Аудит персонала

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты организации        увольнений 5

1.1Процедура  увольнения 5

1.2  Порядок  оформления документов при прекращении  трудового договора 8

1.3 Типичные  ошибки при расторжении трудового  договора 14

Глава 2.  Аудит увольнений 18

2.1 Общая характеристика  предприятия 18

2.2 Текучесть  кадров 19

2.3 Порядок  оформления документов при увольнении  работника в          ЗАО « Райффайзенбанк» 25

Глава 3. Порядок хранения и формирования приказов по личному составу  в ЗАО «Райффайзенбанк» 28

Заключение 31

Список использованной литературы 32

Приложения 34

Введение

Работа любой компании должна производиться  с учётом требований выдвигаемых  нормами трудового законодательства. Трудовое законодательство регулирует целый спектр правовых взаимоотношений между работником и работодателем. К примеру, при заключении трудового договора, его расторжении, увольнении работника и в других областях.

Нормы, осуществляющие регулирование  увольнения сотрудника, являются одними из наиболее значимых в сфере трудового законодательства. При расторжении трудового договора независимо от того, кто является инициатором прекращения трудовых обязательств, необходимо в точности соблюдать все требования нормативных предписаний. Такое соблюдение позволит избежать вероятности санкций надзорных органов и угрозы финансовых потерь для работодателя.

Основное внимание следует уделять  юридически грамотному обоснованию увольнения сотрудника в области трудового права. При этом весь процесс должен состоять из:

• определения оснований для  увольнения работника;

• соблюдения предусмотренной законом  процедуры увольнения;

• полное документальное сопровождение.

Общий перечень оснований прекращения  индивидуального трудового договора предусмотрен ст. 77 ТК РФ.

Однако нормы определяемые Трудовым Кодексом не могут в полной мере учесть все составляющие процедуры увольнения. Например, отсутствие работника на своём рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов подряд может послужить основой для увольнения, однако в Трудовом Кодексе не указывается, каким образом следует увольнять работника по такой причине. При этом, в частности, одной из необходимых мер выступает направление письменного извещения на домашний адрес работника с требованием разъяснить причины отсутствия на рабочем месте, а так же составление надлежащим образом актов, подтверждающих фактическое отсутствие работника.     

Объект  аудита увольнения персонала - трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления увольнением персонала в организации.

Предмет – аудит увольнений.

В этой курсовой работе  наиболее полно  отражены основания прекращения трудового договора и критерии их классификации. Я считаю, что сегодня изучение института прекращения трудового договора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления как со стороны работодателя, так и работника.

Глава 1. Теоретические аспекты организации        увольнений

1.1Процедура  увольнения

В Трудовом законодательстве отсутствует отдельный закон  об увольнении. Порядок увольнения сотрудников регулирует Трудовой кодекс. Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Поскольку трудовые отношения регулируются заключенным трудовым договором, то увольнению предшествует прекращение трудового договора.¹

Долгое время отношения  между работником и работодателем  регулировал Кодекс законов о труде (КЗоТ). Он утратил силу с 1 февраля 2002 года. В новом Трудовом кодексе РФ, который с того момента вступил в силу, было много новшеств, по сравнению с КЗоТ. Увольнение по действующему Трудовому кодексу не производится (в отличие от КЗоТ), если работник, написав заявление об увольнении по собственному желанию и, поставив в известность работодателя за две недели, отозвал свое заявление до их истечения. Эти и другие новшества повысили трудовые гарантии работников.

Основания для расторжения  трудового договора с сотрудником  перечисляет Трудовой кодекс. Увольнение возможно по нескольким общим основаниям. Вот они:

• увольнение по инициативе сотрудника («по собственному желанию»);
• увольнение по инициативе работодателя;
• увольнение по соглашению сторон;
• увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Кроме этого, есть еще дополнительные основания для увольнения.

