Анализ трудовых ресурсов предприятия. 22

Введение 

   Тему "Анализ трудовых ресурсов предприятия" я выбрала не случайно, так как  считаю, что она очень актуальна  и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского  предприятия. И для того, чтобы  выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии  необходимо проводить экономический  анализ.

   В каждой стране и каждой ее отрасли  производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

   Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим  фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

   Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника  на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

   В моей курсовой работе в процессе анализа  трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами; эффективность  использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы  роста; эффективность расходов на заработную плату; а так же раскрывается суть понятия "трудоемкость продукции". Еще я хочу коснуться такого момента, как анализ показателей использования  труда в торговле.

   А что же такое трудовые ресурсы? Я  думаю, что любого работника на предприятии, а особенно бухгалтера, должен заинтересовать этот вопрос. Ведь такой работник, как  бухгалтер тесно связан с трудовыми  ресурсами, так как именно он производит расчет и начисление заработной платы. 

1.Теоретические  основы анализа трудовых ресурсов 

1. Раскрытие понятия трудовые ресурсы, информационная база анализа.

Трудовые ресурсы  — часть населения страны, которая  работает в народном хозяйстве или  же способна работать, но по тем или  иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. В состав трудовых ресурсов включаются:

     - население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

      - фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

   Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

   Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособности. Трудовые ресурсы  приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

1. отказаться от предложенных ему условий;
2. потребовать изменения условий труда;
3. потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;
4. обучиться другим профессиям и специальностям;
5. уволиться с предприятия по собственному желанию.

   Кадровый  состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. средний разряд рабочих предприятия;
6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. текучести кадров по приему и увольнению работников;
9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

     Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

     Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

     Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо выполнить следующие задачи анализа:

• установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, трудоемкости и рентабельности труда;
• сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;
• определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;
• оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;
• выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

      Информационной базой анализа  персонала являются данные: бухгалтерского  учета, финансовой и статистической  отчетности управленческие (оперативные)  учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся  в отделе кадров, бухгалтерские  документы, приказы и др. В зависимости  от поставленной цели и задач  анализа могут использоваться  и другие материалы. Основной  отчетностью по труду в настоящее  время является статистическая. В ее состав входит месячная  ф. №П-4 «Сведения о численности,  заработной плате и движении  работников». 

       В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный  и квалификационный состав, утверждают  штаты. При этом необходимо  иметь в виду, что в отчете  ф. №1-T не приводится подробная  расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются  данные первичного учета и  численность персонала отчетного  года сравнивают с численностью  предыдущего года.  

     Для осуществления задач необходимы источники информации, такие как учебная и методическая литература и материалы предприятия:

• бизнес-планы предприятия;
• форма 1-Предриятие «Основные сведения о деятельности организации»;
• Форма П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров, работ, услуг»;
• форма 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников»;
• форма П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;
• Форма № 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников»;
• данные табельного учета;
• штатное расписание предприятия.

2. Основные  понятия и нормативно-правовое регулирование  использования трудовых ресурсов и  начисления заработной платы в РФ

      Вступившим  в силу с 1.01.2002 г. Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) даны понятия  таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата». Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

      В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

      Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т.п.

      Государство, как участник трудовых отношений, устанавливает  и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в РФ;
• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

      Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы  и отдельных выплат, устанавливаются  следующими нормативными документами:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативно- правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

      Таким образом, действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и  устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система  премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной  политике организации). О  любых изменениях в условиях оплаты труда или о  введении новых условий администрация  предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два  месяца.

      Будучи  основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

      Заработная  плата, таким образом, должна непосредственно  зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

      Фонд  заработной платы  - общая сумма  денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также  доплат, надбавок и премий в течение  определенного периода времени.

      Фонд  заработной платы по действующей  инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам  предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

      а) все начисленные организацией суммы  заработной платы независимо от источника  финансирования;

      б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

      в) стоимость продукции, выдаваемой в  порядке натуральной заработной платы. 

     2.Оценка и анализ эффективности использования трудовых ресурсов 

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 

   От  того, в какой степени предприятие  обеспеченно трудовыми ресурсами  и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность  выполнения всех работ, эффективность  использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем  производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических  показателей.

   Рациональное  использование промышленно-производственного  персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного  процесса и успешное выполнение производственных планов.

   К промышленно-производственному персоналу (ППП) – персоналу основной деятельности – относят лиц, занятых трудовыми  операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП  подразделяются на рабочих и служащих.

   К рабочим относятся лица, занятые  непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда  и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал – МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) – уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

   В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

   Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется  статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

   Обеспеченность  трудовыми ресурсами условного  предприятия характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.

   Как видно по данным таблицы, численность  персонала основной деятельности в  отчетном году снизилась против плана  и составила 97,96%, а к прошлому – 97,08%. Численность рабочих тоже снизилась как к плану, так  и к прошлому году, и составила 95,77 и 95,64% соответственно. А вот численность  руководителей заметно увеличилась  как к плану, так и к прошлому году, и составила 119,57 и 117,02 соответственно. Из-за того, что произошло увеличение руководителей на предприятии, возможно, улучшится внутренний контроль на нем, а так же это может привести, наоборот, к спорам между руководителями и стычкам, что отрицательно повлияет на хозяйственную деятельность. Ведь возможно как раз свое рабочее  время, о чем я буду говорить в  дальнейшем, они будут терять на споры, возможно, совсем не нужные и  не относящиеся к деятельности предприятия  и естественно без хорошего управления на предприятии может снизиться  производительность труда. Все это, конечно же, может привести к ухудшению  положения на предприятии. 
 
 
 
 
 

Таблица 1. Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами

   В процессе анализа необходимо изучить  изменение структуры персонала  производственного подразделения, что проиллюстрировано данными  таблицы 2. Данные этой аналитической  таблицы показывают, что на анализируемом  предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих  фактически ниже его величины в прошлом  году и ниже, чем предусматривалось  планом).

                                          Таблица 2. Изменение структуры трудовых ресурсов

   Снижение  численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности  и удельного веса руководителей  в составе персонала. Это может  быть обусловлено изменениями в  структуре управления предприятием. Оценка изменений в схеме управления может быть дана по результатам анализа  качественных показателей использования  труда.

   Снижение  численности специалистов может  являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

   По  характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно  изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных  производствах и всеми видами обслуживания.

   В процессе анализа изучается соотношение  между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция  изменения этого соотношения. Если удельный вес основных рабочих снижается, это ведет к снижению выработки  рабочих.

   Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности  на выработку продукции одним  работающим определяется по формуле:

где D¹_oc-D⁰_oc– удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисный) и отчету; B_Р⁰ – среднегодовая выработка одного работающего по плану.

   Сокращение  численности вспомогательных рабочих  достигается за счет концентрации и  специализации вспомогательных  работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и  совершенствованию труда этих рабочих  и т. д.

   Наряду  с количественным обеспечением изучается  качественный состав рабочих, который  характеризуется общеобразовательным, профессионально - квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

   Различают рабочих, занятых на нормируемых  работах (сдельщики) и ненормируемых  работах (повременщики).

   Численность рабочих определяют исходя из нормы  трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:

   Формула 1

где Т объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-ч.; К_п – планируемый коэффициент выполнения норм выработки; Тэф – эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году.

   Численность рабочих, занятых на аппаратурных и  агрегатных работах, где действия рабочих  заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования.