Аудит персоналу - незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

СУМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ЕКОНОМІКИ  ТА МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Кафедра управління

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Управління персоналом»

Варіант № 2

 

 

 

 

 

Виконав

 

студент гр. М-11

Шостак Ольга Василівна

Перевірив

Викладач

 

Лук’янихін В.О.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Суми 2014

 

Зміст

 

 

Вступ

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

        Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками. У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до майбутніх менеджерів з персоналу, зокрема: цілеспрямованість, масштабність, комунікабельність, здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації та ін.

     Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

     Головною особливістю всієї системи розробки і реалізації ефективної кадрової політики на підприємстві є та обставина, що значну частку роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні керівники, а працівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому і забезпечувати відповідну підтримку (витрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових функцій у прогресивних підприємствах складають від 30 до 60 %). Основними правилами при цьому є такі:

• кожен керівник – це керівник персоналу;

• кожен директор – це директор з персоналу, незалежно від того за яку сферу діяльності він відповідає;

• кадрова грамотність є найважливішим елементом, що визначає просування за службою менеджерів усіх ланок.

Базаров Т.Ю. виділяє такі типи кадрової політики підприємств

 Метою курсової роботи є вивчення цілей та завдань кадрової політики по визначеним напрямам, основ управління персоналом, засобів управління персоналом, гнучкого управління кадрами, оцінки персоналом з метою аналітичного дослідження ефективного використання трудових ресурсів на конкретному підприємстві для виявлення напрямків покращення їх використання. 
Розділ 1 Теоретична частина

1.1 Аудит персоналу - незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії

Аудит персоналу - сутність даної процедури полягає в оцінці відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку, а також діагностика причин виникнення проблем з вини персоналу з формулюванням конкретних рекомендацій для керівництва.

Аудит персоналу: оцінка відповідності кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку; діагностика причин виникнення проблем з вини персоналу; вироблення конкретних рекомендацій для керівництва та служби управління персоналом. Предметом аудиту персоналу є всі складові процесу управління персоналом.

          Аудит  персоналу - незамінний інструмент  управління кадровим ресурсом компанії, який дозволяє вирішувати такі завдання у ЗМІ та медіа-холдинги: оцінка відповідності кандидата вимогам вакансії; оцінка готовності співробітника до просування на нову посаду; аудит професійних характеристик співробітників (у тому числі управлінський аудит, аудит в області продажів, аудит адміністративно-технічного персоналу); виявлення сильних і слабких сторін співробітників та кандидатів; оцінка сумісності співробітників; визначення потреби персоналу в тренінгах і навчанні; розробка рекомендацій щодо ефективного управління персоналом і введенню співробітників в посаду; формулювання посадових обов'язків і вимог; оцінка інтелектуального потенціалу співробітників і кандидатів; формування ефективної команди.

  Аудит персоналу - це система  консультаційної підтримки, аналітичної оцінки та незалежної експертизи кадрового потенціалу організації, яка поряд з фінансово-господарським аудитом дозволяє виявити відповідність кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку; відповідність діяльності персоналу і структур управління організації існуючої нормативно-правовій базі; ефективність кадрової роботи з вирішення завдань, що стоять перед персоналом організації, її керівництвом, окремими структурними підрозділами; причини виникаючих в організації соціальних проблем (ризиків) і можливі шляхи їх вирішення або зменшення негативного впливу.   При цьому головною, глобальною метою аудиту персоналу є оцінка ефективності та продуктивності діяльності персоналу як одного з найважливіших факторів, що забезпечують прибутковість організації.

        У практиці менеджменту аудит персоналу є, з одного боку, способом спостереження подібно фінансовий або бухгалтерського аудиту, а з іншого - інструментом управління, який дозволяє вирішити ту чи іншу проблему, що виникає у сфері трудових відносин.

     Аудит персоналу здійснюється на підставі загальновизнаних для будь-якої аудиторської перевірки принципів: професіоналізм, незалежність, достовірність,чесність і об'єктивність, порівнянність з міжнародним правом.

Такий принцип, як незалежність аудиторської перевірки, в основному притаманний зовнішнім аудиторам, що не залежать від керівництва організації.

    Об'єкт аудиту персоналу - трудовий колектив організації, різні сторони його виробничої діяльності, принципи і методи управління персоналом в організації.Аудиторська перевірка в області персоналу повинна здійснюватися за такими напрямами: оцінка кадрового потенціалу організації, якісних і кількісних характеристик персоналу; діагностика кадрових процесів і процедур управління, оцінка їх ефективності.