Согласно норме, которую  содержит Трудовой кодекс, увольнение по дополнительным основаниям возможно в отношении руководителя организации; сотрудника, работающего по совместительству; надомника; педагогического работника; сотрудника, работающего у работодателя – физического лица; профессиональных спортсменов; сотрудника религиозной организации.

Особые правила установлены  для расторжения срочного трудового  договора и договора, заключенного с нарушением закона.

Назначения и увольнения сотрудников должны проходить с  четким соблюдением норм трудового права. Процедура увольнения раскрыта в главе 13 Трудового кодекса «Прекращение трудового договора». Отработка при увольнении в течение двух недель обязательна, если  увольнение работника происходит по его инициативе, указывает статья 80 ТК РФ. Увольнение без отработки возможно, если работник и работодатель достигнут об этом обоюдного согласия. При расторжении договора по собственному желанию, работник не вправе требовать увольнения позже, чем через 14 дней. Работник может уволиться по собственному желанию, если ему необходимо ухаживать за ребенком в возрасте до 14 лет. В таком случае причина увольнения в трудовой книжке должна быть указана полностью (п. 5.6 «Инструкции по заполнению трудовых книжек», утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69).²

Увольнение во время испытательного срока, зачастую, сопровождается просьбой работника не делать запись в трудовую книжку. Он не хочет, чтобы в последующем у возможных новых работодателей начались вопросы по этому поводу. Однако запись в трудовую книжку лучше сделать, учитывая напряженную ситуацию на рынке труда. Ведь если в трудовой нет записи об увольнении, размер пособия по безработице будет меньше. А увольнение с места работы в период испытательного срока всегда можно объяснить недостаточной осведомлённостью об условиях труда.

Увольняя сотрудника по основанию  сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру увольнения. Как предписывает Трудовой кодекс РФ, увольнение в связи с сокращением штата или в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации, допускается только, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно: 
издать приказ о сокращении численности или штата;

• сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей) с учетом преимущественного права оставления на работе;
• уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения;
• предложить сотруднику другую должность;
• оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности;
• уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и службу занятости;
• выплатить выходное пособие и компенсации;
• уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности.

Если сотрудник согласен на предложенную вакансию, изменения  к трудовому договору оформляются  в виде дополнительного соглашения. Затем составляется приказ о назначении (приложение 1) на новую должность по форме № Т-5, в котором прописывается изменение должности и оклада. Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января № 1, и положений ст. 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

1.2  Порядок оформления документов при прекращении трудового договора

Общему порядку оформления прекращения трудового договора посвящена ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

Как сказано в данной статье, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Такой приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.³(Приложение 2).

Необходимо обратить внимание на такой нюанс. Если увольняется  сразу несколько работников, то можно использовать форму N Т-8а, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.(Приложение 3)

В приказе указывают, на каком основании прекращаются трудовые отношения с работником, со ссылкой на норму трудового законодательства. При этом формулировка основания должна соответствовать той, что указана в Трудовом кодексе РФ. Например: "...на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по соглашению сторон)..." 
Кроме того, в приказе должны быть указаны реквизиты документа, на основании которого производится увольнение работника. Например, реквизиты соглашения работника и работодателя о прекращении трудового договора. 
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись: "С приказом ознакомлен. От подписи отказался".

При увольнении работников работодатель обязан обеспечить выполнение предусмотренных трудовым законодательством гарантий, выплатить все компенсации, связанные с расторжением трудового договора.

Работодатель обязан при увольнении выплатить работнику:

1)   заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения (в порядке, установленном в статье 140 ТК РФ);

2)   компенсацию за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ);

3)   выходное пособие (в определенных законодательством случаях ст.178 ТК РФ).

Расчет производится по унифицированной форме бланка                        Т-61.(Приложение 4).

