Содержание 
 

Введение  …………………………………………………………………………..3

1. Теоретико-методологические  основы аттестации государственных  и муниципальных служащих……………………………………………………….5

1.1. Понятие  и сущность аттестации…………………………………………….5

1.2. Цели  и задачи аттестации……………………………………………………9

1.3. Механизм  аттестации……………………………………………………….11

2.  Порядок  проведения аттестации в Федеральной  службе по надзору в сфере  защиты прав потребителей и  благополучия человека …………..……………19

2.1 Подготовка  к аттестации государственных   служащих…………………..19

2.2. Аттестация  государственных служащих и документирование  ее 

     результатов………………………………………………………………...27

3. Работа  с государственными служащими по результатам аттестации…..30

Заключение……………………………………………………………………….34

Список  использованной литературы……………………………………….…..36

Приложение  1…………………………………………………………………….39

Приложение 2…………………………………………………………………….40

Приложение 3…………………………………………………………………….42 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     В современных условиях деятельности государственных органов власти важное значение приобретают вопросы управление персоналом. Это связано в первую очередь с тем, что профессиональный уровень государственных служащих неразрывно связан с эффективной деятельностью всего государственного аппарата.

     Таким образом, актуальность выбранной темы определена тем, что аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности, поскольку является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в государственных органах, и, в конечном счете, в формировании персонала управления (кадрового потенциала) в государственных органах.

     Аттестация  необходима для регулярного определения  уровня профессиональной подготовки служащего и степени ее соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к государственным должностям государственной службы, а также для присвоения квалификационного разряда. Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Разработка правил и порядка проведения аттестации и продвижение по службе представляют собой тесно взаимосвязанные процедуры (правовые институты). Поэтому институт аттестации государственных служащих получит адекватное осмысление только тогда, когда будет четко определено его положение в структуре института государственной службы, а точнее, в системе прохождения службы.

     Для раскрытия данной темы в работе использовались действующее законодательство, регулирующее вопросы государственной гражданской службы, комментарии к этому законодательству, труды отечественных и западных специалистов кадрового управления. Таких как: Беннет Роджер, Магура М. И., Курбатов М. Б., А. В. Карпова, Зеер Э. Ф., Егоршин А. П., А. Я. Кибанов, Шекшня С. В. Типы аттестаций были изучены в трудах Калачева С., Бондаренко М.

     Целью данной курсовой работы является рассмотрение сущности и значения аттестации государственных  гражданских служащих. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• изучить теоретические источники;
• выявить основные подходы к определению понятия «аттестация»;
• описать цели и задачи аттестации;
• изучить механизм проведения аттестации;
• исследовать процесс организации аттестации  государственных гражданских служащих в Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека;

     Объектом  исследования данной курсовой работы являются общественные отношения, складывающиеся в процессе прохождения государственной гражданской службы по поводу проведения аттестации, присвоения квалификационных разрядов, применения мер поощрения или дисциплинарной ответственности между государственным органом, с одной стороны, и государственными гражданскими служащими – с другой (служебные отношения).

     Предмет исследования представляют правовые, теоретические и практические вопросы, регулирующие порядок прохождения  государственной гражданской службы в Федеральной службе по надзору  в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

   Работа  состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

      1 Теоретико-методологические основы аттестации государственных и муниципальных служащих

      1.1. Понятие и сущность  аттестации

      К сожалению, Федеральное законодательство о государственной гражданской  службе не дает легального определения  понятия аттестации. В общем смысле аттестация (от лат. аttestatio – свидетельство) определение квалификации, уровня знаний работника, является основанием для присвоения работнику звания, ранга и т. п.; отзыв о способностях, знаниях, деловых и иных качествах кого-либо, и т. п.; характеристику, отзыв.¹

      Но  при этом нужно учитывать, что  в научной литературе существует множество определений понятия  «аттестация», например:

      Аттестация  – кадровые мероприятия, призванные оценивать соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств  и потенциала личности требованиям  выполняемой работы.²

      Аттестация  – наиболее распространенная форма  оценки работы персонала.

      Аттестация  кадров – один из важнейших элементов  кадровой работы, представляющий собой  периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной категории.³

      По  мнению А. Ф. Ноздрачева: «аттестация в системе государственной гражданской службы представляет собой государственную проверку деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, а также решения вопроса о присвоении государственному гражданскому служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного».⁴

     Аттестация  как социальный механизм выполняет следующие функции:

  - диагностическую, или оценочную, - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

  - прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;

  - корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

  - воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь на его мотивационную сферу.

