Аттестация персонала на примере ресторана

2

Содержание

Введение

Глава I Теоретические аспекты понятия «Аттестация персонала »

1.1 Цели и задачи аттестации

1.2 Виды и методы оценки

1.3 Этапы проведения аттестации

Глава II Разработка программы аттестации персонала на примере ресторана "Бухарин"

2.1 Характеристика предприятия ресторан «Бухарин»

2.2 Разработка аттестации официантов ресторана "Бухарин"

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы аттестации персонала заключается в том, что каждое предприятие целью своей деятельности имеет оказание услуг, работ и производство продукции наивысшего качества с целью удовлетворения потребностей покупателей, а для этого необходим высококвалифицированный и производительный персонал. Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

И только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Так, в соответствии со статьей 24 Федерального закона от 31.07.1995 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (статьей 48 нового Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", который вступил в силу в феврале 2005 года) в целях определения соответствия служащего занимаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. [25]

Цель курсовой работы состоит в разработке программы аттестации персонала конкретного предприятия.

Объектом исследования является предприятие сферы общественного питания и торгового обслуживания Ресторан «Бухарин», г. Южно-Сахалинск.

Предметом исследования является процесс аттестации персонала предприятия.

Задачами курсовой работ являются:

-         раскрытие теоретических аспектов аттестации персонала;

-         описание целей и задач аттестации работников предприятия;

-         описание видов и методов оценки персонала в разрезе аттестации персонала;

-         раскрытие основных  этапов проведения аттестации персонала предприятия;

-         общее описание объекта исследования – ресторана «Бухарин», представление его организационной структур управления и состава кадров;

-         разработка программы аттестации персонала на примере ресторана "Бухарин", а именно разработка положения о проведении аттестации персонала ресторана "Бухарин";

-         приведение кадровой документации, сопровождающей аттестацию работника предприятия на примере официанта ресторана.

Методами исследования являются теоретический анализ, наблюдение, беседы.

Глава I Теоретические аспекты понятия «Аттестация персонала »

1.1 Цели и задачи аттестации

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. 

Главное  назначение  аттестации – не  контроль  исполнения (хотя  это  тоже  очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. 

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Трудовой кодекс практически никак не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации, однако стоит отметить, что фирма обязана освободить от аттестации отдельные категории работников, это: беременные женщины и сотрудники, не проработавшие в компании целого года, так же стоит отметить, что для этих лиц данные гарантии прописаны в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — постановление № 470/267), в настоящее время это единственный документ регламентирующий в целом данный вопрос, однако применяется он только в том случае, если не противоречит действующему Трудовому кодексу.

Поскольку главной целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она также не проводится для работников, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки. [6]

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности [8]

Аттестация персонала проводится в нескольких случаях:

-          окончание испытательного срока;

-          окончание обучения;

-          регулярная ежегодная аттестация.

          Целями аттестации персонала являются:

-          повышение производительности труда, то есть цель состоит в том, чтобы достичь наивысших результатов с имеющимися сотрудниками и их потенциалом;

-          выявление сильных и слабых сторон отдельных сотрудников, чтобы расширить и применять в работе сильные стороны, указать на направления их наиболее полного использования. Тем самым сотрудники могут быть оптимально задействованы в соответствии с их знаниями и способностями;

-          создание единой культуры руководства, поскольку регулярные критические разборы руководством достижений подчиненных помогают выработать стандарты оптимального стиля руководства;

-          высокая степень сопоставимости результатов работы сотрудников;

-          целевое развитие персонала, так как интенсивный анализ сильных сторон и направлений их наиболее полного использования, проводимый начальством и подчиненными, а также поиск возможностей для выполнения новых задач позволяет предельно точно планировать меры по определению и повышению квалификации каждого сотрудника;

-          наглядность/ прозрачность оценки носителей результатов и потенциала предприятия;

-          улучшение/ создание основы для установления заработной платы в соответствии с трудовыми достижениями того или иного сотрудника;

-          регулярные беседы способствуют более доверительному сотрудничеству в коллективе.

