Аттестация персонала как основа кадровой политики организации. 2

Курсовая работа на тему:

«Аттестация персонала как основа кадровой политики организации»

Глава 1. Аттестация как метод оценки персонала и оптимизации кадровой политики организации

1.1 Основные понятия аттестации как метода оценки персонала……..

1.2. Цели и задачи аттестации персонала...……………………………...

1.3. Аттестация кадров и её процедура …………………………………..

        Глава 2. Методика проведения аттестации персонала ООО «Макдоналдс»

2.1. Краткая характеристика ООО «Макдоналдс»…………………….

2.2. Анализ состава и  структуры кадров    ООО «Макдоналдс»..........

2.3. Процесс аттестации персонала в ООО «Макдоналдс»

Глава 3. Предложения по совершенствованию методов проведения аттестации в компании ООО «Макдоналдс»

Заключение…………………………………………………………….…….

Список использованных источников и литературы……………………..

Введение

Актуальность темы исследования. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, а главное выявлением трудового потенциала работников.

Чтобы наиболее полно и  эффективно использовать трудовой потенциал  коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно  его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.  Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности служащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации персонала. Чем и обусловлена актуальность данной темы.

Аттестация персонала - крайне полезный инструмент кадровой политики, позволяющий выявить наиболее достойных  и оптимизировать работу организации. Главное - этот инструмент правильно применить!

Аттестация персонала, совсем недавно перенятая российскими компаниями у западных корпораций, завоевывает на просторах нашей родины все большую популярность. И неудивительно - ведь это весьма мощный инструмент кадровой политики, помогающий в долгосрочном развитии и завоевании рынка.

Вот почему крупные организации  стараются проводить аттестацию раз в год. Но и малый бизнес потихоньку подтягивается к "тяжеловесам" - аттестация персонала становится обычным делом и в фирмах, где  трудятся 10-50 человек.

Бытует мнение, что аттестация сродни экзаменам, а значит, неизбежно  рождает стрессы и страхи. Не вредно ли регулярно подвергать сотрудников  такому испытанию? Однозначный ответ и психологов, и специалистов – нет!

Аттестацию следует рассматривать, прежде всего как способ оздоровления коллектива, приведения его в тонус, считают они. Ведь в процессе подготовки к аттестации у сотрудников есть время и возможность «подтянуть»  уровень своих теоретических  знаний.

Облегчает эту работу тот  факт, что круг необходимых знаний и умений по каждой конкретной должности  четко очерчен и доведен до сведения работника загодя. В подготовке к аттестации помогают и различные  групповые формы обучения – тренинги, семинары, курсы (как правило, они  оплачиваются за счет компании).

Как же обычно выглядит процедура  аттестации? Прежде всего, непосредственный руководитель каждого отдела компании оценивает личностные и профессиональные качества сотрудников, выполняемые  ими функции. Одновременно происходит качественная оценка сотрудником показателей  своей работы по таким критериям  как организованность, отношение  к работе, инициативность, дисциплинированность, работоспособность, управляемость, управленческие способности и т.д.

Аттестация – это основной способ создания кадрового резерва компании. По результатам тестирования становится ясно, потенциал каких сотрудников раскроется в полной мере и принесет доходы компании при переводе в другой отдел (движение по горизонтали), кто способен на дальнейший рост (движение по вертикали), нуждаются ли сотрудники в тренингах и семинарах, необходим ли пересмотр системы мотиваций (как материальных, так и нематериальных).

Иными словами, анализ результатов  аттестации позволяет оптимизировать кадровый состав компании, что во многом закладывает стратегии успешного  продвижения на рынке.  

 Цель темы исследования:  Цель данной работы заключается в разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию методов проведения аттестации в организации, на примере ООО «Макдоналдс». Из заданной цели вытекают следующие задачи:

     - привести определение понятия «аттестации» как метода оценки персонала;

- обозначить виды и определить роль аттестации персонала в организации;

- дать краткую характеристику ООО «Макдоналдс» провести анализ состава и структуры ее персонала;

- Предложения по совершенствованию методов проведения аттестации персонала  ООО «Макдоналдс».

Объект исследования работы: Персонал общества с ограниченной ответственностью «Макдоналдс».

