Анализ затрат на развитие персонала

5

Содержание

Введение

Среди более главных задач, стоящих в настоящее время перед предприятиями, одно из первых мест занимает поиск путей увеличения эффективности управления. Доказательством возросшего энтузиазма к данной дилемме служат научные и практические исследования последних лет, темы научных и практических семинаров по проблеме повышения эффективности управления.

Управление персоналом считается одним из главных направлений в стратегии компании. Чтоб преуспеть в меняющемся мире, достичь конкурентного преимущества, каждая организация обязана добиваться эффективного и рентабельного внедрения ведущих технологий, которое, так же, требует человеческих ресурсов, владеющих нужными знаниями и профессиональным навыком. Происходит трансформация управления персоналом в управление человечьими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор расходов, как ключевой ресурс. Современная политика управления человеческими ресурсами обязана быть нацелена на максимальную ответную реакцию от вложений в персонал через построение системы, которая мотивирует любого сотрудника на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией фирмы, способна объективно расценить степень достижения эффектов и объективно вознаграждает и поощряет сотрудников за их достижение. Достижение целей и задач, поставленных политикой в сфере управления человеческими ресурсами, требует инвестиции солидных средств, как в сами человеческие ресурсы, но и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Расходы на персонал, следовательно, становятся инструментом осуществления политики управления человеческими ресурсами компании.

Расходы на персонал играют главную роль в структуре издержек компаний. С другой стороны, они регулярно рассматриваются в виде вложений, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Следовательно, управление эффективностью расходов на персонал имеет возможность оказывать заметное воздействие на эффект хозяйственной деятельности компании в целом.

Актуальность темы курсовой работы можно определить так: привлечение, внедрение, развитие персонала требует сообразных расходов работодателя, которые обязаны обеспечить желательный финансовый результат. В принятии решений о направлениях и величине расходов на персонал участвует большое количество субъектов управления, действия которых требуют координирования.

В условиях недостатка квалифицированных кадров, который испытывают сегодня фирмы, особую актуальность приобретает проблема формирования системы управления расходами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и сотрудника.

Объект исследования – затраты на персонал ООО ТГК «Альфа».

Предметом исследования считается пути оптимизации расходов на персонал компании.

 Теоретические основы  управления расходами на персонал  в отечественной и иностранной  финансовой литературе рассматриваются  в работах представителей разных  направлений экономической науки, хотя в основном в масштабах  экономики труда.

Цель курсовой работы:  исследование оптимизации расходов на персонал.

Глава 1. Теоретическая часть

1.1. Затраты на персонал и их  классификация

Расходы на персонал представляют собой ту часть снова сделанной в ходе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в точных социально-экономических и исторических условиях. При этом расходы на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов разных уровней, затраты нанимателей, также средства людей «на формирование и развитие возможностей к труду».  Об образовании некоего фонда, потому что понятие «фонд средств» предполагает некую концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. И все же, назначение расходов на персонал не может быть урезано воспроизводством рабочей силы.1

Это определение ориентировано на обсуждение расходов на персонал на взгляд государственной экономики, т.е. носит макроэкономический характер. Непосредственно поэтому имеет место аналогичное обсуждение вопроса об источнике покрытия затрат на персонал.

Под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за исполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу сотрудников.  Основной недостаток этого определения содержится в том, что понятие затрат на персонал имеет возможность включать не совсем только затраты, осуществляющиеся в интересах сотрудника. Так как еще есть затраты, связанные с оценкой необходимости в персонале, его подбором и расстановкой, и признать, что эти затраты, выполняются организацией в пользу сотрудника было, бы не совершенно правильно.

Характеризует расходы на персонал как интегральный показатель, который содержит затраты, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, внедрением, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала.  Это определение фактически представляет расходы на персонал как список затрат на определенные направления работы с персоналом.

Расходы на персонал играют главную роль в структуре расходов современных компаний.

С учетом задач и особенности определений этих изыскателями, можно охарактеризовать понятие расходов на персонал: расходы на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых фирмой на претворение в жизнь мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

Система управления расходами на персонал содержит:

• субъект, осуществляющий операции над объектом управления (управляющая подсистема), а именно структурные подразделения и точные должностные лица, участвующие в управлении расходами на персонал;

• объект, на который ориентировано воздействие системы (управляемая подсистема) - фактически расходы на персонал;

• задача, согласно с которой осуществляется воздействие субъекта на объект управления;

• процесс управления расходами на персонал, являющий собой ход реализации системой управленческих функций, т.е. явную очередность исполнения операций над объектом.

