Аттестация государственных служащих. 5

Министерство образования и  науки Российской Федерации

(МИНОБРНАУКИ  РОССИИ)

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)

 

Международный факультет управления

Кафедра системного анализа и управления

 

                                                                                        

 

 

 

 

 

                                                                                          

 

ПРОЕКТ

 

Конкурс как основная процедура отбора на государственную службу

Фильберт Яна Юрьевна

 

 

                               

                         

 

 

                                            

 

   Проверила

  канд. филос. наук

   ____________Т.М.Минеева

     подпись

    «_____»__________2013г.

 

    Студентка группы № 21922

    _____________Я.Ю.Фильберт

     подпись

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Томск 2013

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих

    1.1 Особенности аттестация государственных служащих

    1.2 Процедура проведения аттестации гражданского служащего

    1.3 Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых

    1.4 Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих

    1.5 Механизмы комплексной оценки результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих

2. Анализ основных поведенческих ошибок и выявление рекомендаций для проведения оценки труда государственных служащих

    2.1 Основные поведенческие ошибки при проведении оценки

    2.2 Рекомендации при проведении оценки труда государственных служащих

    2.3 Пример проведения оценочного мероприятия

Заключение

Список литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Перед органами местного самоуправления стоит задача развития территорий на основе разработки и реализации среднесрочных  программ социально-экономического развития, а также стратегических программ. Более сложными стали задачи органов  власти субъектов РФ: это повышение  качества жизни, развитие территории на основе программ стратегического развития. Часть полномочий с федерального уровня переданы на уровень субъектов  РФ.

Но эффективное управление в новых условиях возможно лишь при  реализации целенаправленной кадровой политики. Федеральный  закон  N 58-ФЗ  «О системе государственной службы российской федерации» в   качестве   одного   из основополагающих    принципов    государственной     службы     утверждается профессионализм   и   компетентность   служащих.

Правительством РФ жестко поставлена задача - оценивать деятельность органов власти всех уровней и  соответственно чиновников по конкретным результатам. Однако    государственная  гражданская    служба    нового    Российского    государства    не    имеет  усовершенствованных технологий управления персоналом, которые  позволили  бы в полном объеме реализовать эти  принципы.

Повышение эффективности  кадрового потенциала государственной  и муниципальной службы - один из основных ресурсов государственного управления и цель административной реформы. Главные  направления данной реформы:

• разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы;
• формирование системы управления государственной и муниципальной службы;
• формирование критериев эффективности работы государственных и муниципальных служащих;
• усиление объективности и независимости процедур конкурсного отбора при назначении на должности и включении в кадровый резерв, оценке деятельности государственных служащих в процессе аттестации и уровня их профессионализма при присвоении классного чина.

В настоящее время требует  совершенствования управление кадровым потенциалом государственной службы, органов местного самоуправления.

Одним из механизмов совершенствования  должна стать оценка эффективности  деятельности государственных и  муниципальных служащих с применением  различных современных кадровых технологий:

• при проведении конкурса на замещение должности гражданской и муниципальной службы;
• при включении в кадровый резерв,
• при проведении аттестации;
• при проведении квалификационного экзамена на классный чин,
• при определении приоритетов системы подготовки и повышения квалификации.

Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности  и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского и муниципального служащего, в интересах  обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач  и функций современного государственного и муниципального служащего.

Особое место в работе со служащими должны занимать:

• регулярная аттестация государственных и муниципальных служащих,
• сдача квалификационных экзаменов гражданских служащих, при каждом изменении места и характера деятельности служащего,
• регулярное повышение квалификации государственных и муниципальных служащих.

 

1. Аттестация  государственных гражданских и  муниципальных служащих

1.1 Особенности  аттестация государственных служащих

Аттестация государственных  гражданских служащих проводится в  строгом соответствии с законодательной  базой Российской Федерации. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной  гражданской службы Российской Федерации  в федеральном государственном  органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в  соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава  государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального  уровня гражданских служащих, решению  вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации не подлежат гражданские служащие:

• проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;
• достигшие возраста 60 лет;
• беременные женщины;
• находящиеся в отпуске - по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
• замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;
• в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в  три года.

До истечения трех лет  после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов  годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) по решению представителя  нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого  руководителя, осуществляющего полномочия представителя нанимателя от имени  Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (далее - представитель  нанимателя), после принятия в установленном  порядке решения:

• о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
• об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

По результатам внеочередной аттестации гражданского служащего, имеющего преимущественное право на замещение  должности гражданской службы, могут  быть предоставлены для замещения  иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном  органе, в соответствии с ч. 6 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской  службе Российской Федерации».

 

 

Условия организации проведения аттестации

Организация проведения аттестации проводится при следующих условиях. Для проведения аттестации гражданских  служащих по решению представителя  нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

• о формировании аттестационной комиссии;
• об утверждении графика проведения аттестации;
• о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;
• о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия формируется правовым актом государственного органа в соответствии с ч. 9-12 ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской  службе Российской Федерации». Указанным  актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

В состав аттестационной комиссии включаются:

• представитель нанимателя;
• уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы);
• представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта РФ по управлению государственной службой,
• представители научных и образовательных учреждений,
• представители других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

Число независимых экспертов  должно составлять не менее одной  четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности  гражданской службы, исполнение должностных  обязанностей по которым связано  с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется  с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной  тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы исключить возможность  возникновения конфликтов интересов, могущих повлиять на принимаемые  аттестационной комиссией решения.

В зависимости от специфики  должностных обязанностей гражданских  служащих в государственном органе может быть создано несколько  аттестационных комиссий.