Согласование целей представляет собой систематизированный процесс, проводимый по вертикали сверху вниз. На первом этапе руководство предприятия озвучивает цели предприятия на следующий год. Из этих целей вытекают цели, которые согласовываются с руководителями отделов. Затем руководители отделов проводят беседы по согласованию целей со своими подчиненными и т. д. Каждый руководитель выводит цели, которые он намерен обсудить со своими сотрудниками, из своих собственных целей. Беседы по согласованию целей с собственными подчиненными предваряются беседой по согласованию целей с руководителем отдела. Могут согласовываться как качественные, так и количественные цели. В целом на период продолжительностью в один год должно быть согласовано от пяти до восьми целей. При необходимости устанавливаются приоритеты, а отдельные цели обобщаются по принципу, который соответствует данному уровню сотрудников. [5]

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

Линейные руководители:

-         консультируют по выделению существенных параметров оценки

-         участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых;

-         участвуют в работе аттестационных комиссий

Кадровые службы:

-         основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала

-         разрабатывают нормативные и методические материалы

-         организуют аттестационные процедуры

-         обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований

-         контролируют реализацию аттестационных процедур

-         обрабатывают и анализируют данные

-         осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры).

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом. [2, стр. 206]

Согласно порядку проведения аттестации работодателю необходимо выполнить следующие действия:

-         утвердить положение об аттестации;

-         издать приказ о проведении аттестации;

-         утвердить состав комиссии которая будет проводить аттестацию;

-         поставить сотрудников в известность о проведении аттестации;

-         провести аттестацию;

-         подвести итоги аттестации, провести и оформить решения, принятые на основании ее результатов.

-         В положении об аттестации должны быть также указаны:

-         стандартные требования к квалификации сотрудников;

-         список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации;

-         регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций;

-         принцип формирования и состав аттестационной комиссии;

-         методология процедуры аттестации;

-         оформление результатов аттестации;

-         соответствующий приказ, в котором необходимо указать:

-         сроки и место проведения аттестации персонала;

-         список сотрудников, подлежащих аттестации;

-         состав аттестационной комиссии;

-         основания проведения аттестации (если аттестация внеплановая);

-         регламент оформления результатов аттестации.

В приказе нужно указать обязанности сотрудников, а так же сроки подготовки документов необходимых для аттестации. Помимо этого, установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др.

Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. При их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника - незаконным.

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.

Доведение до сотрудников решения о проведении аттестации. Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела.

Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

1.2 Виды и методы оценки

Руководители, специалисты и другие служащие могут пройти четыре разновидности аттестации: очередная аттестация, аттестация при переводе в другое структурное подразделение, периодическая аттестация, аттестация при продвижении по службе и аттестация по истечении испытательного срока. Рассмотрим каждый вид аттестации подробнее.

1.      Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2.      Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных  рекомендаций  по  использованию  аттестуемого  работника  на  основе  результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3.      Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4.      Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех  подразделениях организации. Перечень должностей,  подлежащих  аттестации,  и  сроки  ее  проведения  устанавливаются  руководителем организации.

Существует  множество  различных  методов  аттестации,  однако  на  практике  они  в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

-         Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.

-         Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.

-         Шкала оценок – наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет  список  личностных  характеристик  или  факторов,  против  каждой  из  которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику. 

-         Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки.  Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах. [1] 

1.3 Этапы проведения аттестации

1. Подготовка к проведению аттестации

              После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подго­товку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недо­получен­ную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выпол­нять основные должностные обязанности), прибавить организационные рас­ходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подоб­рать более простые методы.

Когда окончательное решение принято, необходимо:

Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл про­консультиро­ваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

Процесс аттестации кадров можно разделить на три основных этапа:

1.      подготовительный этап

2.      проведение аттестации

3.      Заключительный этап (анализ и последующие действия)

2. Подготовительный этап.

