состава на предприятии  могут трудиться и внештатные  сотрудники, работающие по договорам  оказания услуг или другим  договорам гражданско-правового характера.

 Анализ эффективности использования  персонала предполагает и проведение  анализа качественного состава  кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение  фактических средних разрядов  рабочих с плановой расстановкой  численности, которая соответствует  разрядам выполняемых работ. В  случае сдельной системы оплаты  труда работники независимо от  присвоенного им разряда получают  оплату по разряду выполняемых  работ. Если же разряд работ  ниже установленной работнику  тарифной ставки, то он получает  разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники  получают заработную плату по  тарифу своего разряда. В период  ученичества рабочие выполняют  только простые задания и только  под руководством наставника.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

1. Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;
2. Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;
3. Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;
4. Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;
5. Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работни-ков, проработавших полный календарный год / Среднесписочная числен-ность персонала.

 При проведении анализа движения  персонала с целью предотвращения  массовых увольнений необходимо  в каждом конкретном случае  разбираться с причиной увольнения  работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность  размером получаемой заработной  платы.

 Следующим видом анализа  эффективности использования персонала  является анализ использования  фонда рабочего времени. Для этого  заполняется отчетная форма «Баланс  использования рабочего времени»  на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия.

В анализе эффективности использования персонала важное место за-нимает и анализ производительности труда. В зависимости от специфики производства к показателям производительности труда относится среднегодовая, среднедневная или среднечасовая выработка на одного рабочего или на один час рабочего времени в натуральном или стоимостном выражении. К ним же причисляют и более мелкие показатели — выполнение норм времени на производство единицы продукции и фактическую выработку для изготовления единицы продукции. На протяжении достаточно длительного периода времени изучается динамика среднегодовой выработки товарной продукции на одного работника. Ее изменение зависит не только от производительности труда рабочих, но и доли рабочих основного производства в общей численности работников предприятия.

Обратным показателем производительности труда является трудоем-кость производства продукции или затраты рабочего времени на единицу или на весь объем произведенной продукции. Снижение трудоемкости зависит от роста производительности труда, и наоборот — рост производительности снижает трудоемкость.

 В процессе анализа трудоемкости  специалисты изучают ее динамику, выполнение плана по ее уровню, причины изменения трудоемкости  и влияние на уровень производительности  труда. Если возможно, сравнивают  удельную трудоемкость продукции  по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявлять передовой  опыт и разрабатывать мероприятия  по его внедрению на анализируемом  предприятии.

 Рассмотрим показатели, характеризующие  эффективность использования персонала  предприятия с точки зрения  экономики. Одним из них является рентабельность персонала:

Рентабельность персонала = (Размер полученной прибыли за отчетный период / Среднесписочная численность промышленного персонала) × 100.

 На рентабельность персонала  влияют количество отработанных  дней на одного работника основного  производства, средняя продолжительность  рабочего дня, изменение отпускных  цен, уровень организации труда  и производства, внедренные на  производстве новые машины и  оборудование, снижение уровня непроизводительных  затрат и совершенствование структуры  производства. Данные факторы могут  воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного  влияния служит резервом для  дальнейшего совершенствования  эффективности использования персонала.

При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника. Чем выше доля рабочих, охваченных нормами труда, тем более высокоорганизованным является производство при правильном устройстве системы учетной политики. Нормирование труда было и остается частью его научной организации труда и имеет огромный, пока не реализованный, научный потенциал.

3. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов

К резервам повышения эффективности использования трудовых ресурсов относятся:

• снижение трудоемкости продукции за счет автоматизации и механизации производства, роста квалификации труда, совершенствования технологии производства;
• улучшение использования рабочего времени за счет сокращения дневных и сменных потерь, устранения непроизводительных затрат труда.
• снижение текучести кадров;
• совершенствование организации труда и улучшение условий труда;
• сокращение излишней численности персонала;
• ликвидация непроизводительных выплат и необоснованного увеличения размера заработной платы;
• разработка и внедрение эффективной системы оплаты труда и эконо-мически обоснованной системы вознаграждений. На рис.1 представлены факторы и показатели эффективности затрат на оплату труда.

По каждому резерву повышения эффективности использования трудовых ресурсов определяется влияние на показатели производства и финансовые результаты деятельности организации.

Резерв роста производительности труда за счет сокращения дневных простоев можно определить следующим образом: изменение числа дней работы, отработанных всеми работниками, умножить на среднедневную выработку одного работника по плану и результат поделить на фактическое количество работников. В этой формуле числитель показывает влияние количества дней работы на объем производства.

