Аттестация работников организации. 2

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Факультет управления

Кафедра «Теории и  практики государственного управления»

Государственное управление и экономика

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление организацией»

на тему «Аттестация работников организации»

Минск 2012 год

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Целями трудового законодательства являются регулирование трудовых отношений, развитие социального партнёрства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления, установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателя. [1]

Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой:

1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Целью данной работы является изучение аттестации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические источники;
• исследовать организацию аттестации работников Светлогорского агропромышленного управления РУП «Производственное объединение «Белоруснефть»;
• изучить основные проблемы аттестации; разработать предложения по решению данных проблем.

Объект исследования: работники РУП «Производственное объединение «Белоруснефть».

Методы исследования в курсовой работе: анкетирование; устное интервьюирование.

Курсовая работа включает введение, основной части и заключения. Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования. В первой главе раскрывается сущность аттестации работников. Во второй главе проводится оценка системы аттестации работников на Светлогорском агропромышленном управлении РУП «Производственное объединение «Белоруснефть». В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на Светлогорском агропромышленном управлении РУП «Производственное объединение «Белоруснефть».

ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ АТТЕСТАЦИИ

1.1 Аттестация работников: понятие, цели и задачи проведения аттестации.

Аттестацию (от лат. attestatio - свидетельство) кадров можно  определить как проверку, определение  соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Оценка деятельности работника проводится по результатам проделанной им работы за определенный период, вследствие чего определяется, обладает ли он необходимыми знаниями, опытом и навыками для выполнения конкретных обязанностей по занимаемой должности. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности организации по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров, определению уровня их профессиональной подготовки и повышению эффективности их деятельности. Аттестация является важнейшей формой публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника [2].

Аттестация  работников проводится в целях: объективной  оценки уровня их профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности; улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда; обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Основными задачами аттестации работников являются: установление соответствия их занимаемой должности; выявление потенциальных возможностей их профессионального и служебного роста; определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки. В практическом смысле главная задача аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный работник, прежде всего руководитель и специалист, занимаемой должности. Задачами аттестации являются также выявление перспективы раскрытия потенциальных возможностей руководителей и специалистов, определение необходимости профессиональной подготовки или переподготовки, повышения квалификации руководителей и специалистов, обеспечение профессионального и служебного роста, продвижение кадров на более высокие должности, эффективное профессиональное использование каждого работника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации, стимулирование роста профессионализма и деловой активности сотрудников.

Аттестация  содействует выявлению общего состояния кадрового потенциала, определению резерва кадров и оптимальному обеспечению функционального предназначения организации.

В практическом смысле главная задача аттестации состоит  в том, чтобы определить, соответствует  ли конкретный работник, прежде всего руководитель и специалист, занимаемой должности. Задачами аттестации являются также выявление перспективы раскрытия потенциальных возможностей руководителей и специалистов, определение необходимости профессиональной подготовки или переподготовки, повышения квалификации руководителей и специалистов, обеспечение профессионального и служебного роста, продвижение кадров на более высокие должности, эффективное профессиональное использование каждого работника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации, стимулирование роста профессионализма и деловой активности сотрудников.

1.2 Подготовка к проведению аттестации

Проведению  аттестации предшествует большая подготовительная работа. Организационная работа по подготовке к аттестации осуществляется кадровой службой организации при участии руководителей структурных подразделений, представителей профессиональных союзов и включает:

• подготовку приказа о проведении аттестации;
• составление списков работников, подлежащих аттестации;
• определение количества аттестационных комиссий и их составов;
• подготовку графиков проведения аттестации;
• подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации;
• подготовку бланков аттестационных листов;
• проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. [3]

Основанием  для проведения аттестации работников является приказ (распоряжение) руководителя организации, которым устанавливаются: срок проведения аттестации; график проведения аттестации; список работников, подлежащих аттестации; состав аттестационной комиссии, ее председатель, секретарь; перечень материалов, необходимых для проведения аттестации, лица, ответственные за их подготовку, порядок и сроки их представления.

Приказ (распоряжение) о проведении аттестации доводится  до сведения работников, подлежащих аттестации, не позднее, чем за месяц до ее начала.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения.

Перед проведением  аттестации руководители структурных  подразделений готовят необходимые документы.

На каждого  работника, подлежащего аттестации, руководителем структурного подразделения  готовится и подписывается характеристика, с которой этот работник должен быть ознакомлен.

Характеристика  должна содержать полную и объективную оценку практической деятельности работника, его профессионально-деловых и личностных качеств, уровня профессиональной подготовки. В характеристике должны быть отражены сведения о замещаемой должности на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность, перечень основных вопросов, в обсуждении которых аттестуемый принимал участие, мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Характеристика может содержать также и такие сведения, как степень соответствия профессиональной подготовленности работника квалификационным требованиям по должности, профессиональная компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, показатели результатов работы за прошедший период.