Предмет исследования работы: исследование трудов различных авторов по вопросам изучения основ кадровой политики организации.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Аттестация как метод оценки персонала и  оптимизации кадровой политики организации

1.1 Основные понятия  аттестации как метода оценки  персонала

Всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника  – один из основных элементов в  кадровой работе организации, позволяющих  предотвратить ошибки в отборе и  рациональном использовании персонала.

Аттестация – наиболее распространенная форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3–5 лет) освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной категории¹.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную.

Итоговая аттестация подразумевает  полную и разностороннюю оценку деятельности работника за весь период (как правило, от 3 до 5 лет). Оценивается не только его деятельность, но и качества личности, готовность выполнять ту или иную работу.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, причем каждая последующая аттестация исходит из результатов предыдущей.

Специальная аттестация назначается  в связи с особыми обстоятельствами – направлением на учебу, утверждением в новой должности и пр. –  перед принятием соответствующего решения.

Таким образом, аттестация может  носить очередной (регулярный) и внеочередной характер.

При внеочередной аттестации должны максимально использоваться ее возможности для укрепления кадрового  состава организации, улучшения  работы по подбору, подготовке и расстановке  кадров.

Конкретные сроки, а также  график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при  его наличии в организации) и  должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.

Аттестация может быть обязательной и добровольной.

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов².

В российской практике сложились  три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала:

Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности  государственной службы, а также  с целью решения вопроса о  присвоении государственному служащему  квалификационного разряда.

Аттестация научных и  научно – педагогических работников – процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата  наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

Аттестация персонала  организаций основного звена  управления – процедура определения  квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств  работников, качества труда и его  результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Результаты деятельности работников должны позволять учитывать  специфику труда на каждом рабочем  месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации, меры, принимаемые по результатам аттестации. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты – закрытыми для  широкого круга работников.

Система оценки результатов  деятельности работников должна позволять  учитывать специфику труда на каждом рабочем месте.

1.2. Цели и задачи аттестации персонала

Аттестация не является самоцелью, т.е. организация не должна проводить  аттестацию ради аттестации. Это –  средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального  кадрового состава руководителей  и специалистов организаций. Целью  ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное  использование.

Аттестация призвана содействовать  выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов и проводится в  целях:

– объективной оценки пригодности  работников к дальнейшей работе;

– установления соответствия работников занимаемой должности;

– повышения ответственности  за порученную работу;

– соблюдения исполнительской  и трудовой дисциплины;

– развития инициативы и  творческой активности.

Таким образом, аттестация имеет  целью изыскание резервов роста  повышения производительности труда  и заинтересованности работника  результатах своего труда и всей организации

В процессе аттестации реализуется  обратная связь работника с руководством (непосредственным и вышестоящим) и  аттестуемому предоставляется возможность внести предложения инновационного и критического характера.

Процесс аттестации персонала  подразумевающая наличие целей должно содержать описание характеристик целей своего проведения. Цели проведения аттестации с их характеристиками представлены в таблице 1.

Таблица 1 Цели и характеристики целей аттестации

Исходя из определения понятия аттестации, можно условно выделить три направления:

• решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные последствия для работников или приводящие к понижению / повышению в должности, увольнению;

• решения, связанные с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

• решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Традиционная и хорошо знакомая представителям старшего поколения  аттестация была направлена именно на решение административных вопросов. Сотрудники с помощью аттестации «подгонялись» под спущенное  сверху штатное расписание. Надо отдать должное старым испытанным методам  – процедура была отработана и  позволяла достичь ожидаемого эффекта. Можно понять растерянность тех, кто привык к аттестации в ее традиционном советском понимании. Попытка совместить хорошо знакомое старое с плохо понятным новым приводит к трагикомичным  ситуациям. Как ни странно, зачастую руководство компаний проявляет  в этих ситуациях гораздо большую  косность, чем кадровики, многие годы отработавшие по процедурам аттестации. Кадровики понимают необходимость сочетания разумных целей с разумными путями их достижения.

