Аттестация государственных служащих. 6

План

Введение

Для работников отдела кадров государственных (муниципальных) учреждений процедура проведения аттестации государственных гражданских служащих - одна из самых неприятных, так как она требует соблюдения многих нюансов. Несоблюдение их может в итоге привести к негативным последствиям как для работодателя, так и для государственных гражданских служащих, участвующих в аттестации.

Одним из оснований расторжения  трудового договора с работником (служебного контракта с гражданским  служащим) является подтвержденное результатами аттестации несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Пользуясь данным положением, работодатели нередко проводят аттестацию, когда необходимо прекратить трудовые отношения с неугодным работником. Однако цели аттестации с точки зрения экономической теории более значимы, нежели существующая практика формального ее проведения для расторжения трудового договора с тем или иным сотрудником.

Актуальной тему представленной работы можно считать ввиду того, что  реформа государственной  службы является одной из составляющих частей проводимой административной реформы. Целесообразно особо отметить, что реформирование государственной службы - процесс, требующий постоянного совершенствования. Так, непрерывного развития требуют такие положения, как, например, квалификационные требования, предъявляемые к государственным служащим, конкурсное замещение должностей и многие другие.

Объект исследования - правоотношения, возникающие в ходе проведения аттестации государственных служащих. Предмет исследования –нормативно-правовые акты, регулирующие указанные правоотношения.

Целью курсовой работы служит анализ законодательства, регламентирующего аттестацию госслужащих.

Для достижения цели поставлены и решены задачи:

1. Дать понятие,  рассмотреть задачи и сроки проведения аттестации;
2. Изучить этапы проведения аттестации;
3. Проанализировать отличия аттестации и квалификационного экзамена.

Методологическая база исследования достаточно многообразна. В основу методологии настоящего исследования положены методы и принципы диалектической и формальной логики¹. В частности, применяются исторический, сравнительно-правовой методы и метод анализа, принципы объективности рассмотрения, конкретности, историзма, достаточного основания и другие.

Структурно работа представляет собой введение, заключение, две главы, список литературы, использованной в качестве источников для написания данной работы.

1.Правовые основы аттестации  государственных служащих

1.1.Понятие,  задачи и сроки проведения аттестации

Государственный служащий - это гражданин Российской Федерации, исполняющий определенные обязанности по государственной должности, который несет ответственность за исполнение этих обязанностей.

Аттестация в переводе с латинского переводится как свидетельство, что означает определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика, процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым критериям².

По сложившейся практике, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель - определить соответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. В ходе аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные навыки, опыт работы, качество работы, эффективность служебной деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов и т.п. В результате проведенной аттестации можно сделать выводы о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности.

В ходе проведения аттестации наряду с определением соответствия гражданских служащих занимаемым должностям решается ряд других задач, в частности:

- выявление перспективы  использования потенциальных способностей  работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

- определение степени  необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или  переподготовки служащего;

- обеспечение возможности  долгосрочного планирования передвижения  кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в  три года. Ранее этого срока  внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться: а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; б) после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей  гражданской службы в государственном  органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации подлежат все гражданские служащие независимо от занимаемых должностей. Исключение сделано лишь для замещающих должности  гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", если с ними заключен срочный служебный контракт.

Очередную аттестацию не проходят гражданские служащие, находящиеся  в отпуске по беременности и родам  или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация этих сотрудников может быть проведена не ранее чем через один год после окончания соответствующего отпуска.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских  служащих³ (далее - Положение) расширяет круг гражданских служащих, освобождающихся от прохождения очередной аттестации. Пункт 3 указанного Положения предусматривает, что аттестации не подлежат гражданские служащие:

- проработавшие в занимаемой  должности гражданской службы  менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- в течение года  со дня сдачи квалификационного  экзамена.

При сокращении должностей гражданской службы в государственном  органе аттестация проводится с целью  определения гражданских служащих, которые обладают преимущественным правом оставления на работе в силу высокой результативности труда и высокой квалификации. По результатам внеочередной аттестации таким служащим могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Внеочередная аттестация может проводиться и по соглашению сторон служебного контракта в целях объективной оценки профессионального уровня гражданского служащего, решения вопроса о переводе на другую должность, повышении денежного содержания и т.п.

1.2.Этапы проведения аттестации

Проведение аттестации требует определенной организации. Можно выделить три этапа аттестационной процедуры: подготовительный, непосредственно  аттестация, заключительный.

Предварительная работа по подготовке аттестации возлагается  на подразделение государственного органа по вопросам гражданской службы и кадров.

Подготовительный период является наиболее ответственным этапом организации аттестации. От того, насколько  своевременно и в соответствии с Положением выполнена подготовительная работа, предусмотренная на этом этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации: определение степени служебного соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы; выявление перспективы использования потенциальных способностей гражданского служащего, стимулирование роста его профессиональной компетенции; определение степени необходимости повышения квалификации; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения гражданского служащего от замещаемой должности.

Подготовка к аттестации должна проводиться планомерно и  включать в себя следующие подготовительные процедуры:

1) организация разъяснительной  работы в коллективе о целях,  задачах и порядке проведения аттестации;

2) мониторинг круга,  составление списка гражданских  служащих государственного органа, подлежащих аттестации;

3) утверждение графика  и сроков проведения аттестации;

4) создание аттестационной  комиссии;

5) подготовка необходимых  документов на аттестуемых и представление этих документов в аттестационную комиссию;

6) проверка наличия  и ознакомление членов аттестационной  комиссии с отчетами и отзывами  на аттестуемых гражданских служащих.

Низкая информационная поддержка  цели про ведения и процедуры проведения аттестации может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые⁴.

Гражданский служащий заранее должен быть предупрежден представителем нанимателя о такой проверке, для того чтобы  своевременно подготовиться к ответам на вопросы, поставленные аттестационной комиссией, касающиеся его служебных обязанностей согласно должностному регламенту.

В соответствии с п. 7 Положения подготовку к проведению аттестации следует начать с издания руководителем государственного органа правового акта (приказа, распоряжения), содержащего положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских  служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых  для работы аттестационной комиссии.

В правовом акте о проведении аттестации перед руководителями соответствующих  структурных подразделений государственного органа (работы с кадрами, юридической службой и др.) ставятся соответствующие задачи по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации. Правовым актом определяются конкретные сроки проведения аттестации по соответствующим должностям персонально для каждого гражданского служащего, утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого  аттестуемого гражданского служащего  не менее чем за месяц до начала аттестации.

Утвержденный график является правовым основанием проведения аттестации в  отношении каждого гражданского служащего, подлежащего в соответствии с Законом⁵ и Положением периодической проверке его профессиональных и других качеств.

В графиках необходимо предусмотреть  резервное время для проведения аттестации тех лиц, которые в  установленное время не были аттестованы  по уважительным причинам (болезнь, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.п.). Вместе с тем такие поправки в графиках не должны приводить к нарушению общих сроков аттестации, установленных правовым актом государственного органа.

Еще одной из подготовительных процедур проведения аттестации, как отмечалось выше, является создание аттестационных комиссий, куда поступают на рассмотрение необходимые документы аттестуемых гражданских служащих.

Формирование и состав аттестационных комиссий подробно отражены в п. 8 - 10 Положения. Обратите внимание, что принятое комиссией в отношении аттестуемого гражданского служащего решение будет объективным только в том случае, если в этом решении отражено мнение большинства членов комиссии. Для этого должны быть созданы все условия для формирования и свободного выражения независимого мнения каждого участника процедуры аттестации.

Одним из основных участков в работе аттестационной комиссии является ознакомление с поступившими в комиссию документами и другой информацией об аттестуемых гражданских служащих. Стоит заметить, что повышение объективности и качества оценки будет иметь место только в случае, если аттестационная комиссия действительно детально изучит представленные документы.

К документам, которые  должны быть представлены в аттестационную комиссию, относятся:

- мотивированный отзыв  об исполнении проходящим аттестацию  гражданским служащим должностных  обязанностей, подготовленный непосредственным  руководителем проходящего аттестацию;

- сведения о выполненных поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

- пояснительная записка  гражданского служащего на отзыв  непосредственного руководителя (заявление о своем несогласии с представленным отзывом);

- аттестационный лист  с данными предыдущей аттестации.

Представляемый на гражданского служащего отзыв должен содержать  объективные сведения о его гражданской  службе, мотивированную оценку профессиональных, личных качеств и результатов служебной деятельности аттестуемого.