В целях повышения эффективности практической деятельности работника, его профессионального уровня, стимулирования карьерного роста характеристика может содержать рекомендации.

В случае несогласия с предложенной на ознакомление характеристикой работник, подлежащий аттестации, излагает причины своего несогласия на заседании аттестационной комиссии.

Характеристика на работника, подлежащего аттестации, вместе с  должностной инструкцией представляется в аттестационную комиссию не позднее  чем за 10 дней до начала аттестации. В аттестационную комиссию могут представляться также другие информационные материалы о работе руководителя или специалиста, например, о работе закрепленных за сотрудниками отраслевых подразделений и служб, а также материалы предыдущей аттестации работников. Работник также может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности.

График проведения аттестации утверждается руководителем организации  и доводится до каждого аттестуемого не менее чем за один месяц до начала аттестации. В графике указываются: наименование организации, наименование структурного подразделения, работники которого проходят аттестацию, ФИО и должности работников, проходящих аттестацию, дата и время проведения аттестации, место проведения аттестации, дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это руководителей структурных подразделений. [3]

Для проведения аттестации в организации создается  аттестационная комиссия. В необходимых  случаях решением руководителя могут создаваться несколько аттестационных комиссий, специализация которых зависит от особенностей профессионально-квалификационного состава работников, подлежащих аттестации.

Количественный  и персональный состав аттестационной комиссии определяется руководителем  организации. Предложения о количественном и персональном составе аттестационной комиссии могут вноситься кадровой службой организации с учетом мнения руководителей структурных подразделений и численности работников, подлежащих аттестации. В состав аттестационной комиссии назначаются руководящие работники и высококвалифицированные специалисты организации. По сложившейся практике председателем аттестационной комиссии, как правило, назначается заместитель руководителя организации. В состав аттестационной комиссии могут входить представители вышестоящих государственных органов (организаций), а также профессиональных союзов.

1.3 Работа аттестационной комиссии

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на работников, подлежащих аттестации, документы.

На заседании  комиссии ведется протокол, который  подписывается ее председателем  и секретарем.

Аттестация  работников проводится при условии участия в заседании аттестационной комиссии большинства ее членов.

Аттестация  работника проводится в его присутствии, а также в присутствии руководителя структурного подразделения (иного  должностного лица), ответственного за представление работника, подлежащего аттестации.

В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине его  аттестация проводится в дополнительные дни, предусмотренные графиком; при  неявке без уважительной причины  или отказе от аттестации - в сроки, определяемые руководителем организации (руководителем вышестоящего государственного органа (организации)).

Аттестационная  комиссия рассматривает представленные материалы на работника, подлежащего  аттестации. Если работник не согласен с представленной на него характеристикой, на заседании комиссии он излагает причины своего несогласия.

В процессе прохождения  аттестации работники вправе вносить  предложения, которые заносятся  секретарем аттестационной комиссии в  протокол заседания аттестационной комиссии. В последующем руководитель организации должен их рассмотреть в целях определения необходимости и возможности практического использования.

Аттестационная  комиссия заслушивает также руководителя структурного подразделения (иное должностное лицо), ответственного за представление работника, подлежащего аттестации, и самого работника. Каждый член аттестационной комиссии вправе задать аттестуемому и его непосредственному руководителю вопросы, связанные со служебной деятельностью работника.

При необходимости аттестационная комиссия организует с привлечением независимых экспертов проверку знаний работников, предусмотренных квалификационными характеристиками и необходимых для качественного выполнения ими должностных обязанностей.

1.4 Подведение итогов аттестации.

По результатам  аттестации работника аттестационная комиссия тайным голосованием принимает  одно из решений:

• о соответствии его занимаемой должности;
• о неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
• о несоответствии занимаемой должности.

Следует обратить внимание, на то, что виды решений аттестационной комиссии скорректированы.

Оценка служебной  деятельности и деловых качеств  работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (организацией) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также организаторские способности.

Решение аттестационной комиссии об оценке профессиональных, деловых качеств аттестуемого, а  также рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов членов комиссии принимается решение в пользу аттестуемого работника.

Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер.

По результатам  аттестации аттестационная комиссия может  давать нанимателю рекомендации о выдвижении работника на вышестоящую должность, о повышении квалификационной категории, о направлении работника на повышение  квалификации или переподготовку, о  зачислении работника в резерв на вышестоящую должность и другие. К другим рекомендациям, в частности, могут относиться рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о включении в кадровый резерв.

Результаты  аттестации работника (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в  голосовании. Результаты аттестации объявляются работнику после голосования, работник под роспись знакомится с аттестационным листом.

Аттестационный  лист и характеристика работника  хранятся в его личном деле.

Решение аттестационной комиссии в 5-дневный срок после окончания  аттестации передается руководителю организации для принятия окончательного решения в отношении работника, проходившего аттестацию, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением).