Как было сказано ранее, аттестация проводиться с определенными  целями, основными критериями при  разработке целей аттестации будут  являться:

1. Цель должна быть  четко сформулирована. Формулировки  типа «понять, что происходит»  или «чтобы работать было легче»  – не более чем благие пожелания;

2. Цель должна быть  измерима. То есть по окончании  процедуры аттестации мы должны  получить результат в соответствии  с целью. Например, если цель  формулируется как «определение  потребности в обучении», в результате мы ожидаем получить перечень обучающих программ и список тех, кого по этим программам мы будем обучать;

3. Цель должна быть  реалистична. Надо помнить, что  аттестация проходит в конкретной  компании, а компания существует  в определенных рыночных условиях. Ответ «не соответствует занимаемой должности» не сообщит нам ничего нового, а лишь создаст напряжение в коллективе и увеличит текучесть кадров;

4. Цель должна учитывать  временной интервал. Мы должны  определить, за какой период происходит  оценка деятельности – за последний  год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях  с матричной (проектной) структурой  это может быть аттестация  за период работы над проектом;

5. Цель аттестации должна  быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки  в других областях. Например, «определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников»;

6. Цель аттестации должна  быть согласована и должна  разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации. Чем крупнее компания, тем это  условие более актуально. 

1.3.  Аттестация  кадров и её процедура

Деловая оценка работника  чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно её проведение оформляется  соответствующим приказом по предприятию, что придаёт ей официальный статус и даёт право на использование  её результатов для принятия организационных  решений в отношении конкретного  работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый  законченный, оформленный документально  результат оценки работника.

Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определённых категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.

Вместе с тем предприятие  вправе разрабатывать собственные  положения по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что есть определённые формальные требования к  процедуре её проведения, причём соблюдению этих процедур придаётся особое значение, так как их нарушение может  послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении  него решением, оспаривать это решение.

Выработанная в стране методика аттестации и её процедура характерны для предприятий с общественной формой собственности на средства производства. Ответственность за своевременность её проведения возлагается на директора, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей отделов предприятия и профсоюзной организации.

Аттестация работников по своей сути и организационно не может  не различаться на предприятиях различных  форм собственности. Вместе с тем  функции аттестации не зависят от формы собственности предприятия. Это – контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки  кадров. Суть контрольной функции  состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника  в постоянном развитии своих деловых  и личных качеств, улучшение результатов  труда как условия успешного  прохождения аттестации.

На подготовительном этапе  принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки её проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придаётся  юридическая сила: издаётся приказ по предприятию об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

От аттестации освобождаются  руководители и специалисты, проработавшие  в данной должности менее года, беременные женщины, женщины имеющие  ребёнка до года и т.д. Субъект  оценки – лицо, группа лиц, орган, которым  предопределено право проводить  оценку работников. Чаще всего в  качестве субъекта оценки выступает  аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в  её состав входят члены комиссии и  секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты – высококвалифицированные  специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут  выступать и работники данного  предприятия, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5 – 6 человек.

График проведения аттестации доводится до работников не менее  чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны предоставляться не менее чем  за две недели до аттестации. Это  чаше всего аттестационный лист и  отзыв – характеристика. Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в  должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв – характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного  опроса о поведении работника  в коллективе, оценка работника руководителем. Ответственность за учёт и оценку деятельности работника несёт руководитель предприятия. Отзыв – характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с  ней не менее, чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв – характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и  на основании этого, с учётом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даёт одну из следующих  итоговых оценок:

- соответствует занимаемой  должности;

- соответствует занимаемой  должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций  аттестационной комиссии с повторной  аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой  должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и  слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении  его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения  квалификации. По итогам аттестации издаётся приказ, которым утверждаются её результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются  на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий  её проведения, принимаются решения  по устранению выявленных недостатков.

Глава 2. Методика проведения аттестации персонала ООО «Макдоналдс»

2.1. Краткая характеристика  ООО «Макдоналдс»

McDonald’s Corporation (офиц. рус. Макдо́налдс, в разговорной речи Макдо́нальдс) — американская корпорация, до 2010 года крупнейшая в мире сеть ресторанов быстрого питания. По итогам 2010 года компания занимает 2-е место по количеству ресторанов во всём мире после ресторанной сети Subway. Входит в список Fortune Global 500 2011 года (403-е место).

Штаб-квартира компании расположена  в Оук-Брук — пригороде Чикаго, США.   

Компания основана в 1940 году братьями Диком и Маком Макдоналдами (первый ресторан открылся в Сан-Бернардино, Калифорния), в 1948 году впервые в мире сформулировала принципы концепции «быстрого питания».