Затем вносится запись об увольнении в трудовую книжку работника.(Приложение 5). При этом следует руководствоваться Инструкцией по заполнению трудовых книжек, которая утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Инструкция по заполнению трудовых книжек), а также Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225.⁴

Так, записи во всех разделах трудовой книжки следует производить  перьевой, гелевой ручкой или ручкой-роллером. Цвет чернил (пасты, геля) может быть черным, синим или фиолетовым (п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Трудовая книжка работника заполняется на основании приказа работодателя (формы N Т-8 или N Т-8а). В п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек даны следующие разъяснения по поводу заполнения трудовой книжки. Там сказано, что в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата увольнения (арабскими цифрами в следующем формате: 12 октября 2011 г.). В графе 3 указываются причины и основания для увольнения. Нужно учитывать, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи нормативно-правового акта. Такие правила закреплены в ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, а также в п. 10 Правил N 225. И наконец, в графе 4 проставляются реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении. Сокращения не допускаются (например, нельзя писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение"). 
Пример заполнения трудовой книжки при увольнении работника. Сведения о работе N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 Общество с ограниченной ответственностью "Вектор" (ООО "Вектор") 1 15 09 2011 Принят в отдел продаж Приказ от 15 на должность менеджера сентября 2011 г. по продажам N 25/09 2 20 11 2011 Уволен по собственному Приказ от 20 желанию, пункт 3 части ноября 2011 г. 1 статьи 77 Трудового N 34/11 кодекса РФ Начальник отдела кадров Федорова С.М. Федорова Работник Сидоров И.Н. Сидоров М.П. ⁵

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника. Об этом сказано в п. 35 Правил N 225. Подпись работника допускается не ставить, если выдать трудовую книжку на руки работнику невозможно.

Днем прекращения трудового  договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).⁶

В день прекращения трудового  договора работодатель обязан: 
1) произвести с работником полный расчет. В том числе выплатить заработную плату за отработанный период, премии, надбавки, компенсацию за неиспользованные отпуска, иные компенсации, причитающиеся работнику (к примеру, выходное пособие). На основании ст. 140 Трудового кодекса РФ выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму;

2) выдать работнику трудовую книжку.

Получая трудовую книжку при увольнении, сотрудник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей (п. 41 Правил N 225).( Приложение 6, 7). В данных документах для этого есть соответствующие графы.⁷

Важно отнестись к обязанности  выдать трудовую книжку работнику своевременно в день прекращения трудового договора особенно внимательно. Дело в том, что если данная обязанность будет нарушена, то работодатель может быть привлечен к:

- административной ответственности  по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение  трудового законодательства. Ведь  обязанность выдать трудовую  книжку в день увольнения закреплена в Трудовом кодексе РФ; 
- материальной ответственности. Дело в том, что если работодатель по своей вине не выдал трудовую книжку в день прекращения трудового договора, то у него возникает обязанность возместить работнику не полученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.⁸ Об этом сказано в ст. 234 Трудового кодекса РФ, а также в п. 35 Правил N 225. 
Такая же ответственность ждет работодателя и за внесение неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Поэтому важно отнестись к заполнению трудовой книжки очень ответственно. 
Чтобы избежать неприятностей, работодателю важно знать несколько важных моментов о порядке выдаче трудовых книжек уволенным работникам. Выдать работнику документ не всегда возможно в последний день работы. Бывают ситуации, когда работник отсутствует на работе или попросту отказывается от получения трудовой книжки. Что делать в таких случаях? 
Прежде всего нужно отметить, что материальная ответственность за задержку трудовой книжки не наступает в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при

увольнении по следующим основаниям:⁹

- за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ); 
- осуждение работника к наказанию (п. 4 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ); 
- увольнение женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности.

Также работодатель освобождается  от ответственности за несвоевременную  выдачу трудовой книжки со дня направления  работнику, не получившему ее при увольнении, уведомления о необходимости явиться за ней или дать согласие на отправление ее по почте. Поэтому, если выдать трудовую книжку по каким-то причинам невозможно, а основания увольнения работника не те, что указаны выше, работодатель в день прекращения трудовых отношений обязан направить такое уведомление работнику.