Эффективность использования затрат на оплату труда во многом определяется планированием ее величины. Как правило, плановый фонд оплаты труда – это фактический фонд оплаты труда за отчетный период, увеличенный на индекс инфляции. Такой расчет экономически неправомерен, здесь не учитываются изменения в объемах производства и связанного с ним количества работников, а также перспективы развития бизнеса. Чтобы средства были эффективно использованы, они должны быть грамотно спланированы по всем направлениям. Достичь максимального эффекта позволит внедрение системы бюджетирования.

Рис. 1. Факторы и показатели эффективности затрат на оплату труда

 

 

ГЛАВА 2. Анализ трудовых ресурсов ОАО «Альфа-Банк»

2.1. Общая характеристика ОАО «Альфа-Банк»

Альфа-Банк основан в 1990 году. Альфа-Банк является универсальным банком, осуществляющим все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.

Альфа-Банк является одним из крупнейших банков России по величине активов и собственного капитала. По данным аудированной финансовой отчетности (МСФО) за 2012 год, активы группы «Альфа-Банк», куда входят ОАО «Альфа-Банк», дочерние банки и финансовые компании, составили 15,2 млрд. долларов США, совокупный капитал - 1,3 млрд. долларов США, кредитный портфель за вычетом резервов - 9,5 млрд. долларов США. Чистая прибыль по итогам за 2012 года составила 190,3 млн. долларов США (по итогам 2011 года - 180,6 млн.).

В Альфа-Банке обслуживается более 45 тыс. корпоративных клиентов и более 2,4 млн. физических лиц. Кредитование - один из наиболее важных продуктов, предлагаемых Банком корпоративным клиентам. Кредитная деятельность Альфа-Банка включает торговое кредитование, кредитование оборотного капитала и капитальных вложений, торговое и проектное финансирование. Среди клиентов Банка есть крупные предприятия, при этом основные заемщики - предприятия среднего бизнеса. Альфа-Банк диверсифицирует свой кредитный портфель, последовательно снижая его концентрацию.

Стратегическое направление деятельности Альфа-Банка - розничный бизнес. Сегодня в Москве открыто более 30 отделений Альфа-Банка. В 2004 году Банк вышел на рынок потребительского кредитования.

Успешно развивается инвестиционный бизнес Альфа-Банка. Банк эффективно работает на рынках капитала, ценных бумаг с фиксированной доходностью, валютном и денежном рынках, в сфере операций с деривативами. Банк стабильно удерживает позицию одного из ведущих операторов и маркет-мейкеров на внешнем рынке суверенных российских облигаций и долговых инструментов российского корпоративного сектора.

Альфа-Банк создал разветвленную филиальную сеть - важнейший канал распространения услуг и продуктов. В Москве, регионах России и за рубежом открыто 229 отделений и филиалов банка, в том числе дочерние банки в Казахстане и Нидерландах и финансовая дочерняя компания в США.

Альфа-Банк - один из немногих российских банков, где проводится международная аудиторская проверка с 1993 года (PriceWaterhouseCoopers).

Поддержка национального искусства - одно из приоритетных направлений культурно-просветительской деятельности Альфа-Банка. При содействии Альфа-Банка Россию посетили многие всемирно известные зарубежные музыканты. При поддержке Альфа-Банка в регионах России ежегодно проходят театральные фестивали с участием лауреатов национальной премии «Золотая Маска», концерты артистов Большого театра, балетной труппы Мариинского театра, камерного ансамбля «Солисты Москвы» под руководством Ю. Башмета, лучших джазовых коллективов страны, многочисленные выставки.

Альфа-Банк является членом Корпоративного клуба WWF России, продолжает реализацию образовательной программы для российских школьников «Альфа-Шанс», оказывает финансовую поддержку благотворительной программе спасения тяжелобольных детей «Линия жизни».

В 2005 году Альфа-Банк внедрил новую систему управления в своих региональных подразделениях: в филиалах образовано три блока - Дирекция корпоративного бизнеса, Дирекция розничного бизнеса и Административная дирекция, в функции которой входят решение административных вопросов и обслуживание бизнеса.

Каждый блок возглавляет отдельный руководитель, который отвечает за свое направление, выполняет свой бизнес-план и непосредственно подчиняется профильной структуре в центральном офисе банка в Москве. Председателем Кредитного комитета филиала является Административный директор, который также обладает правом вето.

Ключевой задачей Альфа-Банка является достижение высоких международных стандартов в корпоративном управлении и деловой этике. Процессы и процедуры управления в Банке структурированы таким образом, чтобы обеспечить соблюдение всех законов, норм и правил, и создать оптимальные условия для принятия дальновидных и ответственных решений. В ближайшей и среднесрочной перспективе нашими приоритетами являются введение независимых членов в состав Совета директоров, повышение уровня эффективности корпоративного управления путем создания Комитетов при Совете директоров в дополнение к существующему Аудиторскому комитету, получение рейтинга корпоративного управления от международного рейтингового агентства и дальнейшее обеспечение прозрачности бизнеса Альфа-Банка.

Наряду с повышением уровня корпоративного управления жизненно важная роль в Банке отводится развитию корпоративной культуры. Именно корпоративная культура, задаваемая руководством и поддерживаемая на должном уровне всеми сотрудниками Банка, определяет корпоративную этику. Неукоснительное соблюдение этических норм и верность основным ценностям служат формированию и сохранению корпоративной культуры в Альфа-Банке.

Альфа-Банк прививает своим сотрудникам культуру открытости и доверия, в рамках которой поощряется здоровая борьба мнений. Коллектив Альфа-Банка верен этим принципам, так как они являются залогом доверия общества к нашей организации.

Основными конкурентами Альфа-Банка являются такие банки как Ситибанк, ВТБ 24, Сбербанк, Райфайзен.

Кадровая политика.

Главный офис Альфа-Банка располагается в Москве, всего в регионах России и за рубежом открыто 465 отделений и филиалов банка, в том числе дочерний банк в Нидерландах и финансовые дочерние компании в США, Великобритании и на Кипре. В Альфа-Банке работает около 18 тысяч сотрудников.

Понимая, что инвестиции в квалифицированные кадры составляют основу долгосрочного успеха, Альфа-Банк формирует команду профессионалов, непрерывно заботится о повышении их квалификации, мотивации, социальной защищенности и преданности корпоративным ценностям.

Альфа-Банк стремительно развивается, многие молодые специалисты уже прошли программу обучения и теперь осваивают специфику банковского бизнеса на практике.

Как можно увидеть из таблицы, представленной ниже, ОАО Альфа-Банк занимает 6-е место по численности сотрудников в рейтинге, составленном сайтом Banki.ru.

2.2. Анализ трудовых ресурсов ОАО Альфа-Банк с помощью показателей использования трудовых ресурсов

 

1. Анализ использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за ГОД (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П)

ΔТчр = (ЧР1-ЧР0)*Д0*П0 = (669-660)*220*8=+15840

ΔТд=(Д1-Д0)*ЧР1*П0 = (210-220)*669*8=-53520

ΔТп=(П1-П0)*Д1*ЧР1= (7,90-8)*210*669=-14049

Всего : -51729

(Таблица 1). 

Использования персонала ОАО Альфа-Банк.

Показатель	Прошлый год 2011	Отчетный год план 2012	Отчетный год Факт 2012	Отклонение от прошлого года	Отклонения от  плана
Среднегодовая численность рабочих	660	672	669	+9	+3
Отработано за год одним рабочим
Дней	220	220	210	-10	-10
Часов	1720	1760	1680	-40	-80
Средняя продолжительность рабочего дня	7,93	8	7,90	-0.03	- 0.1
Фонд рабочего времени	1151436	1182720	1130991	-20445	-51729
В том числе сверхурочно отработанное время. ч	1670	-	1500	-170	+1500

 

 

Как видно из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех —6690 дней, или 53520 ч (6690 х8 ).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0.1 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими —48180 ч. Общие потери рабочего времени —52520 ч (1680- 1760) х 669. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1500 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 52490 ч, или 8,

 

 

(Таблица 2).

Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени ОАО Альфа-Банк. 2012 г

Показатель	Сумма,тыс, руб
Производственная себестоимость товара продукции	1 515 779 758
З.П рабочих	490 560 780
З.П производственных рабочих	350 590 560
Материальные затраты	560 009 990
Себестоимость забракованной продукции	312 930 922
Затраты на исправление брака	230 103 172

 

 

 

По данным (таблицы 2) определяется:

А) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции.

350 590 56/1 515 779 758*100 = 2,31%

Б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака.

312 930 922*2,31/100 = 7228704,2982 тыс. руб.

В) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующихся изделий.

350 590 560/(1 515 779 758-560 009 990)*100=36,6%

Г) заработную плату рабочих по исправлению брака:

230 103 172*36,6/100 = 84217760,952 тыс. руб.

Д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление.

7228704,2982 + = 84217760,952 = 91446465,2502

Е) среднечасовую зарплату рабочих.

490 560 780/1130991=591992,26 тыс. руб.

Ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление.

91446465,2502/591992,26= 154 чел.ч

Сокращение потерь рабочего времени.

  ΔВП = ПРВ х ЧВ0 (5)

(48180 + 154 ) *203,476 руб. = 9834808,984 тыс. руб.

 

3. Анализ производительности труда.

среднегодовая выработка одного работника

 ГВП = Ух*Д*П* ЧВ. (6)