Федеральное агентство  по образованию

     Государственное образовательное учреждение

     высшего профессионального образования

     «Челябинский  государственный университет»

     Факультет управления

     Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

     На  тему: Аттестация персонала: технология, проблемы и перспективы применения. 
 
 
 
 
 

     Выполнила:

     Студентка группы УМ-403

     Оганисян  Шушанна

     Проверила:

     Хмельницкая Нина Иосифовна 
 
 
 

     Челябинск 2010

Оглавление 
 
 
 
 

Введение

     Идея  аттестации (оценки) специалиста, его  профессиональной успешности отнюдь не изобретение нашего времени. В глубину веков уходит предыстория современной аттестации. Уже в середине III тыс. до н.э. в древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились писцы. Профессионально подготовленный писец был центральной фигурой Месопотамской цивилизации благодаря обширным по тем временам знаниям. И уровень его, как мы выразились бы сегодня, профессиональной компетенции оценивался по таким параметрам: знание четырех арифметических действий; умение измерять поля, составлять и распределять рационы, делить имущество; владение искусством пения и игры на музыкальных инструментах; умение разбираться в тканях, металлах, растениях и др.

     В XV в. конкурсные испытания были упорядочены. Они проводились по этапам и турам. Присвоение высших степеней на экзаменах сопровождалось большими почестями. [2] 

     Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

По результатам  аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост. Именно поэтому я считаю данную тему актуальной. [4] 

    Цель: на основе анализа литературы охарактеризовать различные подходы к проблеме профессиональной аттестации кадров.

    Задачи:

1. охарактеризовать подходы к определению профессиональной аттестации;
2. дать краткую характеристику основных методов и приемов профессиональной аттестации;
3. описать процедуру профессиональной аттестации;
4. описать основные принципы и правила организации и проведения профессиональной аттестации.

1. Понятие  и содержание аттестации  персонала

1.1. Понятие аттестации

      Современная профессиональная деятельность требует не столько элементарной исполнительности и дисциплинированности, сколько наиболее 
полного использования знаний и способностей личности.

      В общем смысле аттестацию понимают как  всю систему оценки персонала. В  более узком смысле как часть  системы оценки персонала, предусматривающую какие-либо конкретные процедуры оценки. Весь комплекс мер, включающий содержание, методы и субъектов оценки, называют системой аттестации.

      Аттестация - специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. [4]

     Профессиональная  аттестация – это процедура оценки деловых качеств специалиста, определение  соответствия работающего человека некоторым эталонным качествам (А.К. Маркова). В зависимости от разных задач аттестация может быть направлена на: определение уровня и ступени профессионализма, установление квалификационного разряда, соответствия занимаемой должности, соответствия возможному кадровому выдвижению и т.д.

     Э.Ф. Зеер определяет аттестацию как комплексную оценку уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

   В первую очередь аттестация призвана определить профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности.

   Представляется  обоснованным предусмотреть аттестацию молодых специалистов через 2 — 3 года работы. Основная функция первичной аттестации — определение профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективного плана его профессионального развития.

     Существует  несколько типов аттестации (оценки):  
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)  
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.  
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

   В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов  аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования). 

      Негативные  стороны аттестации (оценки) персонала  — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя  усилия сотрудников исключительно  на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты. [3]

1.2. Цели и задачи аттестации.

      С помощью аттестации может решаться несколько самостоятельных задач, связанных с управлением персоналом в организации:

• изучение работника в целях продвижения по службе;
• выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
• определение уровня заработной платы и премий;
• установление оснований при понижении в должности;
• решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
• принятие решения о зачислении в штат.

  Целями  аттестации провозглашаются стимулирование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защищенности работников в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты труда.

   Аттестация  персонала призвана решать следующие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:

    • устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

    • дифференцировать оплату труда работника  в зависимости от результативности его деятельности;

    • стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

    • осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

    • способствовать дальнейшему росту  профессионально-образовательного уровня работника.

    Одной из побочных задач аттестации может  быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя. [9]

1.3. Функции аттестации

Выделяют  три взаимосвязанных функции аттестации:

• административную - служит принятию административных решений по управлению персоналом;
• информационную - информирование сотрудников об относительном уровне их работы, сильных и слабых сторонах деятельности, направлениях возможного совершенствования; удовлетворяет ли соответствующие социальные потребности личности и коллектива;
• мотивационную - оценка результатов деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, ведет к аналогичному поведению в будущем и служит условием стимулирования повышения квалификации.

     Аттестация, по мнению А.К. Марковой, выполняет следующие  функции:

     – диагностическую, или оценочную  – изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в  целях их наиболее правильного использования;

     – прогностическую функцию, которая  заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного работающего человека;

     – корректирующую функцию, которая состоит  в определении каких либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

     – воспитательную функцию, то есть воздействие  на личностные качества работника, в первую очередь на эмоционально-мотивационную сферу, направленность личности.[3]

1.4  Объекты и показатели аттестационной оценки.