Трудовые книжки и дубликаты, не полученные сотрудниками при увольнении, организация (учреждение) должна хранить до востребования документа сотрудником или его ближайшими родственниками (в случае смерти сотрудника), невостребованные - 75 лет. Такой порядок и сроки хранения предусмотрены п. 43 Правил N 225.

Кроме всего прочего, согласно требованиям ст. 84.1 Трудового кодекса  РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. 
Также в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 225-ФЗ) работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествовавшие году прекращения работы (службы, иной деятельности). Форма такой справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 17 января 2011 г. N 4н. 
Обратите внимание! С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично или через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Учтите, работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ). 
Согласно п. 4 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" работодатель также должен передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.¹⁰

Важно иметь в виду, что  при увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель обязан в течение двух недель направить в военкомат сведения об увольнении по установленной форме. Учтите, если такая обязанность не будет выполнена, должностное лицо организации может быть привлечено к административной ответственности на основании п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ.¹¹ Штраф за такое нарушение составляет от 300 до 1 тыс. руб.

1.3 Типичные ошибки при расторжении трудового договора

Как свидетельствует практика кадровой работы, работодателями по-прежнему допускается немало ошибок при прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками. Об основных причинах этих ошибок и способах их предупреждения будет рассказано в данном пункте.¹²

Классификация наиболее распространенных ошибок, допускаемых работодателями при прекращении (расторжении) трудового договора.  Причины ошибок, а также способы их предупреждения рассматриваются далее.

Приступая к процедуре  прекращения (расторжения) трудового  договора, работодатели порой не придают должного значения своевременному и полному выявлению соответствующих обстоятельств (правовых оснований). Вот почему к числу наиболее распространенных ошибок относится прекращение (расторжение) трудового договора без наличия на то должных правовых оснований, что порой выясняется только при обращении уволенного в суд или государственную инспекцию по труду.

Другая распространенная ошибка - инициация процедуры прекращения (расторжения) трудового договора в  отсутствие документов, подтверждающих наличие обстоятельств, дающих основание для увольнения. Отметим, что состав подтверждающих документов существенно различается в зависимости от правового основания . Еще одна типичная ошибка допускается работодателями в тех случаях, когда при наличии оснований для прекращения (расторжения) трудового договора и подтверждающих документов не приняты во внимание обстоятельства, позволяющие сторонам сохранить трудовые отношения посредством предоставления работнику другой работы, которую он может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

При издании приказа (распоряжения) обычно допускаются следующие ошибки: 
- несоблюдение установленных сроков издания приказа (распоряжения); 
- несоблюдение установленной формы приказа (распоряжения) (см. выше); 
- несоответствие содержания приказа (распоряжения) условиям (основаниям) прекращения (расторжения) трудового договора;

- отсутствие на приказе  (распоряжении) отметки об ознакомлении  с ним работника.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора издается не позднее последнего дня работы сотрудника, при этом днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о прекращении (расторжении) трудового договора, оформляются документы, необходимые для окончательного расчета с работником (записка-расчет , обходной лист и др.). Ошибки, связанные с выдачей трудовой книжки и проведением расчетов, можно разделить на две группы: совершаемые работодателем в отношении работника, присутствующего на рабочем месте в последний день работы либо отсутствующего по тем или иным причинам. 
Форма документа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.¹³

Наиболее серьезная ошибка - невыполнение работодателем предписываемых действий в отведенный для этого  срок. Как правило, это обусловлено  причинами организационного либо технического характера. В первом случае речь идет о неготовности трудовой книжки, т.е. о ситуации, когда: 
            - запись о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) в трудовую книжку не внесена;

- работник не был ознакомлен под роспись со всеми записями, внесенными в трудовую книжку за время работы у данного работодателя. 
Во втором случае речь идет о внесении в трудовую книжку ошибочных либо неполных записей, например:

- неверное основание прекращения  (расторжения) трудового договора (увольнения); 
- формулировка записи, не соответствующая ни указанному основанию, ни содержанию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора;

- неверная дата прекращения  (расторжения) трудового договора - обычно в тех случаях, когда  даты издания приказа (распоряжения) и установленная им дата прекращения  (расторжения) трудового договора  различаются между собой.