С позиций системного подхода управление расходами на персонал представляет собой целенаправленное действие работодателя и (либо) управляющего на расходы, связанные с привлечением, внедрением, развитием персонала, осуществляемое для перевода объекта в новое состояние, более полно отвечающее целям управления расходами на персонал. Под новым состоянием объекта управления понимается особый состав и структура расходов на персонал, обеспечивающие реализацию функций управления персоналом (планирование, отбор и найм, адаптация, стимулирование, развитие, высвобождение персонала).

Задача управления расходами на персонал содержится в их оптимизации, под которой понимается повышение финансовых эффектов работы фирмы (прибыли, капитала), опережающее рост расходов на персонал.

В широком смысле субъектами управления расходами на персонал считаются страна (или иные университеты), наниматель (и/или же управляющий) и в некоторой степени сам сотрудник. В соответствии с этим при выборе направлений, определении величины и источников возмещения расходов на персонал нужно учесть:

• нормативно-правовые базы регулирования расходов на персонал, общие для всех хозяйствующих субъектов РФ;

• волю работодателя, характеризующего направления, лимиты и источники финансирования расходов на персонал на уровне отдельной фирмы;

• поведение сотрудника, потому что, во-1-х, наниматель обязан ориентироваться на потребности сотрудника в ходе управления расходами на персонал, чтоб их улучшить; во-2-х, сотрудник сам сможет исполнять вложения в развитие собственного образовательного, квалификационного, культурного потенциала, который наниматель стремится выгодно реализовать в конкретной фирмы.

Предметом управления расходами на персонал считаются финансовые отношения по формированию и возмещению расходов на персонал работодателя на базе согласования последующих аспектов управления расходами на персонал:

• методический нюанс содержится в систематизации информации об объекте управления (согласно с требованиями Росстата, Международной организации труда или же другими методическими подходами) и классификации расходов на персонал имея цель управления ими, в исследовании факторов, оказывающих большое влияние на состав и структуру расходов на персонал, в разработке и применении конкретных методологий планирования, учета и анализа, приемов контроля расходов на персонал;

• нормативно-правовой аспект включает вопросы соблюдения законодательных и нормативных актов, характеризующих обязательные виды расходов на персонал, ставки налогов и сборов, источники возмещения расходов на персонал;

• организационный аспект связан с потребностью формирования организационной структуры управляющей подсистемы, выделением центров ответственности, т.е. подразделений, участвующих в ходе управления расходами на персонал, установлением их прямых обязанностей и ответственности, регламентированием соподчиненности и связей.

Отличительным свойством системы управления расходами на персонал считается открытость, которая имеет место быть в двух формах:

- в содействии с внешней средой, как совокупностью всех факторов, непосредственно или же косвенно воздействующих на систему;

- в содействии данной системы с системами наиболее невысокого и более высокого порядка.2

Выделяют связь системы управления расходами на персонал с системой управления персоналом и системой управления расходами (Приложение А).

Классификации расходов по фазам процесса воспроизводства, издержки относят к формированию («производству») квалифицированной рабочей силы, ее распределению и применению. Фаза распределения рабочей силы на уровне компании связана с внутрифирменной мобильностью сотрудников (вертикальной и горизонтальной), также расходами на привлечение рабочей силы со стороны. К расходам на рабочую силу на стадии применения относят, сначала, фонд оплаты труда (ФОТ) компании, также выплаты и льготы из поощрительных фондов компании, не учитываемые в ФОТ, но повышающие заработок сотрудников. Сюда и еще относят расходы, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии трудоспособности (на медицинское обслуживание, социально-бытовое обслуживание и т.п.), также на социальную защиту и социальное страхование.

Целевое назначение расходов позволяет анализировать их структуру и динамику на взгляд точных программ в области управления персоналом.

Классификация основана на разделении функций управления персоналом на основные и вспомогательные. Основные функции отражают специфику персонала как особого ресурса компании, непосредственно связаны с привлечением, использованием и развитием персонала. Совокупность конкретных методов и инструментов реализации основных функций характеризует организационную стратегию управления. Вспомогательные функции - это деятельность кадровой службы и других подразделений в области разработки управленческих процедур, выполнения технических и бюрократических операций по управлению персоналом.

Таблица 1.1 - Классификация затрат на персонал

Значение главных расходов меняется под воздействием решений, принимаемых нанимателем согласно с кадровой политикой фирмы. Данные расходы считаются регулируемыми для субъекта управления. Управление ключевыми расходами базируется на согласовании социально-экономических целей работодателя и сотрудника. Управление вспомогательными расходами базируется на совершенствовании организации труда и документооборота службы управления персоналом, работы с кадровой информацией.

Второй классификационный показатель - носитель расходов, согласно с которым предполагается дробить расходы на персонал на персонифицированные и обезличенные (см.табл.1.1). Под носителем расходов в финансовой литературе обычно понимается вид продукции, работ или же услуг, выполняемых фирмой. В контексте системы управления расходами на персонал носителем расходов считается персонал фирмы в целом, коллектив отдельного структурного подразделения или конкретный сотрудник.