      Аттестация  может носить очередной (регулярный) внеочередной характер.

      Как правило, очередная аттестация проводится раз в три – пять лет. Однако нормативно – правовым актом, регламентирующим порядок проведения аттестации, может быть предусмотрена возможность проведения досрочной аттестации, в частности, Положением о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта предусмотрена досрочная аттестация в случаях, когда в деятельности предприятия транспорта выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

      Внеочередная  аттестация государственных служащих проводится в зависимости от ситуации, возникшей в связи с реализацией  таких важнейших мероприятий, например, как борьба с коррупцией в системе государственного управления.

      При внеочередной аттестации должны максимально  использоваться ее возможности для  укрепления кадрового состава организации, улучшения работы по подбору, подготовке и расстановке кадров.

      Как правило, работник, прошедший повторную (внеочередную) аттестацию, не освобождается от прохождения очередной аттестации в данной организации. Исключение составляют случаи, когда внеочередная аттестация по срокам совмещена с очередной аттестацией.

      Конкретные  сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.

      Аттестация  может быть обязательной и добровольной.

      Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.⁵

      В российской практике сложились три  типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация научных и научно - педагогических работников и аттестация персонала организаций основного звена управления.

      Аттестация  государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

      Основным  нормативным актом, который регулирует аттестацию государственных служащих является Положение «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» от 1 февраля 2005 г.

      Аттестация  проводится один раз в три года.

      Аттестация  призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

      Аттестации  не подлежат гражданские служащие:

      а) проработавшие в занимаемой должности  гражданской службы менее одного года;

      б) достигшие возраста 60 лет;

      в) беременные женщины;

      г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу  за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских  служащих возможна не ранее чем через  год после выхода из отпуска;

      д) замещающие должности гражданской  службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

      е) в течение года со дня сдачи  квалификационного экзамена.

      Расходы, связанные с организацией и проведением аттестации государственного гражданского служащего, производятся за счет средств, предусмотренных в соответствующем бюджете на содержание органов государственной власти или их аппаратов.⁶

      Аттестация  научных и научно- педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора , доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки. Аттестация осуществляется аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов.

      Аттестация  персонала организаций  основного звена  управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.⁷ Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

      1.2. Цели и задачи аттестации

     Аттестация  не является самоцелью, т. е. организация  не должна проводить аттестацию ради аттестации. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и  их эффективное использование. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

      Таблица 1.

  Основные  цели аттестации

     Основными задачами аттестации являются:

• определение соответствия работника занимаемой должности;
• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;
• создание резерва кадров на выдвижение;
• определение необходимости повышения квалификации работников;
• внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

      Согласно  ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской  службе» основными задачами аттестации государственного гражданского служащего  являются:

1. формирование кадрового состава государственной гражданской службы РФ;
2. повышение профессионального уровня гражданского  служащих;
3. решение вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы в государственном органе;
4. решение вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

     1.3. Механизм аттестации

   Механизм  аттестации представляет собой способ организации и осуществления  аттестационной деятельности, содействующий  реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции государственного управления.

     Как отмечает Ю.Н. Старилов, механизм аттестации государственных и муниципальных служащих является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

• субъект аттестации;
• объект аттестации;
• непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих (управленческая процедура)
• правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации⁸.

     Субъект аттестации – это группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных качеств служащего и результатов его деятельности. Субъекты аттестации оценивают лицо при прохождении государственной гражданской службы. В узком смысле субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных, профессиональных и принципиальных сотрудников.

     Аттестация  – это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о  проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории государственных гражданских служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.

     Объектом  аттестации являются государственные гражданские служащие, которые согласно требованиям специального нормативного акта подлежат аттестации, т. е. это те, кого оценивают (лица, занимающие государственные должности в государственных органах.

     Непосредственная  деятельность по осуществлению аттестации – это управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура представляет собой порядок последовательной реализации требований (условий) аттестационной деятельности в различных органах государственного управления, их организационного и технического обеспечения, т. е. систему последовательных действий по осуществлению аттестации. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке государственных гражданских служащих, способствует эффективному решению задач аттестации. В нормативных актах, регламентирующих аттестационно-должностные отношения, содержится множество процессуальных норм. Специальные процедурные нормы, регулирующие аттестационную деятельность, определяют, кто и в каком порядке оценивает работу государственных гражданских служащих. В соответствии с задачами, целями и функциями аттестации устанавливаются критерии, по которым оцениваются профессиональные, личные и нравственные качества служащих, а также результаты исполнения ими должностных обязанностей.

       Аттестационная процедура включает следующие основные элементы:

     – постановка целей и задач аттестации;

     – разработка подготовительных мероприятий;

     – сбор, изучение, анализ и обобщение  информации об аттестуемом лице;

     – выработка системы оценки служащих;

     – проведение аттестационной оценки служащих, выявление степени их соответствия занимаемой государственной должности государственной гражданской службы;

     – подготовка аттестационными комиссиями рекомендаций;

     – установление порядка принятия руководящим  органом либо руководителем органа государственного управления решения по результатам аттестации о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т. п.;

     – формирование порядка реализации итогов аттестации – оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности действий, выявление субъектов и методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).

     В аттестационную процедуру входит и проведение оценки государственных гражданских служащих. Аттестационная процедура (аттестация), как и конкурс, считается способом оценки государственных гражданских служащих. Оценка – показатель степени соответствия аттестуемого занимаемой государственной должности государственной гражданской службы, посредством которой, т. е. при помощи выбранных критериев и методов, выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Сама оценка также имеет конкретную процедуру и осуществляется посредством совершаемых действий. Таким образом, оценка является одним из главнейших элементов аттестационной процедуры.

     В литературе можно встретить различные точки зрения по вопросу о критериях оценки работы служащих. Однако на практике надежных критериев оценки служащих, гарантирующих качественное проведение аттестации, а следовательно, и успешность служебной деятельности, пока не разработано. Критерий оценки при аттестации – это проявление требований к служащему по занимаемой им государственной должности государственной гражданской службы, а также конкретизация деловых и личных качеств, необходимых для эффективного выполнения служащими своих должностных обязанностей.

     Объективные, точные и научно обоснованные критерии – основа для отработки методов  полной и всесторонней оценки служащих. От принятого способа оценки служащего  зависит качество проводимого анализа  информации об аттестуемом и, следовательно, результаты аттестации. При создании современной системы оценки государственных гражданских служащих целесообразно использовать и зарубежный опыт оценки персонала органов публичной власти. В качестве примера можно привести порядок проведения оценки чиновников в ФРГ. После проведения оценки на каждого из чиновников составляется служебная характеристика с указанием следующих параметров (показателей):

     – сообразительность – способность  быстро и дифференцированно воспринимать существо дела;

     – мыслительные и оценочные способности – способность анализировать проблемы и делать выводы;

     – специальные знания – объем, широта и глубина специальных знаний;

     – готовность к труду, проявляемая  при выполнении задач, энергия и  интенсивность – готовность к  выполнению задач, не входящих в его компетенцию;

     – приспособляемость – способность  приспосабливаться к новой ситуации или к новому подходу при решении  задач;

     – организационные способности –  способность к рациональному  планированию и организации выполняемой  работы;

     – личная инициатива – готовность и способность отыскивать проблемы по собственной инициативе;

     – способность принимать решения  и претворять их в жизнь – готовность отстаивать свои планы и намерения, несмотря на внешнее сопротивление;

     – умение вести переговоры – способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли;

     – качество труда – пригодность  результатов труда к использованию (тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

     – интенсивность – темп труда в заданное время;

     – способность к выражению своих  мыслей – ясное изложение мыслей. Материал пригоден для использования  в виде заметок, указаний, докладов. Устное изложение краткое и ясное, яркий, убедительный стиль, плавная  речь. Способность убедительно излагать свои мысли перед большой аудиторией;

     – способность выдерживать большие  нагрузки, справляться с ними;

     – способность руководить (управление людьми, постановка целей, стимулирование труда);

     – стиль общения (с начальниками и  подчиненными; открыто);

     – стиль общения с другими гражданами (отзывчивый, готовый помочь, хороший  собеседник);

     – дополнительные важные черты.

     Каждый  пункт характеристики оценивается  по одной из шести позиций: блестящие  данные, данные значительно выше требований, данные выше требований, полностью отвечает требованиям, в основном отвечает требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность сделать следующие выводы с использованием пятибалльной шкалы: