Аттестация персонала как мотивирующий фактор

 

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Сибирский государственный  университет путей сообщения

Кафедра: «Социальная психология управления»

ЗАДАНИЕ НА ВЫПОЛНЕНИЕ КУРСОВОГО ПРОЕКТА

             по дисциплине: «Мотивация трудовой  деятельности»

Студентке    Гунько Н.И.   Группа (шифр)   УП-511

Вариант №

Тема: Аттестация персонала как мотивирующий фактор

Исходные данные:

Дистанция электроснабжения ЭЧ-8 Инская, отчеты о проделанной работе за период 2009-20011г.

Содержание, объем, трудоемкость и график выполнения

Название документа и  раздела	Ориентировочно		График выполнения (недели)
	Колич. страниц записки, листов, чертежей	Методы исследования
Расчетно-пояснительная  записка:
1. Теоретические аспекты  аттестации персонала как мотивирующего фактора. 2. Анализ системы аттестации  персонала как  мотивирующего  фактора.   Контент-анализ отчетности Анкетирование, на определение  аттестации как мотивирующего фактора    Опрос для изучения аттестации в организации	11 3       5 3         1	Анализ  положения об аттестации, аттестацигнных листов и отзывов характеристик. Анкета «Определение аттестации как мотивирующего фактора» Анкета «____»	1-7 7-8   8-10       8-10   8-10
Графическая часть:
Таблица 1.Эффекты, с которыми связано успешное проведение аттестации Таблица 2. Модели мотивации по результатам аттестации, должен включить в себя следующие направлении Таблица 3. Анализ численности  персонала организации Таблица 4. Анализ текучести  кадров. Таблица 5. Основные финансово-экономические  показатели. Таблица 6. Производственные показатели Диаграмма 1. Оцениваемые  качества руководителей на основании результата контент - анализа характеристик. Диаграмма 2. Рекомендации по итогам аттестации Таблица7.  Мероприятий по совершенствованию аттестации персонала в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская.	1   1   1   1 1 1 1   1   1		1-5   5-9   9-11

Сроки сдачи на проверку: 11 недель. Сроки защиты:           

Основная литература:

1. Егоршин – Мотивация трудовой деятельности
2. Сотникова-  Управление карьерой
3. Елена Молл – Управление карьерой менеджера

 

Задание выдано___________ ___________2008 г.   Руководитель Мордвинова Е.Л

 

 

 

 

 

 

Росжелдор

 

СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

 

Кафедра «Социальной психологии управления»

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

 

на тему

 

Аттестация  персонала как мотивирующий фактор.

 

 

Выполнила студентка

формы обучения очная

специальности «Управление  персоналом»

5 курса   УП- 511 группы__________  Н.И.Гунько_____________                          (подпись)   (инициалы и фамилия)

 

 

Руководитель проекта

_________________  _____________              Е.Л. Мордвинова_________  

(ученая степень, звание)  (подпись)  (инициалы и фамилия)

 

 

 

 

 

Новосибирск -2011 г. 

 

Оглавление

1.Теоретические аспекты аттестации персонала как мотивирующего фактора. 7

1.1 Основные понятия аттестации персонала как мотивирующего фактора. 7

1.2 Проведение аттестации персонала в организациях. 8

1.3  Взаимосвязь аттестации и мотивации персонала. 20

2. Анализ системы аттестации персонала как мотивирующего фактора на  дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская. 25

2.1 Общая характеристика дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская. 25

2.2 Исследование и анализ применения системы аттестации персонала как мотивирующего фактора в  дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская. 30

3.  Формирование проекта совершенствования системы персонала как мотивирующего фактора в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская. 39

решает 40

Заключение. 43

Список литературы 45

Приложения

 

Введение

 

Аттестация персонала  является одним из важнейших направление  управления, которая призвана обеспечить повышение качества работы персонала и продвижение организации к поставленным целям.

Сегодня, в условиях все  возрастающей конкуренции, вопросы аттестации персонала, становятся все более актуальными, для самых разных предприятий и организаций.

Эффективное управление персоналом должно помогать организации через  обеспечение компетентными и  заинтересованными в результатах  своего труда работниками. В большинстве организаций эффективность управления измеряется совокупностью таких характеристик, как: достижение поставленных целей, эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных специалистов.

Именно поэтому эффективная аттестация персонала играет огромную роль в управлении им и является основой множества процедур.

Объект исследования: аттестация как фактор мотивации.

Предмет исследования: аттестация как фактор мотивации на дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская

Целью выполнения работы является: Формирование проекта совершенствования системы персонала как фактора мотивации в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инской

В связи с поставленной целью необходимо решить следующие  задачи:

1) Изучение основ аттестации персонала как фактора мотивации;

2) Анализ системы аттестации персонала как фактора мотивирующего дистанции электроснабжения ЭЧ-8  Инская;

3) Исследование и анализ применения системы аттестации персонала как фактора мотивации в дистанции электроснабжения ЭЧ-8 Инская.

При разработке проекта, нами были использованы следующие методы:

1. Анализ нормативных документов
2. Контент - анализ аттестационных листов и отзывов – характеристик.
3. Опрос (анкетирование).

 

1.Теоретические  аспекты аттестации персонала  как мотивирующего фактора.

1.1 Основные понятия аттестации  персонала как мотивирующего фактора.

 

За длительную историю  изучения этого вопроса был накоплен большой объем материала. Рассмотрим различные точки зрения на определение аттестации:

- Борисова Е.А. дает определение аттестации как процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

- Шапиро С.А. дает определение аттестации как кадрового мероприятия, предназначенного для оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям осуществляемой их деятельности.

- Магура М.И. дает определение аттестации как периодической комплексной оценки персонала.

- Банько Н.А. дает определение аттестации как формы комплексной оценки кадров,  по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте,  перемещении или увольнении работника.

- В большой советской  энциклопедии определение аттестация  формулируется через определение квалификации уровня знаний работника или учащегося; отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. В ряде ведомств и организаций аттестация требуется при присвоении лицу определённого разряда, звания, ранга и т. п.

Анализировав данные определения можно сделать вывод о том, что основной смысл  аттестации состоит в определении в соответствии с установленными отраслевыми нормативами соответствия знаний и квалификации работников занимаемой ими должности.

1.2 Проведение аттестации персонала в организациях.

 

Аттестация призвана способствовать также повышению ответственности  и исполнительской дисциплины аттестуемых, развитию их самостоятельности и  готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система  аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит - способствовать повышению эффективности работы организации в целом, повышению уровня ее конкурентоспособности.

На сегодня в большинстве  российских организаций потенциал  аттестации, выступающей в качестве одной из основных процедур оценки рабочих результатов руководителей и специалистов, используется явно недостаточно. Это происходит по трем причинам:

1. Из-за того, что эта оценка не производится ежегодно;
2. Во-вторых, из-за недостаточной направленности самой технологии

оценки на решение комплекса  задач, связанных с развитием  персонала

и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов;

3. Из-за формального подхода к аттестации, когда она проводится лишь ≪для галочки≫.

Аттестация работников в зависимости  от ее повода бывает (виды):

 

 

 

Рисунок 1. Виды аттестации.

 

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении  испытательного срока преследует цель — получение документального вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Аттестация для продвижения  по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности  и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичные подходы могут  быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть  месяцев, а затем ежегодно.

Прежде чем приступить к проведению аттестации персонала, руководство  организации должно ясно представить  себе основные этапы, из которых эта  работа будет складываться:

 

Рисунок 2. Основные этапы, из которых складывается работа для проведения аттестации.

Борисова Е.А. трактует структуру  процесса аттестации следующим образом:

Рисунок 3. Алгоритм действий при проведении аттестации.

Итог аттестации состоит не столько в констатации существующего положения вещей, сколько в разработке аттестационной комиссией с участием кадровой службы конкретной программы действий, призванной повысить эффективность использования потенциала работников, прошедших аттестацию (программа работы с резервом, должностные назначения, решение выявленных проблем, препятствующих эффективной работе и др.).

Результаты аттестации дают не только непосредственным руководителям  аттестуемых, но и руководству организации  предельно полную информацию о результатах  работы аттестуемого и его потенциальных  возможностях, которые могут быть использованы в интересах организации. Аттестация позволяет рассмотреть не только рабочие результаты аттестуемого, но и выявить факторы, оказывающие влияние на ту отдачу, которую получает организация от его труда. Среди этих факторов важнейшими будут умение работать в команде, степень приверженности оцениваемого работника организации и ее целям, готовность полностью раскрыть свой личностный и деловой потенциал в интересах компании.

Сегодня, говоря об организации проведения аттестации, имеют в виду 3 этапа:

Рисунок 4. Этапы проведения аттестации.

1)На этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи:

- Разработка положения  о проведении аттестации (или  доработка уже существующего положения с учетом требований сегодняшнего дня);

- Выбор методов и типовых  форм оценки исполнителей и  самой процедуры оценки;

- Подготовка инструкций  для руководителей, проводящих  аттестацию;

-Подготовка инструкций, регламентирующих работу аттестационной  комиссии;

-Подготовка и размножение  бланков, типовых форм, необходимых  для проведения аттестации;

- Составление списка работников, подлежащих аттестации;

- Формирование и утверждение  состава аттестационных комиссий;

-Подготовка графика проведения  аттестации;

-Оповещение работников  о сроках проведения аттестации;

- Обучение лиц, отвечающих  за оценку персонала в ходе  аттестации (руководителей и членов аттестационных комиссий).

