Аттестация персонала как комплексный вид оценки

 

                           Министерство образования РБ

ГБОУ СПО  «Уфимский торгово-экономический  колледж»

 

 

ПЦК Маркетинга и

Менеджмента

Специальность 080501

«Менеджмент»

Группа 1008 студентка 3 курса

Ибрагимова  Л.Р

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Менеджмент»

На тему: «Аттестация персонала как комплексный  вид оценки».

 

Научный руководитель

Латыпова Л.З

«__»_______2012г 

Оценка_________

 

 

Уфа - 2012г

Содержание

      Введение

1. Основы аттестации персонала в организации.

     1.1 Сущность комплексной оценки персонала, его значение.

     1.2 Проведение и использование результатов аттестации.

     1.3 Зарубежный опыт проведения аттестации.

2. Этапы организации аттестации.

2.1Процесс аттестации кадров на примере магазина «Спорт»

     2.2 Оценка результатов и разработка рекомендаций

     3. Заключение

     4. Список использованной  литературы.

     5. Выводы и  рекомендации.

    Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 Аттестация кадров  является важным этапом заключительной  оценки персонала за период  времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация это форма комплексной  оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения  о дальнейшем служебном росте,  перемещении или увольнения работника.

   Система аттестации  и оценки персонала — важный  элемент управления человеческими  ресурсами. Принципиальным условием  эффективной работы системы оценки  является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие  задач, решаемых конкретной организацией  в общей системе кадрового  менеджмента.

  Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  или общественный контроль за  соблюдением прав человека, социальных  гарантий человека и, наоборот  снижается, когда государственные  гарантии прав человека слабеют  или они фактически игнорируется , как в современном российском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, т.к. чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль.

   Аттестация представляет собой оценку соответствия деятельности сотрудника стандарту выполнения работы на конкретном рабочем месте. Для работодателя аттестация - это возможность оценки эффективности работы, а в некоторых случаях и возможность обосновать расторжение трудовых отношений. Работникам же эта процедура дает возможность карьерного роста и увеличения заработной платы.

   В условиях нестабильности  оценка персонала приобретает  особый смысл. В период кризиса  и минимизации затрат на персонал  сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

   Актуальность темы  обусловлена тем, что на современном  этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

  Цель работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.

   Основные задачи  заключается в понятии сущности комплексной оценки персонала, его значение, также в изучении зарубежного опыта проведения аттестации.

  Объектом исследования является персонал магазина «Спорт».

   Единого законодательного  акта, регулирующего порядок проведения  аттестации, просто не существует. Обычно положения об аттестации  распространяются на всю отрасль  и вводятся в действие распоряжениями  министров и руководителей государственных  комитетов. Но стоит иметь в  виду, что аттестации не подлежат  беременные женщины, молодые специалисты,  работники, не успевшие проработать  в данной организации один  год.

 

  

 

 

 

 

1. Основы аттестации персонала в организации.
1. Сущность комплексной оценки персонала, его значение.

   Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

 Оценка - более широкое  понятие, чем аттестация. Оценка  может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться  как регулярно, так и нерегулярно,  в зависимости от конкретных  потребностей организации.

  Аттестация (от лат. Attestatio) – свидетельство употребляется как правило в двух значениях:

• установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует; в государственных организациях, учреждениях;
• заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника.

   Аттестация - это проверка знаний, умений, теоретических и практических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовой деятельности.

   Аттестация персонала — мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности.      

  Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

 

    Основные психологические правила аттестации (оценки):

 

1) Обязательное сообщение  результатов работнику. 

2) Оценку нельзя соединять  с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику  одновременно о результатах аттестации  и об оплате труда.

4) В обязательном порядке  нужно объяснить сотрудникам,  что аттестация кадров — это  не карательный инструмент для  увольнения неугодных или «неправильных»  специалистов; она призвана помочь  не только работодателям, но  и самим сотрудникам найти  слабые места в своей профессиональной  подготовке и устранить их.

  По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

  Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

  Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

 

  К основным признакам аттестации персонала можно отнести следующие:

- аттестация всегда вытекает  из трудового правоотношения;

- субъектами аттестации  являются определенные категории,  перечисленные в нормативных  правовых актах об аттестации;

- периодичность ее проведения;

- аттестация осуществляется  в специальной организационно-правовой  форме;

- результаты аттестации  всегда имеют под собой определенные  правовые последствия для аттестуемого  работника;

- аттестация является  одним из средств подбора и  расстановки кадров руководителей  и специалистов.