1.      Организация и проведение разъяснительной работы, ознакомление сотрудников с целями, задаче и порядке проведения аттестации, сроки и место проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, порядок оформления результатов аттестации, датой и методом атте­ста­ции, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Под­черкнуть положительные моменты аттестации;

2.      Утверждение графика проведения аттестации;

3.      Оформление документов, необходимых для проведения аттестации;

4.      Ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых.

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.

Доведение до сотрудников решения о проведении аттестации. Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела.

Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

3. Проведение аттестации

1.      Рассмотрение материалов на заседании комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя.

2.      Обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями.

3.      Оценка индивидуальных вкладов работников, за­полнение анкет, компьютерная обработка результатов.

Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии. Протокол хранится в деле работника.

Если проводилось тестирование, в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.

4. Заключительный этап (анализ и последующие действия)

1.      Подведение итогов аттестации.

2.      приня­тие пер­сональных решений и мер по результатам аттестации, документальное оформление.

3.      Доведение окончательного заключения и решения руокводителя до работника.

Аттестационный лист. В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника.

При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.

Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, далее — постановление № 1).

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д.

Мероприятия по итогам аттестации. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.

Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о трудовых спорах. [11, стр. 140]

Глава II Разработка программы аттестации персонала на примере ресторана "Бухарин"

2.1 Характеристика предприятия ресторан «Бухарин»

Ресторан «Бухарин» расположен в г. Южно-Сахалинск, Хомутово, ул. 2-я Центральная, 1-Б, (ТРК Сити Молл), 3-й этаж.

Ресторан «Бухарин»  полностью соответствует модной в наше время концепции, основанной на многофункциональности: под крышей РЦ «Бухарин» сконцентрированы разнообразные виды развлекательных услуг, таких как боулинг, кинотеатр, бильярдная, услуги детской комнаты.

Ресторан «Бухарин»  находится в ТРК «Сити-Молл», который является не только модным местом для приятного времяпровождения, но и отличной площадкой для проведения презентаций, семинаров, конференций, а также банкетов, фуршетов, корпоративных вечеринок и дней рождений.

Торговый зал ресторана «Бухарин» рассчитан на 300 посадочных мест. Режим работы: понедельник-пятница, воскресенье с 12.00 до 24.00, суббота с 12.00 до 01.00;   Ресторан рассчитан на потребителей со средним и высоким уровнем дохода. Торговый зал оборудован барной стойкой, удобной стилизованной под пивной ресторан мебелью, которая полностью соответствует антропометрическим данным человека, площадкой для эстрады и танцев, современным проектором с мультимедийными возможностями.

Барная стойка является контактной, возле которой расставлены барные табуреты со спинкой и упорами для ног. Барная стойка оборудована холодильными шкафами для охлаждения напитков, винным шкафом, кофемашиной с дозирующим устройством, блендором, льдогенератором, аппаратом для розлива пива – драфтом и компьютерным кассовым терминалом с системой учета и контроля.

Площадка для танцев композиционно выделена из окружающего пространства с помощью оригинальных светильников и особой формы потолка.

Мебель зала представлена столами, удобными стульями, мягкими диванами, подсобными столами для официантов, сервантами стилизованными под пивной ресторан.

Также имеется банкетный зал на 26 посадочных мест. Ресторан занимается организацией банкетов, фуршетов.

Ресторан специализируется как пивной ресторан с собственной пивоварней. Разработана карта вин. Обслуживание производится официантами, барменами.

Управление организацией общественного питания основывается на общих принципах системы управления производством. Функции управления относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять управленческое воздействие. В функциях управления раскрывается содержание управления как процесса, отражается вид управленческой деятельности, должностные обязанности, закрепленные за определенным структурным подразделением или работником, назначение конкретного органа управления.