     Метою аудиту кадрового потенціалу є виявлення того, чи володіє організація людськими ресурсами, необхідним і достатніми для її функціонування і розвитку; чи здатний персонал працювати ефективно і відповідно до обраної стратегії. Для цього необхідно оцінити фактичний склад працюючих, а також особливості самого персоналу, наявність у працівників професійно важливих якостей і характеристик.

Оцінка кадрового потенціалу повинна включати: аналіз спискового складу працівників за віковою, освітньому, статевою та іншим ознаками, природної втрати і його відповідність організації; оцінку укомплектованості кадрового складу в цілому і по рівнях управління, включаючи оцінку забезпеченості персона лом технологічного процесу; оцінку відповідності освітнього і професійно-кваліфікаційного рівня персоналу, ступеня його підготовленості вимогам виробничої діяльності; аналіз структури кадрового складу на відповідність вимогам технології та класифікатору посад; перевірку та аналіз даних про використання робочого часу; оцінку плинності кадрів і абсентеїзму, вивчення форм, динаміки, причин руху робочої сили, аналіз потоків переміщень усередині організації, стану дисципліни праці; визначення в динаміці кількості працівників, зайнятих некваліфікованим і малокваліфіковану працю, важкою ручною працею; дослідження соціальних аспектів трудової діяльності (мотивації праці, професійно-кваліфікаційного зростання, сімейного стану, забезпеченості житлом та ін); збір та аналіз даних про рівень санітарно-гігієнічних виробничих і побутових умов (стан робочих місць, битовок, місць громадського харчування); діагностику управлінського, інноваційного потенціалу персоналу організації, його здатності до навчання.

   Для вироблення і обгрунтування рекомендацій в ході аудиторської перевірки повинні бути вивчені не тільки кількісні та якісні характеристики персоналу, але і весь спектр функцій управління персоналом, за допомогою яких досягається забезпечення інтересів організації.

1.2 Критерії оцінки діяльності персоналу

Кожному керівнику при виконанні посадових обов’язків доводиться постійно стикатися з необхідністю оцінювання підлеглих. Критерії оцінки персоналу необхідні для прийняття рішень про просування по службових сходах, про збільшення заробітної плати або необхідності підвищення кваліфікації працівника.

Застосування сучасних методик об’єктивної оцінки діяльності співробітників і керівників в умовах демократизації управління та ринкової економіки набуває особливого значення.

Система оцінки персоналу є важливим і навіть невід’ємним елементом в управлінській діяльності персоналу. Вона являє собою систему з досить складною структурою, яка дозволяє здійснювати регулювальну функцію щодо діяльності працівників і керівників.

Оцінка діяльності персоналу напередодні планової атестації, в процесі виборів керівного складу, при формуванні кадрового резерву, а також при ймовірних перестановки в кадрах – такі на практиці ключові напрями оцінки функціонування організацій.

Сьогодні на всіх підприємствах найважливішим принципом роботи з кадрами є вміння об’єктивно оцінювати співробітника за його особистісним і діловим якостям. Для цього сформовані відповідні критерії оцінки персоналу.

Перелік ділових якостей управлінських працівників

– знання виробничих процесів, їх технологічних і технічних особливостей, сучасних тенденцій розвитку;

– знання методів економічного планування та аналізу;

– вміння вибирати засоби і методики досягнення оптимальних результатів господарської та виробничої діяльності при найменших трудових, енергетичних і фінансових витратах;

– наявність спеціальних вмінь та знань в галузі управління та організації виробництвом (теоретичних баз, передових форм і методів, рекомендацій сучасної зарубіжної та вітчизняної науки), а також здатність їх застосовувати в практичній діяльності на виробництві;

– здатність раціонально підбирати і правильно організовувати роботу кадрів;

– вміння направити робочий колектив на вирішення поставлених питань і завдань;

– здатність підтримувати дисципліну і захищати інтереси колективу;

– вміння доцільно спланувати роботу управлінського апарату;

– правильно розподіляти повноваження, відповідальність і права між підлеглим персоналом;

– координувати діяльність всіх підрозділів і служб в єдиній системі управління підприємством;

– вміння точно спланувати і організовувати власну діяльність, поєднуючи в ній основні позиції управління, використовувати в залежності від виниклої ситуації найбільш ефективні та доцільні методи і стилі роботи;

– вміння проявляти вимогливість і строгість до підлеглого персоналу і до себе особисто;

– здатність конкретно і чітко вирішувати оперативні питання і повсякденні справи;

– контролювати і враховувати власні результати і роботу всього колективу;

– стимулювати персонал, приймати відповідальність на себе в реалізації власних рішень;

– не допускати і своєчасно усувати будь-які прояви бюрократії в роботі підлеглих.