Основными объектами оценки при аттестации персонала мот быть:

     • результаты труда за определенный период времени;

     • те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям;

     • черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;

     • потенциальные способности к соответствующей работе.

     Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют  неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.

     Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление  о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

     Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельными, т.е. «заполняющими пробелы» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

     Установление  факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами  для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях и факторах оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности. [3]

2. Процедура и методика аттестации

2.1. Этапы аттестации

     Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Практика проведения аттестации показала, что информация, полученная до, во время и после нее, имеет огромное значение.

     Руководитель  должен информировать сотрудников  до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и т.п. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, а также иметь возможность обсуждать ее друг с другом. Важное значение имеет беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводится. Поэтому важную роль играет обучение руководителей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

   Комиссия, которая проводит аттестацию, должна отдавать себе отчет в том, что верные решения в работе с персоналом принимаются только на основе объективной, исчерпывающей характеристики.

     Описан  ряд пожеланий к сущности и  организации аттестации. Аттестация важна для того, чтобы специалист получал своевременно информацию о  том, как оценивают его профессионализм. До аттестации необходимо иметь четкую систему критериев, с которой заблаговременно знакомятся все ее участники. Аттестация должна проходить в атмосфере доброжелательности, гласности, участия не одного, а нескольких экспертов, обязательного участия самого аттестуемого с его самооценкой. Аттестации должна предшествовать большая предварительная работа с сотрудниками: консультации специалистов о том, какие требования к ним предъявляет данная профессиональная деятельность и данное конкретное учреждение; психологическая подготовка работника к аттестации, показ для него тех преимуществ, которые она может дать (в виде раскрытия потенциальных возможностей человека, осознания своих недостатков); результаты всех текущих консультаций с сотрудниками лучше фиксировать для учета при итоговой аттестации. [7]

     По  Э.Ф. Зееру,  аттестация включает следующие этапы:

1. Проектирование процедуры  и методики аттестации:

     • определение принципов аттестации;

     • разработка технологии проведения аттестации;

     • подбор и адаптация методов оценки;

   • подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки экспертов, инструкция по хранению материалов аттестации);

   • подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов).

2. Проведение аттестации  и оформление ее  результатов:

     • экспертная оценка деятельности;

   • оценка (диагностика) направленности, компетентности и профессионально важных качеств персонала;

   • оценка профессионально-психологического потенциала;

   • обработка оценочных данных и  оформление результатов аттестации.

3. Подведение итогов  аттестации:

   • определение возможных квалификационных категорий:

   • проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;

   • составление прогноза профессионального  роста.

4. Утверждение результатов  аттестации.

2.2  Методы аттестации  персонала.

     Применение  современных методов объективной  оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

     Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

     Многие  методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом  веке. Однако в ходе эволюции эти  методы подверглись значительной трансформации.

     Итак, перейдем к обсуждению наиболее распространенных методов оценки персонала.

     В ниже приведенных таблицах указаны  наиболее распространенные методы оценки персонала и характеристики их применения.

     Таблица 1

     Методы  оценки персонала 

Таблица 2

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:

     1.  Результаты труда за определенный период времени.

     2. Те или иные стороны деятельности  или отношение к своим обязанностям.

     3. Черты личности, связанные с выполнением  рабочих или служебных функций.

     4. Потенциальные способности к  соответствующей работе.

     Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.

     Рассмотрим  основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе  тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

     При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

     Саму  оценку затрат времени можно проводить, учитывая перечень и удельный вес  следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

     Для измерения сложности труда и  качеств работника могут применяться следующие методы:

     -  Описательная характеристика труда  или работника.

     - Характеристика, исходящая из идеальных  критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

     - Сравнение с реальными критериями  – другими видами труда или  работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

     В некоторых организациях аттестация проходит по трем направлениям:

     1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

     2. Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

     3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе.

     В результате можно:

     а) сравнив личностные требования, предъявляемые  к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

     б) при наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

     в) при наличии существенных претензий  к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

     г) избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

     Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Например, если в компании нет четкого плана работ (доведенного до каждого сотрудника) или не фиксируются случаи отклонения от плана, оценка деятельности может оказаться непонятной как руководителю, так и подчиненному. Разработка миниэкзамена по специальности – также процесс трудоемкий, требующий высокого уровня квалификации экзаменатора.

     Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода. [24]

2.3. Принципы и  правила проведения аттестации

    Аттестация  должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации.

   При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возможные побочные неблагоприятные для экологии последствия деятельности организации, социально-психологический климат в коллективе.

   Аттестация  должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему учреждению порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.

   С учетом того, что любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить профессионально нежелательные качества, возможные профессиональные деформации личности и методы их диагностики.

     Результаты  диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации.

   Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.