Руководитель  организации с учетом оценки и  рекомендаций комиссии может принять в установленном порядке решение: о повышении в должности; о направлении на повышение квалификации или переподготовку; об увольнении работника.

Руководитель  может также решить вопрос об изменении  надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны  определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

В случае признания  работника не соответствующим занимаемой должности он может быть переведен, с его согласия, на другую должность, соответствующую его квалификации. При отказе от перевода на другую должность  или отсутствии возможности перевода в связи с отсутствием вакансии руководитель организации вправе принять решение об увольнении работника с соблюдением порядка, установленного трудовым законодательством [1].

После проведения аттестации работников результаты аттестации анализируются, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшения работы с кадрами.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ В СВЕТЛОГОРСКОМ АГРОПРОМЫШЛЕННОМ УПРАВЛЕНИИ РУП «ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ «БЕЛОРУСНЕФТЬ»

2.1 Краткая характеристика системы управления работниками в Светлогорском агропромышленном управлении РУП Производственное Объединение «Белоруснефть»

Светлогорское агропромышленное управление является обособленным подразделением РУП Производственное Объединение  «Белоруснефть». Образовано 8 мая 1969 года.

Основными задачами организации являются оказание транспортных услуг с использованием автомобильной, специально-технологической и тракторной техники обособленным подразделениям РУП «ПО Белоруснефть». Вспомогательная деятельность - производство молока, мяса с последующей его переработкой, создание собственной кормовой базы, воспроизводство стада крупного рогатого скота.

На балансе управления числится автотранспорта: вахтового - 82 ед., оперативного - 147 ед., специального технологического - 235 ед., тракторной техники - 128 ед., автомобильной техники ПСХ - 52 ед. и тракторной техники ПСХ - 97 ед.

Весь автотранспорт  управления рассредоточен по пяти местам стоянки: основная база управления, стоянка  техники на ЦДНГ-2 «Осташковичи», стоянка  техники на ЦДНГ-3 «Давыдовка», стоянка автотракторной техники на механических дворах в н.п. Хутор и в н.п. Моисеевка.

Управление при выполнении основных задач, осуществляет следующие виды деятельности: бурение, вышкостроение, нефтедобыча, капитальный ремонт скважин, строительство дорог, АЗС, социальная сфера.

В управлении работает своя механическая мастерская, функции которой  заключаются в проведении своевременного текущего ремонта и технического обслуживания транспорта.

В 2011 году, на территории управления была построена и в июле 2011г введена в эксплуатацию диагностическая станция № 140, что является не малым вкладом в развитие инфраструктуры города Светлогорска и района. Оборудование диагностической станции № 140 позволяет производить диагностический технический осмотр транспортных средств с постоянным полным приводом на все колеса, а также транспортным средствам, с нагрузкой на ось до 13 тонн. С вводом в эксплуатацию диагностической станции увеличилось число рабочих мест в управлении.

На балансе управления имеется 6974 га сельхозугодий, из них 4545 га отдано под пашню.

На пахотных землях управления выращиваются корнеплоды картофеля, свеклы и моркови, а также зернобобовые и злаковые культуры.

Для уборки зернобобовых и злаковых культур в управлении имеются специальные кормоуборочные многофункциональные агрегаты, на которых работают квалифицированные специалисты, знающие и любящие своё дело.

Для переработки урожая в управлении оборудованы и укомплектованы различного рода оборудованием два  зернотока, расположенные в населенных пунктах Хутор и Моисеевка. Имеются вместительные склады для хранения урожая. В апреле 2011 года введена в эксплуатацию «Сушилка зерновая КЗСВ-50 с комплексом очистки зерна» в н.п.Хутор. Производительность данной сушилки составляет 50 тонн/час, общая вместимость комплекса хранения зерна составляет 4 600 тонн.

Штат управления укомплектован  высококвалифицированными специалистами, профессиональными рабочими. Работе с кадрами и охране труда уделяется  особое внимание. Регулярно производится обучение персонала, переподготовка кадров и повышение квалификации.

Списочная численность  на начало 2012 года равна 1105 человек, списочная  численность на 1.10.2012 года равна 1118 человек: 135 руководителей и специалистов; 470 водителей; 255 трактористов; 72 тракториста-машиниста сельскохозяйственного производства;186 женщин.

Из них:

До 30 лет – 289 чел. (25,8%)

От 30 до 40 лет – 325 чел. (29,1%)

От 40 до 50 лет – 428 чел. (38,2%)

Больше 50 лет – 76 чел. (6,9%)

По данным видно, что  первые три категории практически уравновешенны, что указывает на стабильность работы управления.

Светлогорское агропромышленное управление РУП Производственное Объединение «Белоруснефть» хорошо обеспечено молодыми специалистами, что дает перспективу развития. Карьерный рост обеспечивает будущее организации, подготавливает специалистов, способных в дальнейшем стабильно руководить организацией.