Аттестационная комиссия состоит из:

• председателя,
• заместителя председателя,
• секретаря,
• членов комиссии.

Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц  до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

• наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;
• список гражданских служащих, подлежащих аттестации;
• дата, время и место проведения аттестации;
• дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Не позднее, чем за две  недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским  служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный  его непосредственным руководителем  и утвержденный вышестоящим руководителем.

Отзыв должен содержать  следующие сведения о гражданском  служащем:

• фамилия, имя, отчество;
• замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;
• перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;
• мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

К отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При каждой последующей  аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными  предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей  профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление  о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку  на отзыв непосредственного руководителя.

 

 

 1.2 Процедура проведения аттестации гражданского служащего

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание  аттестационной комиссии. В случае неявки на заседание указанной комиссии без уважительной причины или  отказа от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности  в соответствии с законодательством  Российской Федерации о государственной  гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний  срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого, а в случае необходимости - его  непосредственного руководителя о  профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях  объективного проведения аттестации после  рассмотрения представленных аттестуемым  дополнительных сведений о своей  профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств служащего  применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным  и доброжелательным.

Профессиональная деятельность гражданского служащего оценивается  на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться:

• результаты исполнения служащим должностного регламента;
• профессиональные знания и опыт работы служащего;
• соблюдение служащим ограничений;
• отсутствие нарушений запретов;
• выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе;
• организаторские способности при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его  непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании  членов аттестационной комиссии. При  равенстве голосов гражданский  служащий признается соответствующим  замещаемой должности гражданской  службы.

По результатам аттестации, комиссия выносит одно из следующих  решений:

Аттестуемый…

• …соответствует замещаемой должности;
• …соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
• …соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
• …не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются непосредственно после  подведения итогов голосования и  заносятся в аттестационный лист.

Аттестационный лист подписывается  председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и  отзыв об исполнении им должностных  обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания  комиссии, в котором фиксирует  ее решения и результаты голосования. Протокол заседания подписывается  председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт  государственного органа или принимается  решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

• подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
• направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
• понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего  от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской  службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего  от замещаемой должности гражданской  службы и уволить его с гражданской  службы в соответствии с законодательством  Российской Федерации о государственной  гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего  на другую должность гражданской  службы либо увольнение его с гражданской  службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и  ежегодного оплачиваемого отпуска  гражданского служащего в указанный  срок не засчитывается.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в  соответствии с законодательством  Российской Федерации.

Квалификационный экзамен  сдают гражданские служащие категорий  «специалисты» и «обеспечивающие  специалисты», а в случаях, определяемых Президентом РФ, категории «руководители».

Квалификационный экзамен  проводится при решении вопроса  о присвоении классного чина гражданской  службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Внеочередной квалификационный экзамен может проводиться по инициативе служащего не позднее  чем через три месяца после  дня подачи им письменного заявления  о присвоении классного чина гражданской  службы.

Квалификационный экзамен  проводится по установленной форме  в целях оценки знаний, навыков  и умений (профессионального уровня) служащего конкурсной или аттестационной комиссией.

 

2.3 Критерии и методы оценки  компетентности аттестуемых

Задачей кадровых служб  органов власти является разработка единой иерархической системы критериев  и показателей эффективности  деятельности.

Для оценки результатов  деятельности государственного гражданского служащего можно использовать показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

Показатели эффективности  и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского и муниципального служащего  в организации труда:

• производительность (выполняемый объем работ);
• результативность (мера достижения поставленных целей);
• интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ);
• соблюдение трудовой дисциплины;
• своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Возможно установление критериев качества выполненной  работы:

• подготовка документов в соответствии с установленными требованиями;
• полное и логичное изложение материала;
• юридически грамотное составление документа;
• отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма государственного гражданского и муниципального служащего:

• профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами);
• способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности;
• способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты;
• творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий;
• способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям;
• способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков;
• осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений;
• способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.

Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого  показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%. 

Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя три этапа:

• оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;
• общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;
• формулировка вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.

В отечественной практике главным субъектом оценки является непосредственный и вышестоящий  руководитель работника. По мнению рядовых  служащих и самих руководителей, это во многих случаях ведет к  субъективизму оценки, что, в свою очередь, является основанием для принятия необоснованных решений по поводу найма  и продвижения кадров.

Таблица 1 - Субъекты и элементы оценки эффективности.

Кто	В каких случаях	Преимущества	Недостатки
Непосредственный руководитель	Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели «Деятельность».	Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. Дешево	Работник и так общается с руководителем постоянно. Нет «притока свежей крови». Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации Требует больше затрат и времени.
Руководитель руководителя	Участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать оцениваемых или если цель - «Определение потенциала»	Оценка более стандартизованa, так как позволяет избежать субъективности, связанной в особенностями множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.	Требует больше затрат времени
Представитель службы управления персоналом	Используется реже, чем предыдущие методы или в сочетании с ними. Используется, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой. Вариант: при командной работе оценка при окончании проекта (при участии руководителя проекта). Цель - «Деятельность». Идеально при оценке психологической ситуации в коллективе, психологических характеристик, тестировании персонала.	Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы	Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы управления персоналом. Представитель службы, особенно в крупной организации, не может быть специалистом по всем производственным вопросам.
Самооценка	Сотрудник сам себя оценивает. Используется не в сравнении себя с другими людьми, а в сравнении различных аспектов своей деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.	Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью. Если используется «открытый метод», оцениваемому предлагают ознакомиться с оценкой руководителя и при необходимости добавить свои комментарии	Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки, недооценки и неадекватного восприятия.