Анализ трудовых ресурсов предприятия. 11

Содержание

Введение

Развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между производителями, победа в которой остается за теми, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые. При прочих равных условиях качественные характеристики персонала организаций - квалификация, производительность труда, рациональная структура и количество работников, их психологическая совместимость, здоровье, сплоченность в единую команду - все чаще становятся решающими, определяют эффективность производства и конкурентоспособность продукции, а значит, и перспективы существования и развития организации.

Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень значимости и актуальности темы курсовой работы.

Цель работы – провести анализ трудовых ресурсов на примере ОАО «МЗ РИП».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие трудовых ресурсов, привести их структуру;

-рассмотреть теоретические основы  проведения анализа трудовых  ресурсов предприятия;

- провести анализ трудовых ресурсов на примере ОАО «МЗ РИП»;

- на основании проведенного  анализа выявить проблемы и  разработать рекомендации по  повышению эффективности трудовых  ресурсов предприятия.

1. Теоретические основы  анализа трудовых ресурсов предприятия

1.1. Понятие и классификация трудовых ресурсов предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [6]

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

-лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

-лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  войны и труда I и II групп и неработающих  лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного  возраста;

3) работающие подростки в возрасте  до 16 лет. По российскому законодательству  подростки до 16 лет принимаются  на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Обычно трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. [9 стр. 55]

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты – работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. [9]

1.2 Задачи, основные направления  и информационное обеспечение  анализа трудовых ресурсов

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом.

Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Помимо этой существует еще ряд задач - это такие как:

-определение структуры по классификации, т.е. средне разрядности;

- анализ движения рабочей силы;

- выполнение плана по численности;

- измерение и использование рабочего места;

- определение относительного отклонения численности от плановой;

- оценка и анализ использования рабочего времени;

- анализ коэффициента сменности.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

-использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда);

- эффективность использования средств на оплату труда.

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

- оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- изучение производительности руда;

- изучение трудоемкости продукции;

- изучение расходов на заработную плату.

1.3 Характеристика системы анализа трудовых показателей

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов.

-оборота по приёму = принято работников всего (1)

среднесписочная численность работников

-оборота по выбытию = уволено работников всего (2)

среднесписочная численность работников

-общего оборота = принято работников + уволено работников (3)

среднесписочная численность работников

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины (4)

кадров среднесписочная численность работников

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год (5)

среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Анализ использования фонда рабочего времени

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧРЧДЧП

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл) Д пл П пл

ФРВ д = (Д ф - Д пл) ЧР ф П пл

ФРВ п = (П ф - П пл) Д ф ЧР ф

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

 Анализ производительности труда.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД Ч Д Ч П Ч СВ

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции (ГВ)= ТП ССЧ ППП

Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих ППП

Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д) =

общее число отработанных ч/д / ССЧ рабочих

Средняя продолжительность рабочего дня (П) =

общее число отработанных ч/ч /Общее число отработанных ч/д

Средне часовая выработка продукции (СВ) = ТП / Общее число

отработанных ч/ч.

2. Анализ трудовых ресурсов на примере

ОАО «МЗ РИП»

                                2.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО «Муромский завод радиоизмерительных приборов» одно из крупных современных предприятий города и области, входит в состав ОАО «Концерн ВПО «Алмаз-Антей» ,выпускает сложную радиоэлектронную аппаратуру высокого качества, и является головным предприятием по выпуску наземных радиолокаторов обнаружения низколетящих целей. Продукция завода – радиолокационные станции обнаружения воздушных целей, радиолокационные системы посадки самолетов. Предприятие находится по адресу: Владимирская область, город Муром, Карачаровское шоссе 2.

Дата основания – 4 мая 1947г. постановлением Совета Министров СССР и приказом Министра была организована дирекция строящегося завода. В октябре 1949г. была выпущена первая продукция.

Эта дата считается днем рождения завода.