Поскольку для устранения ошибок в записях требуется определенное время, в ряде случаев это оборачивается  несоблюдением установленных сроков выдачи трудовой книжки, за что работодатель привлекается к материальной ответственности.

Такими же последствиями, кстати, оборачивается и неготовность документов для окончательного расчета  с работником.

Глава 2.  Аудит увольнений

2.1 Общая характеристика предприятия

 Закрытое акционерное общество «Райффайзенбанк» (ЗАО «Райффайзенбанк») существует в России с 1996 года. Учредителями Райффайзенбанка в России являются: Raiffeisen Bank International AG (Райффайзен банк Интернациональ), владеющий 99,96718% акций и Raiffeisen-Invest-Gesellschaft m.b.H. — 0,03282%.

    Райффайзен банк Интернациональ является одним из основных провайдеров корпоративных и инвестиционно-банковских услуг в Австрии и ведущим универсальным банком в Центральной и Восточной Европе. Под руководством банка находится обширная сеть дочерних банков, лизинговых компаний и широкий спектр провайдеров других специализированных финансовых услуг на 17 рынках. Райффайзен банк Интернациональ является полностью консолидированной дочерней структурой компании Райффайзен Центральбанк Австрия АГ (РЦБ), владеющей порядка 78,5% обычных акций холдинга. Остальные акции находятся в свободном обращении на Венской фондовой бирже.¹⁴

    РЦБ — центральная  организация в австрийской банковской  Группе Райффайзен, входящая в 100 крупнейших банков мира.

ЗАО «Райффайзенбанк» является дочерним банком Райффайзен Банк Интернациональ АГ. Банк работает в России с 1996 года и оказывает полный спектр услуг частным и корпоративным клиентам, резидентам и нерезидентам, в рублях и иностранной валюте. Московское главное территориальное управление Банка России (БИК ОПЕРУ Московского главного территориального управления Банка России 044525700) осуществляет надзор за деятельностью Райффайзенбанка.

В начале 2006 года Группа Райффайзен Интернациональ (до объединения Райффайзен Интернациональ и РЦБ) приобрела 100% акций ОАО «ИМПЭКСБАНК», в марте 2007 года было принято официальное решение о дате начала реорганизации ОАО «ИМПЭКСБАНК» в форме присоединения к ЗАО «Райффайзенбанк Австрия».

ЗАО « Райффайзенбанк»  представлено в 49 регионах РФ и насчитывает 239 точек продаж с общей клиентской  базой более 1700000 клиентов. В банке работает более 9400 сотрудников. Кадровая политика: работа с персоналом в ЗАО « Райффайзенбанк» строится на основе принципов  и ценностей Группы Райффайзен  Интерноциональ, основной смысл которых сводится к направлению и стимулированию работы сотрудников, открывая перед ними новые возможности.

ЗАО «Райффайзенбанк» большое  внимание уделяется развитию своего главного ресурса – человеческому  потенциалу. Для этого в банке выстроена система управления человеческими ресурсами под руководством управления по работе с персоналом. Данное Управление состоит из нескольких разделов, ключевыми из которых являются Группа расчета заработанной платы и Отдел кадров.

Отдел кадров в ОО «Иркутский»  состоит из трех человек:

• Старший специалист по работе с персоналом
• 2 ассистента-стажера.

 Все расчеты по ЗП, больничным, отпускам , командировочным и другим выплатам производятся непосредственно расчетной группой, которая находится в Новосибирске.

2.2 Текучесть кадров

Текучесть персонала объясняется  целым рядом причин. Условно их можно разделить на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.