Особистісні критерії оцінки персоналу також мають величезне значення , особливо в умовах ринкової економіки.

Перелік особистісних якостей управлінських працівників

– справедливість і чесність;

– вміння налагодити доброзичливі взаємини з підлеглим персоналом;

– тактовність і витриманість в будь-якій ситуації;

– принциповість і цілеспрямованість;

– рішучість і наполегливість у прийнятті рішень та ініціативність у їх реалізації;

– вміння відстояти власну думку і інтереси персоналу;

– самокритичність в оцінці власних вчинків і дій;

– вміння вислухати поради та рекомендації підлеглих;

– сприйняття критики і вміння робити належні висновки;

– вміння тримати своє слово і не давати обіцянки, які неможливо виконати;

– вміння правильно користуватися посадовими повноваженнями і правами у випадках застосування організаційних та адміністративних впливів ;

– здатність персональним поведінкою і власним прикладом надавати позитивний вплив на підлеглих у повсякденному житті.

Критерії оцінки персоналу управлінських працівників мають як позитивні, так і негативні сторони. Аргументом на їх користь є те, що вони допомагають вирішити ряд управлінських питань і завдань.

Оцінка (особливо об’єктивна), спонукає до більш результативної роботи. Наявність програми оцінки і гласність підсумків її виконання формує у працівників ініціативу, відповідальність і стимулюють прагнення до більш ефективної діяльності.

Система оцінки персоналу служить правовою основою для перекладів, просувань, нагороджень і звільнень, дає інформацію з питань найму співробітників , а також дозволяє визначити розмір зарплати і винагороди персоналу.

 

Розділ 2 Практична частина

Завдання

Необхідно провести аналіз кадрової політики організації по визначеним напрямам, згідно зібраної інформації, яка стосується проведення кадрового аудиту, оцінити її результативність та скласти проект підвищення ефективності діяльності кадрового відділу організації на наступний період включаючи оцінку його ефективності.

Загальна інформація про організацію та кадрову політику:

Компанія працює у сфері послуг. Основна діяльність - розробка і продаж програмного забезпечення. Організація працює на ринку вже 10 років. Має власні відділення в 15 регіонах країни. Організація націлена на прийом висококваліфікованих професіоналів, цілеспрямованих, наполегливих, готових до змін і готових брати на себе відповідальність.

Підбір нових працівників здійснюється за дорученнями Директора організації або згідно із заявами керівників відділень, як правило, на конкурсній основі, спільно із загальним кадровим відділом. При відборі на роботу кандидати на вакантну посаду проходять відповідну процедуру оцінки їх відповідності критеріям, встановлених до даної посади.

В організації реалізується системний і прозорий підхід до адаптації нових працівників, який дозволяє якісному плануванню їх розвитку, підвищенню ефективності залученості новачків у робочий процес і забезпечує успішне проходження ними випробувального терміну. Випробувальний термін визначається Кодексом законів України про працю, період адаптації - безпосередньо керівником.

Навчання і підвищення кваліфікації працівників - одна з пріоритетних напрямів кадрової політики. У процесі навчання організація використовує сучасні методи і технології, щороку оплачує навчання / підвищення кваліфікації 1 працівника в міру необхідності.

Схема розвитку кар’єри працівників має три напрямки: експертний (кар’єра експерта), управлінський (кар’єра керівника) та горизонтальний (переміщення / переорієнтація працівника на різні види діяльності в межах організації, але в різних структурних підрозділах).

Оплата праці працівників здійснюється за їх особистим трудовим внеском в результати роботи відділення або структурного підрозділу. Мінімальний розмір посадових окладів штатних співробітників наводиться в штатному розкладі, на рівні не нижче рівня встановленим законодавством. Система преміювання залежить від результатів діяльності як окремого працівника так і в цілому відділення або структурного підрозділу.

За якісне виконання роботи, адміністрація використовує такі форми морального заохочення:

- «Подяка»  з занесенням до трудової книжки;

- Першочергові  пільги соціального характеру;

- Першочергове  просування по службі.

                                                                                                            Таблиця 1.

Основні показники діяльності організації за 2012-2013 роки

№

Показники

2012

2013

Загальноекономічні показники

1.

Чисельність персоналу організації, чол.

130

104

2.

Об’єм продаж, тис. грн.

1389,9

1567,0

3.

Загальна сума витрат організації, тис. грн.

965,9

1090,4

4.

Загальний дохід організації, тис. грн.

1560,4

1658,7

5.

Чистий прибуток (збиток) організації, тис. грн.

330,5

410,2

Кадрові показники

1.