Персонифицированные расходы связаны с привлечением, внедрением и развитием конкретного сотрудника. Информация о персонифицированных расходах на персонал считается для управляющего основой процесса управления расходами на персонал в разрезе основных фигур. Данные о персонифицированных расходах нужны и работнику - для оценки вложений работодателя в личное содержание и развитие и на основании этого принятия решения о продолжении или же прекращении трудовых взаимоотношений с этой фирмой. Решения по выбору направлений и определению величины персонифицированных расходов могут значительно варьироваться исходя из значения должности, стажа, квалификации и других данных сотрудника.

Обезличенные расходы, так же, относятся не к конкретному работнику, а к персоналу фирмы в целом или же структурного подразделения. Эти расходы не носят адресного характера. Их состав и структура схожа для персонала всей фирмы или же отдельного структурного подразделения.

Выбор аспекта классификации расходов зависит, во-первых, от точных целей и задач управления.

Решения работодателя по выбору направлений и источников возмещения расходов на персонал находятся в зависимости от различных факторов. Фактор представляет из себя причину социально-экономических перемен. Причины, оказывающие большое влияние на состав и структуру расходов на персонал (затратообразующие факторы) - это источники воздействия на систему управления расходами на персонал, отражающегося на состоянии объекта управления (расходов на персонал) и ходе реализации функций управления, т.е. процессе управления расходами на персонал; это объективные условия, в каких наниматель берет на себя управленческие решения.

С целью исследования воздействия на систему управления расходами на персонал затратообразующие факторы классифицированы по следующим показателям:

1) полномочия воздействия;

2) отношению к производственному  процессу;

3) формам собственности;

4) отраслевой принадлежности;

5) региональной принадлежности.

Согласно с установленными признаками уделены типы причин, представленные в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Классификация факторов, влияющих на состав и структуру затрат на персонал

Продолжение таблицы 1.2

К внешним факторам, оказывающим большое влияние на состав и структуру расходов на персонал, сообразно общепризнанной в научных работах точке зрения, относятся те, на которые в отдельности взятая фирма практически не имеет возможности оказывать управляющее воздействие. Внутренние факторы включают те, на которые фирма имеет возможность влиять имея цель оптимизации расходов на персонал.

Главной в критериях рынка остается роль производственных факторов: перемена технологии, организации, размеров производства продукции имеет возможность востребовать добавочных расходов на создание и сервис рабочих мест, обучение персонала, привлечение новых сотрудников.

Состав и структура расходов на персонал, вместе с прочими, обусловлены внепроизводственными факторами, даже стратегическими целями управления персоналом конкретной фирмы. Список выплат и льгот, включаемых в компенсационный пакет, ориентируется тенденцией кадровой политики, зависит от отношения работодателя к персоналу, колеблющегося от отождествления сотрудника с обременительными неизбежными растратами до осознания приоритетности персонала между прочих ресурсов фирмы.

Форма собственности характеризует ступень финансовой самостоятельности и ответственности фирмы, главного субъекта управления расходами на персонал и, а значит, делает главное влияние на принятие решений по выбору направлений и источников возмещения расходов. В практике управления промышленных фирм решения о направлениях расходов на персонал преимущественно принимаются исходя из законодательных требований и ограничений (сначала, Трудового и Налогового Кодексов РФ), но не стратегических целей фирмы.

Отраслевая принадлежность характеризует особенности технологии и организации производства, необходимость в кадрах подходящей квалификации, ответственность работодателя согласно требованиям Трудового кодекса РФ совершать компенсационные выплаты сотрудникам отдельных специальностей, занимающихся на нелегких и вредных работах.

Существенное влияние на состав и структуру расходов на персонал оказывают развитость рынка труда, роль фирмы в развитии территории, национальные и культурные специфики региона, которые оказывают большое влияние на стабильность персонала, характеризуют содержание отдельных функций управления персоналом.

1.2. Оценка эффективности затрат  на персонал

В последнее время в мировой и отечественной экономической науке больше внимания уделяется этому направлению менеджмента как управление расходами. Так как доля расходов на персонал в целом размере расходов имеет стойкую тенденцию к резкому увеличению во всех секторах экономики, в особенности в высокотехнологичных секторах экономики индустрии и финансовом секторе, главное значение приобретает управление расходами на персонал. В связи с этим нередко применяется понятие эффективности расходов на персонал. Между тем, исследователями по-всякому определяется как само понятие расходов на персонал, так и понятие их эффективности. Отсутствует и точное объяснение потребности оценки эффективности расходов на персонал.