В отзыве целесообразно  отразить также своевременность  выполнения заданий и поручений, относящихся к должностным обязанностям аттестуемого, качество и сложность  работы, степень самостоятельности при ее выполнении, инициативность, наличие элементов творчества и использование эффективных методов работы, соблюдение служебной дисциплины. При составлении отзыва на руководителя, наряду с указанными данными, рекомендуется также отметить достигнутые результаты возглавляемого им подразделения государственного органа.

Следует иметь в виду, что ни Закон, ни Положение о проведении аттестации гражданских служащих не устанавливают исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационной комиссией. И надо признать, что это правильно. Дело в том, что специфика работы целого ряда гражданских служащих может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом. Поэтому устанавливать какой-либо единый перечень документов, представляемых на аттестуемых гражданских служащих, по мнению автора, нецелесообразно.

По завершении всей необходимой  подготовительной работы аттестационная комиссия в соответствии с принятым представителем нанимателя правовым актом и утвержденным графиком аттестации гражданских служащих приступает к ее проведению, руководствуясь при этом прежде всего Законом о государственной гражданской службе и Положением о проведении аттестации гражданских служащих.

Отметим, что основным документом, содержащим информацию о  ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Протокол ведет в установленном порядке секретарь этой комиссии. В протоколе указывается:

- дата заседания комиссии;

- присутствующие члены  аттестационной комиссии;

- фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место  работы (подразделения) аттестуемого  гражданского служащего.

В протокол заседания  комиссии также вносится краткое  содержание сообщения аттестуемого о гражданской службе по замещаемой должности, заданные ему вопросы  и ответы на них.

В обязательном порядке  в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого гражданского служащего и результаты голосования: количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес. Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки.

Обсуждение профессиональных и личных качеств аттестуемого гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Вместе с тем обсуждение и обмен мнениями членов аттестационной комиссии относительно аттестуемого должны проходить в обстановке объективной требовательности и принципиальности. Вопросы членов аттестационной комиссии аттестуемому гражданскому служащему должны относиться главным образом к его профессиональной деятельности. Это способствует более объективной оценке служебных обязанностей аттестуемого и степени соответствия его занимаемой должности.

В помощь руководителю подразделения  при составлении отзыва на аттестуемого можно предложить примерный перечень показателей для оценки квалификации служащего (см. таблицу):

Кадровая служба может разработать и другие критерии оценки результатов труда и порядок их учета, выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить, так называемые профили успешности. Можно определить порядок проведения самой процедуры оценки.

Очевидно, разработка современных методик оценки результатов деятельности государственных служащих на аттестациях имеет свое дальнейшее развитие, так как это заложено в мероприятиях по внедрению на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы в рамках одного из на правлений программы Президента РФ, утвержденной Указом от 10.03.2009 N 261 "О Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013)".

Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений, принятых аттестационной комиссией. Аттестационная комиссия обобщает рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых гражданских служащих по улучшению их работы, повышению квалификации или прохождения профессиональной переподготовки, целесообразность которых была выявлена в процессе проведения аттестации.

Аттестационная комиссия может принять один из четырех  вариантов решения, предусмотренных Законом:

1) соответствует замещаемой  должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой  должности гражданской службы  и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой  должности гражданской службы  при условии успешного прохождения  профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует  замещаемой должности гражданской  службы.

В последних двух случаях  в течение одного месяца издается правовой акт с формулировкой: а) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации; б) понижается в должности.

Заключение аттестационной комиссии о том, что гражданский  служащий по уровню своей фактической  квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у представителя нанимателя право расторгнуть служебный контракт с данным гражданским служащим. В данном случае, когда гражданский служащий отказался от направления его для прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы, представитель нанимателя получает законное право уволить гражданского служащего по собственной инициативе на основании подп. "б" п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона.

Официальный статус аттестации позволяет использовать ее результаты в целях увольнения работника.

Однако, решая вопрос по существу, следует иметь в виду, что работник может пойти в  суд и что судебная практика исходит  из недопустимости расторжения служебного контракта по мотивам недостаточной  квалификации с гражданским служащим.

В этом случае придется доказывать, что увольнение было произведено  законно и правильно. О правомерности  увольнения могут свидетельствовать  следующие доказательства.

Порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих  правил:

а) наличие нормативной  основы (положения об аттестации в  организации);

б) осуществление процедуры  проведения аттестации комиссией, создаваемой  в порядке, устанавливаемом соответствующим  положением;

в) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах  работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами. Здесь необходимо помнить, что прописано в должностном регламенте сотрудника, поскольку в результате может выйти так, что комиссия проверяла навыки работника, которые не входили в его обязанности;

г) работодатель обязан представить  доказательства, свидетельствующие  о том, что служащий отказался  от направления его для прохождения  профессиональной переподготовки, повышения  квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы.

Поэтому кадровым службам  необходимо позаботиться о том, чтобы  присутствовали все документы, которые  вместе с аттестационным листом отражают ход аттестации, а также содержат сведения о квалификации работника.

В любом случае четкое соблюдение всех этапов проведения процедуры, своевременность принятия решений по итогам аттестации, юридическая обоснованность (легитимность) таких решений никогда не приведут к проигрышу работодателя.

2.Отличие аттестации и квалификационного экзамена

В ситуации, когда «отдельные государственные органы... не видят разницы между аттестацией и квалификационным экзаменом как близкими, но не тождественными формами оценки государственных гражданских служащих»⁶, приобретает большое теоретическое и практическое значение вопрос разграничения этих административных процедур в целях исключения неточностей и ошибок в их понимании и в непосредственном применении нормативно-правовой базы.

Ранее действовавшее  законодательство Российской Федерации  о государственной службе определяло комплекс взаимосвязанных задач аттестации государственных служащих: 1) установление уровня профессиональной подготовки; 2) определение соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы; 3) решение вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда (ст. 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»). Закон N 79-ФЗ значительно сузил сферу аттестации как «правового регулятора государственной службы»⁷, оставив за ней определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы (ч. 1 ст. 48)⁸. Вопросы присвоения гражданскому служащему классного чина решаются на основании самостоятельной административной процедуры - квалификационного экзамена.

Таким образом, с правовой точки зрения квалификационный экзамен  гражданских служащих представляет собой достаточно сложное, самостоятельное образование, которое имеет с аттестацией гражданских служащих как общие, так и отличительные черты.

Едиными для квалификационного  экзамена и аттестации гражданских  служащих, на наш взгляд, выступают  следующие положения:

1) основание сдачи  квалификационного экзамена и  проведения аттестации гражданских  служащих - замещение гражданским  служащим конкретной должности гражданской службы и следовательно, наличие государственно-служебных отношений, связанных с прохождением гражданской службы;

2) принятие представителем  нанимателя решения о назначении  квалификационного экзамена или  аттестации гражданских служащих;

3) порядок организации  и осуществления рассматриваемых  процедур (очередной или внеочередной);

4) возможный единый субъект, уполномоченный на проведение квалификационного экзамена и аттестации гражданских служащих, - аттестационная комиссия;

5) объект оценки - гражданский  служащий, подлежащий аттестации  или сдаче квалификационного  экзамена.

Особенностями квалификационного экзамена и аттестации гражданских служащих, по нашему мнению, являются:

1) целевое назначение  квалификационного экзамена и  аттестации гражданских служащих;

2) периодичность проведения  данных процедур;

3) субъектный состав  лиц, подлежащих сдаче квалификационного экзамена и прохождению аттестации;

4) предмет оценки;

5) применяемые методы  оценки при реализации указанных  административных процедур;

6) варианты принимаемых  решений и правовые последствия  квалификационного экзамена и  аттестации гражданских служащих⁹.

Необходимо отметить, что установление показателей эффективности  и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего согласно частям 14 - 17 ст. 50 Закона N 79-ФЗ связано с утверждением отдельного перечня должностей гражданской службы, которым может определяться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, а также с закреплением обобщенных и специфических показателей эффективности и результативности деятельности не только гражданских служащих, но и государственных органов. Отсутствие необходимых нормативных правовых актов, позволяющих применить особый порядок оплаты труда гражданских служащих, выступает, на наш взгляд, основным препятствием определения существа рассматриваемых показателей и оценки их достижений. Как показывает практика, такие показатели в законодательстве, например, США, Канады и многих ведущих европейских стран также не закреплены¹⁰.