Аттестация персонала на ОАО «МТС»

Содержание

Введение………………………………………………………………………...3

1. Сущность и особенности аттестации персонала предприятия……………5

1.1 Понятие системы аттестации персонала предприятия……………………5

1.2 Виды и формы аттестации персонала………………………………………10

1.3 Методы аттестации персонала……………………………………………13

2. Анализ системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС"…………………………………………………………………………….20

2.1 Организационно-Экономическая характеристика ОАО «МТС»…………20

2.2 Анализ  существующей системы аттестации  персонала в ОАО "МТС"….23

3. Направление совершенствования системы аттестации персонала в ОАО "МТС"…….............................................................................................................29

1. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации в ОАО «МТС.................................................................................29
2. Экономическая эффективность проводимых мероприятий…….31

Заключение………………………………………………………………………34

Библиографический список……...……………………………………………..36

Введение

Актуальность – создать  систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация является одной  их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий  субъект принимает соответствующие  решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в  конечном счете, зависит эффективность  принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она  связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в  единое целое. Невозможно осуществить  управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению  коллектива, высвобождению персонала  и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Итак, первое Цель – рассмотреть аттестацию как метод оценки персонала.

Второе Объект – оценка персонала, ОАО «МТС»

Третье Предмет – аттестация как метод оценки персонала.

В соответствии с целью  данной работы были поставлены следующие  задачи:

1. изучить основные понятия аттестации как метода оценки персонала
2. проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;
3. проанализировать действующую систему аттестации персонала в ОАО "МТС";
4. предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования метода Assessment Center в системе аттестации персонала.

При написании данной работы были использованы следующие методы: анализ, дедукция, индукция, классификация, наблюдение, обобщение, описание, прогнозирование. При написании работы были использованы различные источники: сайт компании МТС. А так же финансовые документы этого предприятия: смотрите (таблицу 2.2)

Структура работы включает в себя введение, три главы , заключение, библиографический список.

1.Сущность и особенности аттестации персонала предприятия

1. Понятие системы аттестации персонала предприятия

В трудовом праве под аттестацией  понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения  уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет  работодателю определиться с установлением  квалификационного разряда и  заработной платой, а также выявить  соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом  на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом  на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это  социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение  квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых  и нравственных качеств.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим  занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала  как важный вид работ в составе  управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих[19].

 В более широком  смысле аттестация персонала  подразумевает не только оценку  сотрудника для данной конкретной  должности, но и оценку с  целью выявления потенциала развития  сотрудника для того, чтобы возможно  было в дальнейшем использовать  его способности на других, более  высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:[5, c.219].

• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• выявлять направленность повышения квалификации работников;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

На результатах оценки кадров базируется решение следующих  управленческих проблем.

1. Подбор кадров:

• оценка личных качеств претендентов;
• оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени  соответствия занимаемой должности: 

• переаттестация работников;
• анализ рациональности расстановки работников;
• оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
• оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования  кадров:

• определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
• совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников  в результаты работы:

• организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
• установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

• прогнозирование продвижения по службе работников;
• формирование резерва на выдвижение;
• отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
• разработка программ повышения квалификации работников управления;

6. Улучшение структуры  аппарата управления:

• обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
• проверка нормативов численности;
• разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

• повышение ответственности работников;
• укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Аттестация персонала  позволяет организации решать ряд  задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала  организации:[14, c.87].

• формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
• улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания
• более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут  быть классифицированы следующим образом.

1. Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.
2. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.
3. Трудовая мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.
4. Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.
5. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
6. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

• диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
• прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
• корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
• воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу [13, c.32].

Основными принципами эффективной  системы аттестации считаются: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых  и личных качеств человека, его  соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы  и критики; надежность и унифицированность  критериев; достоверность методов [1, c 166].

Аттестация персонала  выполняет свои функции только в  том случае, если будет проводиться  с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

• объективность (использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использование достоверной информационной базы для расчета показателей, охват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода);
• гласность (широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
• единство требований оценки для всех лиц одной должности;
• результативность (обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
• максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки;
• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту;
• оценка должна быть комплексной - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом.

Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию

Таким образом, аттестация персонала  — не только один из основных видов  кадровой работы, но и важнейший  компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

2. Виды и формы аттестации персонала

Аттестация персонала  может применяться в различных  видах в зависимости от организации  и таких ее характеристик, как  организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации. Обобщенно классификация видов аттестации персонала в современной организации может быть представлена в виде следующей схемы (рис. 1).

Рис. 1- Критерии классификации видов аттестации персонала

Классификация видов аттестации может также проводиться в  зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков). Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

Но больший интерес  для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного  субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов: [9, c.91].

• принцип компетентности - субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;
• принцип информированности - субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;
• принцип экономичности - исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о  субъектах оценки, часто не разделяют  субъектов, принимающих решения  по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными  полномочиями субъектах, которые могут  сами непосредственно не принимать  участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать  по нескольким основаниям [9, c.94].

Представим это в виде следующей схемы (рис. 2).

Рис. 2- Классификация видов оценки в зависимости от субъекта

Аттестация персонала  может также классифицироваться по такому важному критерию, как  метод проведения оценки.

Таким образом, мы установили, что существует множество видов аттестации персонала, которые можно и нужно применять при оценке сотрудников предприятия.

3. Методы аттестации персонала

Метод оценки персонала –  это способы, с помощью которых  оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.

Несмотря на большое разнообразие методов оценки, до сих пор не разработано универсального, подходящего  для любой ситуации, для любой  организации метода.

В России до сих пор существует отношение к кадровым службам  как ко вспомогательным подразделениям. Это сказывается и на практике оценки персонала – используются зачастую устаревшие, несовершенные  технологии и методы оценки. Методы оценки, при которых сотрудников  оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства  современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Дадим  краткую характеристику основным из них.

Матричный метод - один из самых  простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в  сравнении фактических качеств  работников с набором качеств, требуемых  занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические  данные не с положенными по должности  навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного  направления.

Система произвольных характеристик  — тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают  выдающиеся успехи и упущения подчиненных  за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож  на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать  они будут не яркие моменты  деятельности сотрудника, а всю его  работу за определенный период времени.

Метод групповой дискуссии  тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов  с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет  по определенным критериям выбрать  наиболее активных, самостоятельных, логично  рассуждающих людей.

Система квалификации по порядку  или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых  сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее  установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем  или экспертом определенного  количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний  балл.

Система графического профиля  заключается в изображении каждого  из деловых качеств сотрудника (в  баллах) в виде точек на графике.

Тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее  подготовленных производственных задач (тестов); определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач) [4, c.93].

Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот  или иной уровень частоты (см. таблицу 1.1).

Таблица 1.1.- Использование метода суммируемых оценок [16, c.345].

Система заданной группировки  работников предусматривает выбор  ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы («плохой работник», «удовлетворительный работник», «хороший работник», «отличный работник») и  последующую замену плохих работников отличными.

По статистике [6], около 8% кандидатов на руководящие должности в России не выдерживают испытательного срока, 10% - увольняются в течение года. Опыт проведения проектов по оценке персонала позволяет сделать вывод, что около 25% работающих не соответствуют занимаемой должности в силу отсутствия или слабой выраженности личностных качеств, значимых для эффективной деятельности. Все это говорит об отсутствии целенаправленной работы по установлению соответствия характеристик работников требованиям должности. Тем не менее, получить независимую, максимально полную, объективную и достоверную информацию по каждому из сотрудников и о коллективе в целом, а также соответствующие прогнозы и рекомендации возможно - многих проблем при оценке персонала позволяют избежать нетрадиционные методы оценки.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно  — 15-20 лет назад, поэтому их до сих  пор часто называют экспериментальными. К их числу принадлежат метод "360^о аттестация", психологические методы аттестации, деловые игры, метод критического инцидента, Assessment Center [3, c.93].

Результаты проведенного сравнения методов могут быть представлены в виде таблицы 1.2.

Таблица 1.2.-Анализ эффективности использования традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала [7].

Далее рассмотрим более подробно два наиболее часто применяемых  в аттестационной практике из нетрадиционных методов: деловую игру и Assessment Center.

Деловая игра - это процедура, где  сотрудники или претенденты на должности  в лабораторных, иногда частично полевых  условиях - то есть в ситуациях, максимально приближенных к реальности, там, где осуществляется имитация деятельности, - выполняют различные задания, упражнения. Причем, это может быть как индивидуальная, так и групповая работа, дискуссия, проектирование, выступление, презентация самого себя или своей организации. Выполняемые задания подчиняются заранее определенным требованиям, заданным в сценарии этого оценочного мероприятия, есть четкие критерии, по которым проходит оценка.

Деловые игры в качестве оценочного метода можно использовать в различных ситуациях (рис. 3).

Рисунок 3- Ситуации, при которых возможно использование деловых игр

Деловая игра позволяет выявить  потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение  в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного  портрета и т.п.

Но самым главным преимуществом  оценки персонала через деловую  игру можно считать возможность  решения реальных проблем через  игру, т.е. деловая игра может преследовать, в отличие от других методов, несколько  целей. Во-первых, непосредственно оценку персонала, во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки), в-третьих, деловая игра может стать  тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод  имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими  методами обучения.

Комплексное использование  тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), тренингов и некоторых  других методов оценки и обучения нашло свое выражение в комплексном  методе оценки сотрудников, который  называется "центр оценки" или "центр оценки персонала" (сокращенно ЦО или, соответственно, ЦОП). Иногда этот метод называют "Ассессмент-центр" (Assessment Center, AC). На настоящий момент метод "центр оценки" широко используется в странах Запада, а в последние годы он получает распространение и в России. Рассмотрим более подробно функции, задачи, возможности, сферу применения этого метода[11, c.43].

Метод центра оценки исходит из того, что  лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника — наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую  он занимает или будет занимать. С помощью тестов, деловых игр  и упражнений важнейшие для этой должности функции можно смоделировать  в лабораторных условиях, хотя, конечно, не полностью, а с точки зрения тех требований, которые они предъявляют  к человеку.