   Аттестация достаточно широко распространена в отечественной практике работы с персоналом. Несмотря на это в литературе встречается довольно много определений понятия «аттестация», ее назначения, а также порядка проведения. Общепризнанным считается, что аттестационная процедура нацелена на то, чтобы определенным образом ограничить субъективизм при оценке результатов деятельности работника.

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (далее - аттестация) - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования технологий управления персоналом в  компании. В процессе аттестации персонала  мы проводим инвентаризацию бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции - он получает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад тоже может «подрасти». Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

  Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

   Но самое главное в аттестации - это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное - это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы - сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы - не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. К сожалению, большинству российских руководителей проведение таких мотивационных бесед даже во сне не снится.

  Аттестация персонала это регламентированная на законодательном уровне процедура определения квалификации, практических навыков и умений персонала, установление соответствия или несоответствия сотрудников занимаемым должностям. По результатам аттестации может быть принято решение об освобождении сотрудника от должности, повышения в должности или же сохранения сотрудника на текущей должности.

  Аттестация персонала не является карательной мерой за дисциплинарные нарушения или же мерой устрашения.  Поэтому при проведении аттестации персонала следует дать трудовому коллективу или сотруднику корректное разъяснение целей проведения данного мероприятия.

  Аттестацию персонала следует отличать от оценки персонала – системы периодической оценки труда персонала за определенный отчетный период. Аттестация персонала должна проводиться не чаще 2 раз в год, но не реже 1 раза в 4 года. Возможно проведение аттестации персонала по окончанию срока действия трудового договора.

  Различают следующие основные формы аттестации:

- аттестация без установленной  формы;

- аттестация по схеме,  принимаемой в качестве ориентира;

- аттестация по установленной  системе и форме.

   Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых качеств работника. При таком подходе может иметь место односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.

  При проведении аттестации по схеме, применяемой в качестве ориентира, оцениваемые качества работника объединяются в группы (комплексы), для каждого из которых разрабатывается детальный вопросник. Лица, проводящие аттестацию, имеют право не ограничиваться указанными группами признаков и предлагаемыми вопросами: их число и формулировки могут быть изменены.  

  Несмотря на ряд преимуществ, она не гарантирует полного единообразия и сопоставимости результатов аттестаций, проведенных в разное время и в различных подразделениях организации.

  Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (различных уровней управления) и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их претворение на практике. В крупных организациях этому способствуют жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур  аттестации, и прежде всего самих аттестационных форм, снабженных подробными инструктивными материалами.

   Эти службы помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения руководителей, проводят обследования для выяснения эффективности. Кадровые службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и  оценочная информация, собираемая в подразделениях организации по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составление программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников. В разных фирмах акцент сделан на том или ином направлении работы в зависимости от кадровой политики фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Проведение и использование результатов аттестации.

 

  Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

  Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

- анализируются результаты;

- проводятся заседания аттестационной комиссии.

 

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации

Оценка труда:

- выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

- диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

- оценка перспектив эффективной деятельности;

- оценка роста;

- ротации.

 Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

составляются сравнительные  таблицы эффективности работников;

выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных  к развитию и профессиональному проведению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

 Результатом аттестации должна стать объективная, никак не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Поскольку сама процедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективе массу конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей вузов и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий.

  Единого законодательного акта, регулирующего порядок проведения аттестации, просто не существует. Обычно положения об аттестации распространяются на всю отрасль и вводятся в действие распоряжениями министров и руководителей государственных комитетов. Но стоит иметь в виду, что аттестации не подлежат беременные женщины, молодые специалисты, работники, не успевшие проработать в данной организации один год.

  Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если работник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании, непосредственно перед проведением аттестации его необходимо ознакомить с объективной характеристикой (отзывом). Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

  Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Курс партии на ускорение социально-экономического развития страны требует повышения трудовой и общественной активности каждого работника, его творческого вклада в общие результаты хозяйствования.

  В этой связи возрастает роль и значение аттестации кадров, неуклонно повышаются требования к кадрам, особенно руководящим работникам и специалистам.