-Проведение аттестации  требует проведения ряда подготовительных  мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

К подготовительным мероприятиям в первую очередь относится проведение руководством компании совещания для постановки целей аттестации перед членами аттестационных комиссий и руководителями подразделений. Цели аттестации, приоритеты, которым следует придавать наибольшее значение, процедура и условия проведения аттестационных собеседований - это те вопросы, в отношении которых у работников организации, участвующих в подготовке и проведении аттестации, должно быть общее понимание.

Другим важнейшим направлением подготовительной работы является проведение краткосрочного обучения для членов аттестационных комиссий и всех руководителей, так или иначе вовлеченных в процесс подготовки и проведения аттестации. Содержание этого обучения определяется спецификой целей и задач, которые предстоит решить в ходе аттестации. Это в первую очередь ознакомление с тем, в чем состоят основные цели аттестации, как правильно заполнять стандартные формы и бланки, как избежать наиболее типичных ошибок.

Всю документацию, используемую при аттестации персонала, можно

разделить на следующие группы:

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5. Группы документации, используемой при аттестации.

Эффективность аттестации в  значительной степени зависит от качества документов, необходимых для  ее проведения, и от четкой регламентации  порядка хранения и анализа собранной информации. Эту работу можно разбить на четыре направления:

1) Подготовка или корректировка  положения о проведении аттестации  и его последующее утверждение.

2) Подготовка и подписание  приказа высшего руководства  о проведении аттестации. В приказе должен быть указан руководитель (в ранге не ниже заместителя первого руководителя организации), на которого возлагается руководство проведением аттестации. Им может быть заместитель первого руководителя по кадрам или даже руководитель кадровой службы.

3) Подготовка и утверждение  стандартных форм, которые будут  использоваться при проведении аттестации:

- Аттестационный лист;

- Структура письменной  характеристики на аттестуемого;

- Бланк оценки рабочих  показателей и деловых качеств  аттестуемого;

- Отчет аттестуемого о проделанной работе;

- План работы аттестуемого;

- Заключение аттестационной  комиссии;

- Структура отчета аттестационных  комиссий по итогам аттестации.

4) Определение порядка обработки, анализа и хранения информации, полученной в результате проведения аттестации.

Конкретная форма аттестационного  листа может быть разной в зависимости от разработанных требований и профессиональной группы, к которой относятся работники, проходящие аттестацию.

Кадровая служба в ходе подготовки аттестации может подготовить  материалы в помощь сотруднику, проходящему аттестацию, для разъяснения целей и процедуры проведения аттестации

2)Этап проведения аттестации включает в себя как решение ряда организационных вопросов, так и работу с информацией, поступающей в аттестационную комиссию. В целом, можно выделить три крупных направления работы:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6. Направления этапа проведения аттестации.

Наибольшую сложность  представляет процесс проведения заседаний аттестационной комиссии. Это связано как с необходимостью обеспечения должного уровня подготовки к заседаниям всех членов комиссии, так и с обеспечением оптимального регламента проведения заседаний.

Регламент проведения заседания аттестационной комиссии часто предполагает представление аттестуемого работника его непосредственным руководителем. После этого проводится обсуждение материалов, представленных на работника. Члены аттестационной комиссии задают работнику вопросы, выясняющие его деловой потенциал. В обязанности секретаря аттестационной комиссии входит протоколирование хода заседания. По итогам аттестации на каждого аттестуемого заполняется аттестационный лист и готовится заключение аттестационной комиссии.

4. Этап подведения итогов аттестации включать в себя следующие шаги:

 

 

 

 

 

Рисунок 7. Шаги этапа подведения итогов аттестации.

Для определения успешного  проведения аттестации, существуют следующие  характеристики:

- Это составная часть системы управления персоналом организации.

- Она не ограничивается лишь выяснением степени соответствия работни-

ков занимаемой должности.

- Среди важнейших ее целей - выявление путей повышения отдачи от людей, работающих в организации.

- Руководитель и члены аттестационной комиссии действуют скорее как

советчики, консультанты, помощники, чем как прокуроры, выносящие  обвинение.

- Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует делать в будущем

для улучшения и повышения  эффективности работы, чем на то, что было сделано плохо или  неправильно в прошлом.

Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для аттестуемых работников.  Но если в ходе аттестации будут допущены те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы, и аттестация может не дать ожидаемых результатов.

Когда говорят о необходимости  проведения аттестации тех или иных категорий персонала, то исходят из того, что организация извлечет из этого совершенно конкретные выгоды.

В первую очередь можно  говорить о следующих группах эффектов, с которыми связано успешное проведение аттестации для организации:

Таблица 1.Эффекты, с которыми связано успешное проведение аттестации.

 

Эффект	Характеристика
Экономический эффект	- Снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации; -Сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала; - Своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала; - Повышение ценности человеческих ресурсов организации; - Повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.
Развитие и более полное использо- вание потенциала ключевых категорий персонала	- Точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения ключевых категорий персонала; - Формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом; - Повышение эффективности труда ключевых категорий персонала за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям; -Повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию.
Социально-психологический эффект	- Повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию; повышение степени информированности работников о целях, стратегии и текущей работе организации; - Повышения уровня приверженности работников своей организации (за счет повышения удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в организации); - Улучшение социально-психологического климата в коллективе
Выгоды для работников	- Признание достижений  работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации; - Работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в рабочее поведение, в отношение к делу; - Работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственными руководителями организаций; - Аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз; - Аттестация при правильном ее проведении повышает уровень приверженности работников своей организации и ее целям.

 

При проведении аттестации руководство организации должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. После завершения аттестации аттестационная комиссия с участием кадровой службы готовит отчет, в котором даются предложения, направленные на повышение отдачи от человеческих ресурсов организации. Эти предложения могут затрагивать различные сферы управления персоналом (отбор, обучение, стимулирование труда, социальная защита и др.). Предложения, содержащиеся в отчете по итогам аттестации, могут включать также следующие вопросы:

- Формирование кадрового резерва;

- Потребность в обучении и повышении квалификации;

- Кадровые перемещения;

- Изменения заработной платы.

В развитых странах последние  годы наметились тенденции, позволяющие  уйти от опасности формального подхода  и получить максимальные выгоды от усилий, затраченных на всех этапах этой сложной и ответственной  работы.

1) Главными целями аттестации стали считаться не продвижение по службе и дифференциация оплаты труда, а управление развитием персонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование навыков.

2) Вместо традиционной схемы, когда аттестацию проводил непосредственный начальник, широкое применение получили самоаттестации, а также использование в качестве аттестующих нескольких вышестоящих менеджеров, коллег и даже подчиненных. При этом рекомендовано советоваться с аттестуемыми о принципах отбора экспертов (аттестующих).

3) Ведущая роль в процедурах аттестации предоставляется линейным менеджерам; кадровые службы играют роль активных помощников. Это приводит к более эффективному учету потребностей работников.

Проведение аттестации требует  весьма значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда не только цели четко не определены, но и в итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы отдельных категорий персонала и организации в целом - это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам - необходимое условие эффективности этой работы.

Проведение аттестаций преимущественно  для принятия административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к зарплате и премий и др.) и игнорирование задач повышения отдачи от человеческих ресурсов организации и развития работников может свести на нет все  потенциальные выгоды, которые руководство могло бы получить от использования этой процедур.

1.3  Взаимосвязь аттестации и мотивации  персонала.

 

При переходе предприятий  к рыночным отношениям особенно обострилась, как в теоретическом, так и в практическом аспектах, проблема аттестации работников, которая в большинстве случаев зависит от действующих систем мотивации,эффективность которых за последние годы значительно снизилась. Объяснитьподобное явление можно следующими обстоятельствами:

- Не разработанностью методических основ проведенияаттестации;

- Отсутствием объективных критериев, позволяющих полно ивсесторонне оценить их деятельность;

- Формальной процедурой ее проведения;

- Отсутствием четкой системы мотивации по результатам еепроведения.

Изучению аттестации и  оценки персонала предприятий посвящены  труды многих зарубежных и российских авторов и более успешно она решается на предприятиях  наиболее развитых капиталистических стран, так как аттестация проводится приналичии высокоэффективных систем мотивации.

Сегодня не надо кого-либо убеждать в объективной необходимости  и полезности аттестации, только с ее помощью можно более объективно определить творческую ценность каждого работника для предприятия.

Однако практика проведения аттестаций, допустим, на российских предприятиях убеждает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степениоценить деловые и профессиональные качества работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия. Следовательно, самуаттестацию можно рассматривать как единовременную разовую кампанию, по завершению которой все остается без радикальных изменений.

Только наличие высокоэффективной  системы мотивации позволит изменить существующее положение к лучшему. Аттестация должна преследовать не тольковыполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и подготовку, и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как уже говорилось, в формальную процедуру.

Главная цель аттестации должна состоять не только в ее проведении и выполнении перечисленных выше задач, но и в разработке конкретной программы, включающей не только аттестацию самих работников, но и комплексную оценку ихрабочих мест, которая должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.