Аттестация персонала. Ее виды и методы

Содержание 

Введение. 

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

     Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

     Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Система аттестации персонала в организации. 

     Аттестация  персонала — мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

     Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (различных уровней управления) и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их претворение на практике. В крупных организациях этому способствуют жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур  аттестации, и прежде всего самих аттестационных форм, снабженных подробными инструктивными материалами.

     Эти службы помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения руководителей, проводят обследования для выяснения эффективности. Кадровые службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и  оценочная информация, собираемая в подразделениях организации по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составление программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников. В разных фирмах акцент сделан на том или ином направлении работы в зависимости от кадровой политики фирмы.

     Аттестация  персонала может преследовать различные  цели:

• стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и под-. бору кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроля этих решений
• дифференциация заработной платы и оклада;
• способствовать повышению квалификации, контролю результатов;
• способствовать развитию коммуникации, общения;
• обеспечить удовлетворение потребности в информации.

     Решающая роль в аттестации отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за их деятельность, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Аттестации, которые , подготавливает руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в аттестации побуждает руководителя в промежутке между аттестациями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна из целей аттестации — усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.

     Непосредственный  руководитель лично заполняет аттестационную форму. Такой порядок принят почти  повсеместно. Некоторые предприятия  применяют процедуру с участием представителей кадровой службы. В  этом случае аттестационная форма заполняется специалистом кадровой службы в ходе обсуждения с руководителем. Такая процедура используется, когда критерии и инструкции по проведению аттестации разработаны не очень подробно или руководители не имеют достаточной подготовки в этой области. Специалист кадровой службы направляет обсуждение таким образом, чтобы все факторы были рассмотрены. В то же время считается, что специалист по управлению персоналом не должен оказывать давления на руководителя и даже высказывать свою точку зрения по существу вопроса. 

1.1. Элементы аттестации.

    С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда  и оценке персонала.

    Оценка  труда направлена на сопоставление  содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

    Оценка  персонала позволяет изучить  степень подготовленности работника  к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также  реальных возможностей для оценки перспектив роста.

    Анализ  практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда. В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

    Особенно  тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например, в компании «Макдональдс» руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В «Контрол дейта» неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы¹.

    Тщательный  контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. В первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки. 
 

1.2. Работники, подлежащие аттестации

     Согласно  сложившейся практике, аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под служащими в теории управления персоналом и экономики труда понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации. Указанной аттестации не подлежат.

     Какие именно категории служащих - руководители, специалисты или технические  исполнители должны проходить аттестацию, решает служба персонала. Это отражается в локальном положении об аттестации персонала.

     С юридической точки зрения неправомерным  может быть признано проведение аттестации:

• работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года;
• беременных женщин.

     Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, включены в группу исключений по той причине, что они не имеют надлежащего опыта, а, следовательно, выводы об их деловых качествах сложно признать объективными. Беременные женщины исключены по понятной причине, а также с точки зрения оптимизации аттестации даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ.

     В Положении об аттестации 1973 года предусматривается  еще одно ограничение: не подлежат аттестации женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года. В более поздних нормативных правовых актах ограничение в отношении женщин, имеющих детей, сформулировано по-иному: аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска.

     Приведенный перечень категорий работников, не подлежащих аттестации, может быть расширен в локальном Положении  об аттестации персонала. Так, с целью оптимизации аттестации в него могут быть включены:

• работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
• работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1 - 2 лет;
• работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку, в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
• работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;

     Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание –  молодые специалисты. Она предусмотрена тем же Положением 1973 года, однако с уточнением, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению.  

1.3. Периодичность и сроки проведения аттестации

     Согласно  Положению 1973 года аттестация проводится периодически, 1 раз в 3 - 5 лет. В локальном положении об аттестации персонала должна быть определена конкретная периодичность (например, "Аттестация работников проводится 1 раз в 3 года" или "Аттестация проводится 1 раз в 4 года), либо же частота проведения аттестации (например, "Не чаще, чем 1 раз в 3 года").

     При установлении периодичности проведения аттестации крайне желательно определить дату начала течения этого срока  с момента издания руководителем  приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной  в приказе (распоряжении).

     Затем следует определить срок, который  отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной  численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др. При этом следует исходить из того, что только у инспектора по кадрам на оформительские моменты (составление графика, сбор материала, заполнение аттестационных листов, протокола заседания комиссии, вплоть до составления отчета о результатах аттестации) отводится 0,76 чел.-ч по каждому работнику. Это время не учитывает работу аттестационной комиссии, т.е. собственно проведение аттестации.

     Оптимальным считается срок 3 - 6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала. Так, в организациях торговли с численностью аттестуемых работников до 50 человек в 80-е годы нормой считался срок до 3 месяцев. При большом количестве персонала допустимым было проведение аттестации в течение года. Если очень крупная организация, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном положении  об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно, например по причине того, что постоянно  меняются штат и его состав, то они  могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном положении об аттестации персонала. 

1.4. Досрочная аттестация.

     Аттестация, которая проводится в установленные  сроки, считается очередной плановой аттестацией. Однако же служба персонала может предусмотреть возможность проведения досрочной аттестации. Если она считает, что в будущем может возникнуть потребность в проведении такой аттестации, то желательно исходить из следующих условий.

     Чаще  всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период определяются:

• выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
• существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей. Причем упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения;
• просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
• инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию. То есть речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась.

1.5. Эффективность  аттестации.

     Эффективность использования аттестации, как одной  из основных технологий управления персоналом, зависит в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими  процедуру.