  Аттестация должна иметь регулярный характер, проводиться периодически, а не эпизодически в связи с тем, что работодатель решил уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности. Но даже если работник получит на руки отрицательное заключение аттестационной комиссии и его уволят по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, это совсем не означает, что он не сможет добиться восстановления на работе. Нередко работники оспаривают все с начала и до конца - процедуру образования и работы аттестационной комиссии, соблюдение правил проведения аттестации, характеристику и ее объективность, наконец, само решение комиссии. Работники в таком случае ссылаются на предвзятое отношение, доказывая, что истинной причиной непрохождения аттестации является конфликт с работодателем.

  Пункт 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ устанавливает право работодателя уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности либо вследствие недостаточной квалификации. В Трудовом кодексе РФ законодатель четко прописал, на основании каких документов может быть принято решение об увольнении по этому пункту.

  Фактически основание для увольнения одно: несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденное результатами аттестации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Зарубежный опыт проведения аттестации.

  Американская система аттестации персонала предлагает измерять следующие три фактора: усилия (демонстрируемые определенным характером поведения), результаты (достижение поставленных целей), знания.

  Если  измерять усилия, то необходимо делать  акцент на том, каким образом выполнялась работа, а не на ее результатах. Такой подход уместен, когда конечный результат не слишком зависит от данного исполнителя. Этот метод также уместен, если целью аттестации является индивидуальное развитие сотрудников и улучшение взаимодействия внутри коллектива.     

  Если использовать  метод измерения результатов, то  важно обратить внимание на достижении некоторых заранее определенных целей или на решение производственных задач.

  В ряде случаев успех работы компании, главным образом, зависит от уровня знаний сотрудников. Например, шансы компании, которая занимается разработкой промышленных технологий, выиграть тендер и получить заказ в значительной степени определяются образовательным уровнем сотрудников.  

  Метод измерения знаний предполагает тестирование и учет полученных научных степеней, сертификатов и лицензий.

  Японский опыт. Во многих японских компаниях в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

 Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

  Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и кадровой службой:

 

Линейные руководители	Кадровая служба
Консультируют по выделению  существенных параметров оценки	Основываясь на корпоративной  политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала Разрабатывают нормативные  и методические материалы Организуют аттестационные процедуры
Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят  индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых	Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и  собеседований
Участвуют в работе аттестационных комиссий	Контролируют реализацию аттестационных процедур Обрабатывают и анализируют данные Осуществляют хранение и  использование кадровой информации (в частности, дая формирования резерва и планирования карьеры)

  В течение недели кандидатов подвергают интервьюированию и различным тестам. Затем проводятся «деловые игры в управление» с целью выявления различных способностей которые оцениваются примерно по 20 личным качествам и характеристикам поведения в различных ситуациях. Для проверки в центрах выбираются такие качества работников, которые имеют важное значение для работы управляющего, могут быть выражены в письменных ответах или в поведении во время упражнений и являются более или менее постоянными, чтобы можно было делать прогнозы на будущее. Обычно проверяется умение руководить группой, передавать права, контролировать действия других участников, мотивировать и убеждать, действовать в условиях ограниченного времени, выдвигать новые идеи и убеждать в их правильности. Далеко не последнее место отводится проверке лояльности работника по отношению к владельцам предприятия, умения проявить гибкость и последовательность в защите их интересов, особенно при возникновении различных социальных конфликтов в компании.

   В Германии оценку проводит менеджер или же сам собственник фирмы. Вместе с тем функции аттестации не зависят от формы собственности предприятия. Это-контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров. Суть контрольной функции состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника в постоянном развитии своих деловых и личных качеств, улучшение результатов труда как условия успешного прохождения аттестации. Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие ее виды: регулярная основная, развернутая (раз в 3 - 5 лет); регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще); нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению правительства через аттестацию (т.е. через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники госбюджетных организаций и учреждений.

Проведение аттестации включает несколько этапов:

1) подготовительный;

2) подготовки пакета необходимых  документов по аттестуемым работникам;

3) проведение самой аттестации;

4) использование результатов  аттестации. На подготовительном  этапе принимается решение о  проведении аттестации, определяются  сроки ее проведения, составляются  списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав  аттестационных комиссий. Всем этим  документам придается юридическая  сила: издается приказ по предприятию  (организации) об аттестации работников  с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий  и графика их работы. В приложении  к приказу приводится положение об аттестации. От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.