В 1954 году Рей Крок приобрёл у братьев Макдоналдов право выступать в качестве эксклюзивного агента по франчайзингу. В 1955 году он открыл свой первый McDonald’s в городке Дес-Плейнз, штат Иллинойс (в настоящее время — музей корпорации). В 1955 году Кроком была зарегистрирована компания McDonald’s System, Inc (в 1960 году переименована в McDonald’s Corporation). В 1961 году все права на компанию были полностью выкуплены Кроком.

Почти 100 % акций компании находится в свободном обращении. Капитализация на середину июня 2009 года — $64,2 млрд³.

Председатель совета директоров и главный управляющий компании — Джеймс Скиннер (James A. Skinner), президент — Дон Томпсон.

Под торговой маркой McDonald’s на середину июня 2009 года работало 32 060 ресторанов в 118 странах мира (в том числе около 14 тысяч из них расположены в США). Из них значительная часть (25 578) управлялось по франчайзингу, поэтому ассортимент ресторанов, размер и состав порций может сильно различаться в разных странах.⁴

По итогам 2010 года корпорация имеет 32737 ресторанов по всему миру, уступив первенство компании Subway.

Ассортимент ресторанов включает гамбургеры (в том числе «Биг Мак»), сэндвичи, картофель фри, десерты, напитки  и т. п. В большинстве стран  мира в ресторанах сети продают пиво, однако в России рестораны «Макдоналдс» являются полностью безалкогольными.

Карта распространения ресторанов «Макдоналдс» в мире

В России, согласно данным компании, более 80 % продуктов, продающихся в  ресторанах или используемых в качестве сырья, произведены внутри страны.⁵

Одним из наиболее развивающихся  проектов компании в последнее время  стала сеть кофеен «McCafé».

Общая численность персонала  компании на 2008 год составила около 400 тыс. человек. Выручка компании в 2008 году составила $23,5 млрд (в 2007 году — $22,8 млрд), операционная прибыль — $4,3 млрд ($2,4 млрд), чистая прибыль — $2,6 млрд ($2,3 млрд).⁶

В 2010 году выручка корпорации достигла рекордной отметки в $24,07 млрд. При этом чистая прибыль McDonald’s составила $4,94 млрд.

Первый российский ресторан компании (на тот момент — самый  большой в мире, ныне остаётся самым  большим в Европе) открылся в Москве на Пушкинской площади (Большая Бронная, 29) 31 января 1990 года, став настоящей сенсацией: чтобы попасть в него, нужно было отстоять несколько часов в очереди.  В день открытия в ресторане побывало 30 тыс. посетителей, что стало рекордом для сети McDonald’s. Сеть ресторанов в России была открыта Джорджем Кохоном (George A. Cohon), который владеет канадским представительством «Макдоналдса». Второй и третий рестораны — на улице Огарёва (теперь Газетный переулок) и Старом Арбате, открылись летом 1993 года. В дальнейшем сеть «Макдоналдсов» в России развивалась всё более быстрыми темпами. В 1993 году появился первый ресторан за пределами Москвы — в Мытищах, в 1996 году — первый в России ресторан с функцией «МакАвто» (обслуживание клиентов, подъезжающих на автомобилях) — в Москве у Северянинского путепровода.⁷

По состоянию на середину января 2012 года в России работало 310 ресторанов «Макдоналдс», из них как  минимум в 193 можно купить макзавтрак, 144 ресторана обслуживают посетителей по системе «Макавто», в 51 есть МакКафе, в 63 ресторанах есть детские комнаты, в 131 — проводят детские утренники⁸. В 86 ресторанах сети в России (на конец октября 2011 года) действовал бесплатный Wi-Fi-доступ, обеспечиваемый компанией «Вымпелком»⁹.

Интересы сети в России обеспечивают дочерние компании —  ЗАО «Москва-Макдоналдс» и ООО «Макдоналдс». Франчайзинговая схема открытия ресторанов в России до апреля 2012 года (когда первая франшиза для открытия «Макдоналдсов» в аэропортах и на вокзалах была выдана компании «Росинтер») не применялась. В московском районе Ново-Переделкино действует производственный комплекс «Макдоналдс», поставляющий полуфабрикаты ресторанам сети. С 2009 года действует российский профессиональный союз работников McDonalds¹⁰.