В 1966 году предприятию "п/я 49" присвоено открытое наименование "Муромский завод радиоизмерительных приборов" (МЗ РИП) приказом Минрадиопрома СССР от 24 марта 1966 года N 160 на основании Постановления Совета Министров СССР от 8 сентября 1964 года N 758-216.

В апреле 1992 года МЗ РИП было присвоено наименование Государственное предприятие "Муромский завод радиоизмерительных приборов" (ГП "МЗ РИП"), а в феврале 2001 года получил наименование Федеральное государственное унитарное предприятие "Муромский завод радиоизмерительных приборов" (ФГУП "МЗ РИП").

В 2002 году Муромский завод радиоизмерительных приборов был преобразован в ОАО "Муромский завод радиоизмерительных приборов" (Свидетельство о государственной регистрации и внесения в реестр Федерального имущества от 16.10.2002 года © 1023302153456).

ОАО "Муромский завод радиоизмерительных приборов" в настоящее время входит в состав ОАО "Концерна ПВО "Алмаз-Антей" и является одним из крупных современных предприятий отрасли, является головным предприятием по выпуску наземных радиолокаторов обнаружения низколетящих целей.

Для создания базы новых разработок в 1956 году на заводе создано Особое конструкторское бюро (ОКБ), на которое была возложена задача по отработке технической документации и внедрению в производство новых изделий.

В 1956 году началось производство РЛС 1РЛ13, первой в серии РЛС для обнаружения низколетящих целей.

В дальнейшем были разработаны ряд модификаций этой станции, которые выпускались заводом по 1978 год.

В 1959 году на предприятии началось освоение РЛС РСП-7У, что положило начало специализации завода производстве наземных РЛС посадки самолетов для нужд Управления воздушным движением. На протяжении последних лет выпущено несколько вариантов РСП-7, а так же разработан новый комплекс РСП-10 с повышенными техническими характеристиками и высокой надежностью.

Параллельно с этим модернизацией РЛС 1РЛ13 проводились работы по улучшению характеристик антенно-мачтового устройства 1РЛ82 высотой 52 м., предназначенного для увеличения дальности действия 1РЛ13.

В 1971- 1975 гг. коллективом завода проведена окончательная модернизация 1РЛ13, в результате которой разработана новая РЛС 1РЛ134, где улучшена комфортность работы операторов. Привод с антенной системой были установлены на отдельной машине, что значительно снизило уровень шума в аппаратной машине. Кроме того, для РЛС 1РЛ134 было разработано выносное место оператора позволяющее дистанционно управлять работой станции. Увеличен коэффициент подавления отражения местных предметов и помех.

В середине семидесятых годов ОКБ принимает активное участие в ряде НИОКР по разработке перспективной РЛС обнаружения и целеуказания для различных родов войск (головной разработчик ВНИИРТ). В результате было создано изделие 35Н6 (Каста-2Е) со встроенной автоматизированной системой функционального контроля и диагностики и в дальнейшем на его основе - 39Н6Е (Каста-2Е2). На ряду с выпуском спец техники завод разрабатывал и выпускал радиоэлектронную аппаратуру: радиолы, министереокомплексы, магниторадиолы, электромузыкальные инструменты.

В 1976 году за достигнутые высокие показатели эффективности производства и освоение новых видов изделий радиолокационной техники Муромский завод радиоизмерительных приборов награжден орденом Трудового Красного Знамени.

С 1983 года начато освоение изделия 9С15МТ/МВ/, (входящее в комплекс С-300) разработчик ВНИИИП (г. Новосибирск), а с 1985 года налажен его серийный выпуск. Итогом этой большой работы явилось присвоение бывшему директору Мокееву Николаю Николаевичу в 1986 году звания Героя социалистического труда.

В 1993 году коллектив приступил к освоению изделия 1Л21 (разработчик НПО "Вектор" - г. Санкт-Петербург) и изделия 1Р17, предназначенного для ремонта станций 9С15М2.

На протяжении всех минувших лет многие изделия, изготовленные заводом, поставлялись на экспорт в различные страны.