Расходы на персонал неразрывно соединены с системой управления персоналом фирмы, которую, так же, нужно рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Следовательно, эффективность расходов на персонал сопровождается отдачей фирмы, как некоторой финансовой системы.

Функционирование финансовой системы рассматривается в виде цепочки «расходы — результат — цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности этой цепочки. Другими словами, финансовая система может быть признана успешной лишь в том случае, когда расходы не попросту успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты отвечают при всем этом целям (функциям) финансовой системы.

 Содержание понятия  «эффективность» для любой системы  различное и зависит от финансовых  условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав  подсистем, к которому используется  понятие эффективности.

Потому, что расходы на персонал представляют собой финансовую, вернее экономическую категорию, чаще всего под эффективностью расходов на персонал понимают именно финансовую эффективность.

Под эффективностью понимается, сначала, финансовая эффективность, то главные результаты помимо прочего станут выражаться финансовыми показателями такими, как размер прибылей, денежный результат и т.п. Надо заметить, что повышение результата может достигаться как при помощи экстенсивных способов (к примеру, повышение количества работников, размера производимых работ и, в соответствии с этим, размера расходов), но и при помощи активных методов.

Эффектом внедрения интенсивных методов может появиться, к примеру, повышение производительности труда. Именно такой расклад прослеживается в работах почти всех исследователей.  Добавим, что улучшение результата достигается не просто с помощью прироста производительности труда, но и с помощью наибольшего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более точной организации системы управления персоналом и фирмой в целом, точных мониторингов, понижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно прибавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте подходящих показателей, но и в недопущении, предотвращении издержек и ущербов как прямых, так и косвенных.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать сильным рычагом подъема результативности управленческого процесса. Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения расходов и итогов в оценке финансовой эффективности требует конкретизации, и для начала нужно будет узнать, что предстоит оценивать:

• достижение определенного итога работы при помощи специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива компании, сформированного вследствие реализации выбранной кадровой политики;
• достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными расходами средств;
• выбор более успешных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Ключевыми методами оценки эффективности расходов на персонал считаются:

• метод экспертных оценок;

•метод бенчмаркинга (сопоставления характеристик фирмы с аналогичными признаками по рынку, по конкурентам, по руководителям секторы экономики и т.д.);

• метод оценки рентабельности, эффективности на инвестиции в персонал (Return On Investment – ROI) и срока окупаемости вложений (Break-even analysis);

• метод основных характеристик эффективности;

• аудит персонала.

Эффективность инвестиций в персонал должна оцениваться исходя из убеждений экономической эффективности компании, также по этим направлениям, как кратковременные показатели, показатели качества обслуживания, показатели производительности и морального климата в коллективе. Нефинансовые (косвенные) показатели порой, возможно, просчитать точно. И все же, существенно учесть, что результативность по этим признакам ведет, в конечном счете, к денежному успеху организации. К примеру, скорость и качество обслуживания клиентов, компетентность продавца при консультировании клиента считаются залогом того, что клиент, наверное, совершит покупку второй раз, что, в результате приведет к подъему продаж организации. Вследствие этого для компании главное выделить аспекты оценки этих косвенных показателей, чтоб при сравнении их с расходами на персонал, направленными на достижение важных результатов, оценить эффективность этих расходов.

Для принятия аргументированных управленческих решений важна оценка эффективности не только расходов на персонал в целом, но и расходов по отдельным статьям: расходы на оплату труда, на обучение и развитие, на наем персонала, на культурно-бытовое обслуживание и так далее. Также при разработке системы оценки отдачи расходов на персонал главное обеспечить ее эластичность, учитывающую вероятность включения или же исключения показателей в зависимости от целей, стратегии компании на текущий момент, требований рынка труда, требований законодательства и др.

Анализ отдачи расходов на персонал в конечном итоге позволяет выявить не столько причины понижения или же увеличения эффективности, но и найти пути оптимизации расходов, что в целом содействует совершенствованию всей системы управления персоналом компании.

Глава 2. Аналитическая часть

2.1. Общая характеристика  ООО ТГК  «Альфа»

          Столица – центр деловой жизни РФ – окажется комфортабельной, удобной, семейный, хлебосольной, ежели вы выберете своей резиденцией ООО ТГК «Альфа» в гостиничном комплексе «Измайлово». Не так давно целые этажи ООО ТГК «Альфа» были переоборудованы с поистине королевской роскошью, заставляющей вспомнить ситуацию этого уголка Москвы – некогда пригородной резиденции российских монархов. В 15-ти минутах езды от исторического центра города Москвы постояльцы погружаются в атмосферу спокойствия и стабильности, которая так способствует и отдыху, и серьезным деловым контактам.