     С другой стороны, отдача от внедрения  и использования аттестаций будет  зависеть от установок руководства  по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов  кадровой политики, которые исповедует руководство.

     Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

     Система аттестации открывает возможности  для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может  влиять на уровень приверженности или  лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально. 

Грамотно проведенная  аттестация положительно влияет на все  стороны деятельности руководителей  и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.² 
 
 
 
 

2. Виды аттестации персонала. 

     Виды аттестации, которые применяются в нашей стране, достаточно разнообразны. Аттестацию можно классифицировать по различным основаниям. Прежде всего, следует отметить профессиональный признак аттестации. Причем, внутри профессии нередко различают: первичную, дополнительную, периодическую, внеочередную аттестации. По отдельным профессиям аттестацию называют квалификационной. Так, у судей ее отличает высокий уровень гарантий при проведении этого испытания: она осуществляется в строго предусмотренных случаях и в отношении определенных категорий судей.

     По  форме проведения аттестация может  осуществляться в виде:

• квалификационного экзамена;
• собеседования;
• зачета;
• написания реферата;
• письменного или компьютерного тестирования;
• творческих отчетов и др.

     По  срокам проведения в современных  нормативных актах различают  аттестацию, проводимую:

• один раз в год (рабочие Госгортехнадзора);
• один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие);
• один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора);
• один раз в пять лет (педагоги).

     В проекте Основных положений проведения аттестации персонала выделены следующие  виды аттестации:

• регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в 3-5 лет;
• регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;
• нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труди и т.д.).

     По  целям проведения можно выделить аттестацию:

• на право занятия должности;
• на соответствие занимаемой должности;
• на право повышения квалификационной категории. П

     По  месту проведения выделяют аттестацию:

• в организации, с которой аттестуемый состоит в трудовых отношениях;
• вне организации, с которой у работника заключен трудовой договор.

     Применительно к общей характеристике аттестации необходимо также выделить принципы ее проведения. К числу основных относятся следующие.

• Гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации. На аттестуемого составляется отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения.
• Демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации.
• Результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.
• Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.

     Таким образом, в настоящее время мы встречаем в нормативных актах  и юридической литературе различные  определения понятия аттестации.

     Аттестация - явление многоплановое, под которым следует понимать комплексную периодическую проверку деловых, моральных и личных качеств работников в целях рационального использования их труда, повышения деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров. 

3. Методы оценки при аттестации персонала. 

     Наиболее  распространенные методы оценки персонала:

• Метод анкетирования – оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у «аттестуемого» и отмечает подходящий вариант.
• Описательный метод оценки – производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
• Метод классификации – этот метод основан на ранжировании аттестуемых сотрудников по определенному критерию: от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
• Метод сравнения по парам – сравнивается группа сотрудников, находящихся в одной должности, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.
• Рейтинг или метод сравнения – основан на оценке соответствия личных качеств работника занимаемой должности. Важнейший компонент данного вида оценки – список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по 7-бальной шкале: 7 – очень высокая степень, 1 – очень низкая степень.
• Метод оценки по решающей ситуации – для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в типичных «решающих ситуациях». Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее тот, кто проводит оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника. Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
• Метод рейтинговых поведенческих установок – основан на использовании «решающих ситуаций» (См. метод оценки решающих ситуаций), из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
• Интервью – методика, заимствованная отделами по работе с персоналом из социологии. В интервью можно получить информацию различных компонентах и характеристиках личности: от уровня интеллекта до семейного положения и форм проведения досуга. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода – получить всестороннюю оценку аттестуемого.
• Метод независимых судей – независимые члены комиссии – 6-7 человек – задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу «+» в случае правильного ответа и, соответственно клавишу «-« – в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.
• Тестирование – для оценки работника применяются  различные тесты (психологические, физиологические, квалификационные). Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.
• Метод деловых игр – оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.
• Метод оценки на основе моделей компетентности – модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

4. Подготовка и проведение  аттестации. 

4.1. Подготовка к аттестации.

     Эффективность аттестации во многом зависит от порядка  и технологии ее проведения. Несомненно, что эта работа должна планироваться  и включать в себя по крайней мере следующие этапы:

• подготовка к проведению аттестации;
• собственно проведение аттестации;
• анализ результатов проведения аттестации и принятие мер по ее итогам.

     Подготовительная  работа включает:

• методическую подготовку к проведению аттестации, предполагающую анализ деятельности работника за межаттестационный период;
• организационную подготовку к аттестации персонала, предполагающую формирование необходимых документов, используемых в аттестационных процедурах.

     Подготовительная  работа к проведению аттестации начинается сразу после завершения предыдущей аттестации и заканчивается приказом руководителя организации о проведении в предстоящем календарном году очередной аттестации работников. Предварительно все аттестационные материалы, положение об аттестации обсуждаются в профсоюзном комитете и на совете директоров.

     Необходимыми подготовительными мероприятиями при аттестации являются:

• определение сроков аттестации и составление графиков ее проведения по категориям работников и структурным подразделениям;
• создание аттестационных комиссий;
• подготовка аттестационных листов и отзывов на аттестуемых работников.

     Графики проведения аттестации и состав аттестационных комиссий с указанием председателей, заместителей и секретарей должны утверждаться руководителем организации. Если в  составе аттестационных комиссий участвуют  представители профсоюзной организации, то они направляются в комиссию на основании постановления профкома.

     Действующие нормативные акты практически не содержат ответов о составе аттестационных комиссий. Представляется, что в  их состав должны включаться прошедшие  аттестацию на совете директоров в акционерном обществе или в другом коллегиальном органе управления руководитель организации, его заместители, руководители структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты.