Аттестация персонала МСУ ДО «Радуга»

Содержание

Введение…………………………………………………………………...3

Глава 1. Понятие  и значение  аттестации, её место  и роль в процессе  управления персоналом

1.1.  Понятие "аттестация",  цели, задачи и   методы  проведения  аттестации ………………………………………………………………………...5

1.2. Порядок организации   и проведения аттестации  персонала  организации …………………………………………………………………….12

Глава 2. Оценка системы  аттестации персонала на примере МСУ ДО «Радуга»

2.1 Краткая характеристика  системы управления персоналом………18

2.2 Оценка системы аттестации  персонала на предприятии………….20

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии МСУ  ДО «Радуга»

3.1 Основные проблемы и  мероприятия по оптимизации аттестации…………………………………………………………………..……24

3.2 Предложения по устранению  проблем………………………..…..25

Заключение…………………………………………………………….…26

Список использованной литературы………………………………..…28

Введение

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника, т.е. аттестация - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования технологий управления персоналом в  компании.

 Аттестация является  одной из наиболее распространенных  форм оценки работы персонала,  а точнее соответствия занимаемой  должности. Сотрудники большинства  организаций с налаженным менеджментом  проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

     Аттестация  является методом изучения кадров, включающим оценку результатов  деятельности работника за определенный  период времени с целью выявления  его соответствия занимаемой  должности и дальнейшего служебного  продвижения. Аттестация работников  является одной из форм определения  их квалификации должностными  лицами предприятия в соответствии  со специально разработанной  процедурой, утвержденной как локальный  нормативный документ в области  регулирования трудовых отношений.

Актуальность данной работы можно объяснить причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет  серьезные требования не только к  подготовке, переподготовке, повышению  квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации; во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так  как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

 Целью данной работы  является изучение аттестации, как  одной из важнейших форм оценки  деятельности персонала. 

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические источники;
• исследовать организацию аттестации работников МСУ ДО «Радуга»;
• изучить основные проблемы аттестации; разработать предложения по решению данных проблем.

 Курсовая работа включает  введение, основной части и заключения. Во введение обосновывается актуальность  темы, ставятся цель и задачи исследования. В первой главе раскрывается сущность аттестации персонала. Во второй главе проводится оценка системы аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга». В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга».

Глава 1. Понятие  и значение  аттестации, её место  и роль в процессе  управления персоналом

1.1.  Понятие "аттестация",  цели, задачи и   методы  проведения  аттестации

     Аттестация  персонала - один из важнейших  элементов кадровой работы, представляющий  собой периодическое освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной  категории. Состав кадров, подлежащих  аттестации, устанавливается в каждой  отрасли деятельности согласно  перечню должностей руководителей,  специалистов и других работников.

     Не  меньшее  значение имеет и то, насколько   сами работники заинтересованы  в  развитии компании. Очевидно, что в  организации с высокой  текучестью кадров и невысоким  уровнем зарплаты хороших показателей  добиться сложно. Укреплять кадровый  состав, повышать его профессионализм  на основе обоснованной мотивации  - это те задачи, которые можно  решать одновременно. Для этого  используют аттестацию персонала  - элемент кадровой политики, которая  может принести пользу и самой  компании, и ее работникам. Это  процедура определения уровня  практических навыков и деловых  качеств работника и установления  как его соответствия, так и  несоответствия занимаемой должности.¹

     Целью проведения  аттестации является рациональная  расстановка кадров и их эффективное   использование. Аттестация персонала   служит юридической основой для   переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров  заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

     Но  рассмотрение  аттестационных процедур только  в качестве основания для   увольнения "неугодных" работников  является ошибочным толкованием   права работодателя на проведение  таких мероприятий.

     Не  секрет, что со словом "аттестация" у большинства сотрудников   современных  коммерческих компаний  возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, "пять минут  позора", "не прошел", увольнение... Речь идет об аттестации персонала,  то есть об анализе профессионального  поведения сотрудника, проявленного  им в определенном периоде  времени. Многие работодатели  действительно используют аттестацию  для того, чтобы расстаться с  нерадивым или,  неугодным сотрудником.  Но результаты неграмотно проведенной  "кампании" легко оспариваются  в суде. Вместе с тем аттестация  может решать и прямо противоположные задачи.²

     Рыночные  отношения  требуют эффективных  механизмов  использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает  определение профессионального  уровня персонала: от того, насколько  квалифицированными являются кадры,  зависит прибыльность и эффективность  деятельности работодателя, его имидж на рынке.

     Аттестация  в любой организации, на любом  предприятии направлена на улучшение  качественного состава персонала,  определение степени загрузки  работников и использования его  по специальности, совершенствование  стиля и методов управления  персоналом. Она имеет целью изыскание  резервов роста повышения производительности  груда и заинтересованности работника  в результатах своего труда  и всей организации, наиболее  оптимальное использование экономических  стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для  более динамичного и всестороннего развития личности.

       Специалисты   в области управления персоналом  В.Г. Коновалова и Е. А. Митрофанова  классифицируют цели аттестации  персонала как административные,  информационные  и мотивационные ³, представлены в таблице 1

Цели  аттестации персонала 

Таблица №1

Основными задачами аттестации являются:

1) объективная  оценка  деятельности работников и установление  их соответствия занимаемой должности; 

2) содействие повышения  эффективности  деятельности организации;

3) выявление перспективы  применения потенциальных возможностей  специалистов;

4) формирование высококвалифицированного  кадрового состава организации; 

5) обеспечение возможности  передвижения кадров;

6) стимулирование профессионального  роста сотрудников.

     Теоретически  аттестация кадров - это процедура   определения квалификации, практических  навыков, деловых качеств работника   и установления их соответствия  или  несоответствия занимаемой  должности. Аттестация проводится  с целью рациональной расстановки  кадров и их эффективного использования.  По результатам аттестации принимается  решение, изменяющее или сохраняющее  аттестуемому работнику занимаемую должность.

     Но  такая  процедура с соблюдением  всех  норм и требований российского   законодательства применяется в  основном в государственных учреждениях.  Например, при введении Единой  тарифной сетки по решению  Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку  работника для присвоения ему  квалификационного разряда) прошли  все работники бюджетных организаций.

     В большинстве  современных компаний проводится  регулярная аттестация сотрудников,  большинство руководителей считают,  что эта процедура необходима  для эффективного управления  персоналом компании. Причем цели  у каждой организации могут  быть абсолютно разные: от определения  потребности в обучении, улучшения  текущей деятельности и определения  целей и задач на последующие  периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

     Тремя наиболее  важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

     - улучшение  текущей деятельности  организации;

     - определение  производственных целей  и задач;

     - определение  потребности в обучении  персонала.

     Аттестация  сотрудников неуправленческих должностей  обычно проводится по следующим основным параметрам:

     - качество  выполнения должностных  обязанностей;

     - особенности  поведения;

     - уровень образования и компетентность;

     - результативность, эффективность работы.

      - качество  выполнения должностных обязанностей;

      - своевременность выполнения заданий;

      - объем выполняемой работы;

      - отношение  к работе;

      - умение работать в команде;

      - умение  решать проблемы;

      - навыки  общения и т.д.

    А вот специалистов-управленцев  оценивают  еще и по следующим критериям:

    - ответственность;

    - инициатива;

    - лидерство;

    - управление персоналом;

    - навыки планирования и организации.

    - умение организовать работу подразделения;

    - выполнение установленных  сроков  сдачи работы подразделением;

    - воспитание в сотрудниках подразделения стремления к повышению квалификации;

    - соблюдение сотрудниками  правил  внутреннего трудового распорядка;

    - генерация идеи  для развития  бизнеса компании и т.д.

     Основные  методы проведения аттестации работников, принятые в организациях, приведены в таблице 2.

Таблица №2

     На  мой взгляд, аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений. 

 Аттестация персонала  имеет непосредственное отношение  к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам  появляется возможность: 

           -  совершенствовать расстановку  кадров путем подбора наиболее  подходящих кандидатур на ту  или иную должность; 

     -  улучшать  использование кадров, осуществлять  их служебно-квалификационное продвижение; 

     -  выявлять  направленность повышения квалификации  работников; 

           -   стимулировать их трудовую  деятельность за счет обеспечения  более тесной увязки оплаты  труда с результатами труда; 

     -  совершенствовать  формы и методы работы руководителей; 

           -   формировать положительное  отношение к труду, обеспечивать  удовлетворенность работой и  др. ⁴

     Таким образом,  на основе вышеизложенного, аттестацию  специалистов и руководителей,  можно определить, как юридическую  обязанность работников проходить  периодическую проверку уровня  своей профессиональной подготовленности (квалификации) и соответствия занимаемой  должности (выполняемой работе), организуемую работодателем в  соответствии с установленными  правилами и положениями с  целью оптимизации использования  кадров, стимулирования роста их  квалификации, повышения ответственности,  и установления возможностей  сохранения, изменения или прекращения  трудовых договоров.

1.2. Порядок организации   и проведения аттестации  персонала  организации 

     Для проведения  аттестации в качестве проверки  профессионального уровня работников  и соответствия их занимаемой  должности или выполняемой работе  необходимо учитывать, что основным  документом, определяющим обязанности  работника, является трудовой  договор с указанием конкретной  трудовой функции или вида  работ. 

     Поэтому, если  в трудовом договоре работника   его функциональные обязанности   четко не установлены, доказать  несоответствие квалификации работника  той должности, которую он занимает, будет сложно и при возникновении  спора о результатах аттестации  работник вправе оспорить ее  итоги.

     Всю документацию, используемую при аттестации, можно  разделить на следующие  группы⁵:

     - распорядительные  документы (Положение  об аттестации, приказы о проведении  аттестации);

     - методические (инструкции, рекомендации, памятки);

     - организационные  (списки аттестуемых сотрудников,  графики);

     - инструменты  оценки (отзывы, аттестационные  листы).

     Аттестация  кадров проводится не чаще  одного раза в два года, но  не реже одного раза в четыре  года (или по истечении  срока  действия контракта). Она представляет  собой подведение итогов работы  сотрудника по завершению срока  действия его трудового контракта,  оценку результатов его труда  за весь период действия контракта,  определение степени соответствия  сотрудника установленным должностным  требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу  трудового контракта. Порядок  и условия проведения аттестации  персонала устанавливаются федеральными  законами и законами субъектов  РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

     Работодателям,  чтобы избежать возможных недоразумений   с работниками, рекомендуется  включить в трудовой договор  пункт об обязательной аттестации.

     Формы аттестации  подбираются в зависимости   от специфики трудовой деятельности  аттестуемого. Это может быть  письменное тестирование, собеседование,  практическое занятие, письменный  экзамен, изготовление образца.

     Согласно  порядку  проведения аттестации работодателю  необходимо выполнить следующие  действия:

     - утвердить  положение об аттестации;

     - издать приказ  о проведении  аттестации;

     - утвердить  состав комиссии, которая  будет  проводить аттестацию;

     - поставить  сотрудников в известность   о проведении аттестации;

     - провести  аттестацию;

     - подвести  итоги аттестации, провести  и  оформить решения, принятые  на  основании ее результатов.

     Большинство  исследователей в области управления  персоналом рассматривают три  этапа прохождения  аттестации  специалистов и руководителей:⁶

     • подготовительный  этап прохождения аттестации;

     • этап непосредственного  прохождения аттестации;

     • этап принятия  решения по результатам  аттестации.

     Содержание  работы на каждом этапе имеет  свою специфику, которая определяется  задачами, решаемыми работниками,  отвечающими за подготовку и  проведение аттестации руководителей  и специалистов.

     На  подготовительном  этапе издается приказ о проведении  аттестации и утверждении   состава аттестационной комиссии, разрабатывается  положение об  аттестации; составляется список  сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные  листы на аттестуемых; трудовой  коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке  проведения аттестации.

     Не  позднее,  чем за 2 недели до начала проведения  аттестации аттестационной комиссии  представляется отзыв (характеристика) на каждого подлежащего  аттестации  работника, содержащий сведения  об аттестуемом работнике и  его служебной деятельности, подписанный  его непосредственным руководителем.

     При каждой  последующей аттестации в   аттестационную комиссию предоставляется   также отзыв (характеристика) об  аттестуемом  работнике и его  аттестационный лист с данными  предыдущей аттестации.

     Кадровая  служба  не менее чем за неделю до  начала аттестации должна ознакомить  каждого аттестуемого работника  персонально под личную подпись  с представленным отзывом (характеристикой)  о его служебной деятельности, а также проверить наличие  должностной инструкции на каждого  работника с подписью об ознакомлении.

     Проведение  аттестации осуществляется на  основе графиков, которые доводятся  до сведения аттестуемых не  менее чем за месяц  до  начала аттестации, а документы   на аттестуемых представляются  в  аттестационную комиссию  за две недели до начала  аттестации.

     Состав  аттестационной  комиссии утверждается руководителем  организации по представлению   начальника службы управления  персоналом. Возглавляет аттестационную  комиссию председатель (руководитель  подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии  является заместитель руководителя  организации по персоналу или  начальник службы управления  персоналом. Секретарем комиссии  является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству.

     Подготовительный  этап заканчивается за две  недели до начала аттестации, чтобы члены  комиссии смогли  заранее ознакомиться с документами  на аттестуемых работников.

     Этап  непосредственной  аттестации заключается  в  заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые   и их непосредственные руководители.

     Главным этапом  аттестации является проведение  аттестационного собеседования  с аттестуемым, также одним  из вариантов данного этапа  аттестации работников  - предоставление  тестов или экзаменационных вопросов, на которые они должны ответить  устно или письменно, но, как  правило, эта процедура  наименее  реже используется в организациях.

     Аттестационная  комиссия рассматривает представленные  в установленном порядке материалы,  заслушивает аттестуемых работников  и их руководителей и на  основании  полученных сведений  производит оценку профессиональной  служебной деятельности работника,  а также определение его соответствия  квалификационным требованиям по  замещаемой должности.  При этом  учитываются участие аттестуемого  работника в решении поставленных  перед соответствующим подразделением  задач, сложность выполняемой  им работы, ее эффективность и  результативность, профессиональные  знания и опыт работы, соблюдение  работником установленных служебных  ограничений и запретов, а также  его организаторские способности  (при условии, что работник  наделен организационно-распорядительными  полномочиями).

     По  результатам  аттестации работника  комиссия  принимает одно из решений,  предусмотренных соответствующим   положением об аттестации, в отсутствии  работника открытым (или тайным) голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов работник признается соответствующим замещаемой должности.⁷

     Процесс аттестации  фиксируется в протоколе, где  указываются все сведения о  ее проведении, информация об  аттестуемом и оценки его квалификации. По окончании мероприятий комиссия  проводит обсуждение и выносит  решение по каждому сотруднику  в порядке, предусмотренном положением (это может быть открытое или  закрытое голосование, в присутствии  или отсутствии работника и  т.п.). Решение, принятое по итогам  аттестации и отраженное в  протоколе, сообщается работникам  под роспись в установленные  положением сроки.

     Основной  смысл  оценки эффективности работы  персонала состоит в том, чтобы  на ее основе руководители  имели возможность определить, в  какой степени рабочие результаты  подчиненных соответствуют установленным  требованиям, а организация могла  создать такие программы управления  персоналом (стимулирование труда,  обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально  использовать потенциал человеческих  ресурсов организации. Организация  не может использовать имеющиеся  в ее распоряжении человеческие  ресурсы эффективно, не имея в  своем распоряжении системы оценки  эффективности труда работников, которая на регулярной основе  используется при подведении итогов.⁸

Выводы к первой главе:

Аттестация – традиционный метод оценки персонала, при котором  руководитель периодически оценивает  эффективность выполнения должностных  обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.

 Регулярная и систематическая  оценка персонала положительно  сказывается на:

1) мотивации сотрудников,  их профессиональном развитии  и росте;

2) более глубокое понимание  руководителями значения и ценности  работников, на принятие обоснованных  решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития  сотрудников;

3) разработку новых методов  эффективного управления, в целом  – на усовершенствование системы  кадровой политики организации,  на устранение имеющихся проблем.  Т. е. проведение аттестации  приносит пользу и организации,  и руководителям, и работникам.

Глава 2. Оценка системы  аттестации персонала на примере МСУ ДО «Радуга»

2.1 Краткая характеристика  системы управления персоналом

 Муниципальное спортивное  учреждение дополнительного образования  «Радуга» находится г. Новосибирск на ул. Фрунзе, 96. Основными задачами организации являются:

 а) создание условий  для занятий физической культурой  и спортом;

 б) развитие физических  способностей человека;

 в) поднятие человека  на более высокий уровень духовного  развития (работа в команде, привить  уважение к старшему поколению);