Кількість працівників, які успішно пройшли адаптацію на протязі року з дня прийому на роботу, чол.

3

15

2.

Загальна сума витрат на персонал, тис. грн.:

941,5

776,5

2.1

загальна сума витрат на оплату праці, тис. грн.:

740,4

639,1

2.1.1

заробітна плата, тис. грн.

567,1

486,9


 

Продовження табл.1

2.1.2

премії та винагороди, тис. грн.

130,9

125,6

2.1.3

надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів

8,4

5,1

2.1.4

заохочувальні та компенсаційні виплати

20,9

22,1

2.1.5

витрати на медичні та подібні до них пільги, тис. грн.

10,4

6,1

2.2

нарахування на заробітну плату, тис. грн.

170

111,9

2.3

витрати на навчання, тис. грн.

10,9

13,9

2.4

витрати на добір та найм персоналу, тис. грн.

3,6

3,2

2.5

витрати на відрядження, тис. грн.

4,7

2,1

2.6

витрати на підвищення кваліфікації працівників, тис. грн.

11,9

6,3


 

2.1. Аналіз статево - вікової, освітньої структур персоналу

Таблиця 2.1.1

Вікова структура персоналу організації за останні 5 років:

Вік

2009

2010

2011

2012

2013

ч.

ж

ч.

ж.

ч.

ж.

ч.

ж.

ч.

ж.

16-25

4,8%

4,8%

0%

5,3%

0%

5,6%

0%

0%

0%

0%

26-35

23,8%

9,5%

26,3%

10,5%

22,2%

11,1%

23,1%

15,4%

20%

50%

36-45

23,8%

19%

26,3%

21,1%

27,8%

22,2%

38,4%

23,1%

20%

10%

46 і вище

9,5%

4,8%

10,5%

0%

11,1%

0%

0%

0%

0%

0%

Всього

61,9

38,1

63,1

36,9

61,1

38,9

61,5

38,5

40,0

60,0


 

Таблиця 2.1.2

Розподіл персоналу за рівнем освіти за 2009-2013 роки

Рік

Освіта

Вік

Всього, чол.

16-25

26-35

36-45

46 і вище

2009

початкова

10

0

0

0

10

професійно-технічна

0

30

10

0

40

неповна вища

10

10

10

0

30

повна вища

0

30

70

30

130

2010

початкова

10

0

0

0

10

професійно-технічна

0

30

10

0

40

неповна вища

0

10

10

0

20

повна вища

0

30

70

20

120


 

Продовження табл. 2.1.2

Рік

Освіта

Вік

Всього, чол.

16-25

26-35

36-45

46 і вище

2011

початкова

0

0

0

0

0

професійно-технічна

0

20

10

0

30

неповна вища

10

10

10

0

30

повна вища

0

30

70

20

120

2012

початкова

0

0

0

0

0

професійно-технічна

0

20

10

0

30

неповна вища

0

0

0

0

0

повна вища

0

30

70

0

100

2013

початкова

0

0

0

0

0

професійно-технічна

0

20

0

0

20

неповна вища

0

0

0

0

0

повна вища

0

50

30

0

80


 

Необхідно розрахувати та знайти наступні показники:

1. Середній  вік працюючих за останні 5 років;

2. Структуру персоналу (питомі ваги) за рівнем освіти за останні роки;

3. Динаміку зміни статевої структури організації за останні 5 років.

4. Питому вагу  працівників найбільш продуктивного  віку для інноваційної діяльності (продуктивний вік 26-45 років).

Розрахунок показників:

1. Середний вік співробітників організації за останні 5 років:

Таблиця 2.1.3

2009 рік

Вік

Кількість працівників

Середній вік у році

16-25

20

39

26-35

70

36-45

90

46 та вище

30

Всього

210


 

 

Продовження табл. 2.1.3

2010 рік

Вік

Кількість працівників

Середній вік у році

16-25

10

38

26-35

70

36-45

90

46 та вище

20

Всього

190

2011 рік

Вік

Кількість працівників

Середній вік у році

16-25

10

39

26-35

60

36-45

90

46 та вище

20

Всього

180

2012 рік

Вік

Кількість працівників

Середній вік у році

16-25

0

39

26-35

50

36-45

80

46 та вище

0

Всього

130

2013 рік

Вік

Кількість працівників

Середній вік у році

16-25

0

32

26-35

70

36-45

30

46 та вище

0

Всього

100


 

Аудит персоналу - незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії 📙 Курсовая → 🆔 31527

Аудит персоналу - незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії 📙 Курсовая → 🆔 31527

Аудит персоналу - незамінний інструмент управління кадровим ресурсом компанії