Аудит расчетов по оплате труда в ООО "Арион"

Приложение 50

Введение

Вопросы, связанные с заработной платой (ее величина, форма начисления, выплата и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. При этом постоянно вносятся изменения в нормативную базу, касающуюся оплаты труда, удержаний из нее и начислений на оплату труда. Неправильный учет оплаты труда, начислений и удержаний приводит к искажению бухгалтерских данных, исчислению неверной налоговой базы, для определения налогов и взносов и соответственно возникают проблемы с работниками, налоговыми органами, пенсионным фондом, фондом социального страхования и другими органами исполнительной власти. Достоверность  данных учета и основанная на нем информация имеет большое значение, как для государства, так и для собственника предприятия. Здесь возникает необходимость  в аудиторской проверки   организации оплаты труда на предприятии.

Цель нашего исследования заключается в изучении научно-обоснованных и апробированных на практике методик проведения аудиторской проверки расчетов по оплате труда, а также разработки рекомендаций по повышению эффективности бухгалтерского учёта в исследуемой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть сущность, виды и формы оплаты труда.

2. Обобщить и систематизировать методические подходы к организации и проведению налогового аудита.

3. Ознакомиться с ООО «Арион».

4. Осуществить планирование аудиторской проверки расчетов по оплате труда.

5. Провести аудиторскую проверку учёта расчетов по оплате труда в ООО «Арион».

6. Разработать рекомендации по учёту расчетов по оплате труда в ООО «Арион».

Предмет исследования – методические подходы к организации и проведению аудиторской проверки.

Объект исследования – организация ведения учёта расчетов по

оплате труда в ООО «Арион».

Методологическая  основа нашего исследования представлена трудами отечественных экономистов, а также публикациями в специализированных печатных изданиях по учёту и аудиту.

Информационная  основа – это законодательные и нормативные акты РФ, бухгалтерская и налоговая отчётность, бухгалтерские и первичные документы ООО «Арион».

Методами исследования, применяемыми в нашей работе, являются такие общенаучные методы как:

- экономико-статистический анализ;

- синтез;

- системный подход;

Данная курсовая работа состоит из трех глав, списка используемой литературы, заключения и приложений.

В первой главе  раскрывается сущность понятия «оплата  труда», её учет, основные источники  информации аудиторской проверки, а  также методологические подходы  к проведению аудиторской проверки расчетов по оплате труда и налогового аудита.

Во второй главе  рассматривается организация аудиторской  проверки расчетов по оплате труда: оценка системы внутреннего контроля и  планирование аудита в ООО «Арион», рассмотрены основные процедуры  получения аудиторских доказательств, необходимых для точной и достоверной аудиторской проверки.

В третьей главе  представлены результаты аудиторской  проверки общества с ограниченной ответственностью «Арион» и разработаны рекомендации по повышению эффективности бухгалтерского учёта в исследуемой организации.

Глава I. Теоретические аспекты аудита расчетов по оплате труда

1. Сущность, виды и формы оплаты труда

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через  рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда  работников следует различать два  аспекта:

1) объективную основу  оплаты труда, представляющую  собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Таким образом, под оплатой  труда в современной экономической науке понимается «цена, выплачиваемая за единицу затрат труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек – со стороны предпринимателя и заработную плату – в виде дохода – со стороны наемного работника» [10, с. 208].

Оплата труда каждого  работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового  вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать  заработную плату ниже минимального размера.

Минимальный размер устанавливается одновременно на всей территории страны федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения (пункт 1 ст. 133 ТК РФ)- в 2009 эта сумма составляла 4330 руб. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, иных компенсационных и социальных выплат [2].

Заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у  данного работодателя системами  оплаты труда. Статьей 135 ТК РФ установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок окладов (должностных окладов) доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: формы оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

 Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации [2].

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами назначение формы оплаты труда – в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы [10, с.305].

Различают два вида заработной платы – основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику  за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с  действующим законодательством.

Основная заработная плата имеет две формы оплаты – сдельную и повременную.

Использование той или  иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени  соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют  размер оплаты труда за единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда  предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени, второй – затраты времени на производство единицы продукции [9, с.461].

Для исчисления нормы  выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии  относительно разряда, квалификации, требуемых  для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции в определенных организационно-технических условиях. Так при норме времени 20 минут на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8 – часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Разновидностями нормы  выработки являются нормы обслуживания и нормированные задания [17].

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа  учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно премиальную, сдельно прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указанное количество. По существу, ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

Создавая значительно  лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При сдельно – премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может  осуществляться на основе следующих  показателей:

- повышение производительности  труда и увеличение объема  производства, в частности, выполнение  и перевыполнение производственных  заданий, технически обоснованных  норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества  продукции и улучшение качественных  показателей работы;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных  ценностей.

При сдельно – прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой [12, с.281].

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не значительно стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При косвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, помощников мастеров и других).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или не целесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и тому подобное).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы –  простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно - премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная и повременная  формы оплаты труда применяются  в условиях как индивидуальной, так  и коллективной организации труда. В последнем случае учет выработки  изделий ведется по конечной операции, являющейся итогом работы бригады за определенное время в виде изготовленных бригадой комплектов, изделий и т.п. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации [10, с.302].

Во многих крупных  и средних организациях используется тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно – климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий размер соответствует работе повышенной сложности [6].

Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношения между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться другие и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов  предусматривает, что в конце  каждого месяца при окончании  работы и оплате труда каждого  работника формируются новые  должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

В состав расходов на оплату труда по принятым системам и формам включаются:

- выплаты заработной  платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

- выплаты стимулирующего  характера по системным положениям: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе премии за ввод объектов в эксплуатацию и вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

- выплаты компенсирующего  характера, связанные с режимом  работы и условиями труда, в  том числе: надбавки и доплаты  к тарифным ставкам и окладам  за работу в ночное время,  сверхурочную работу, работу в  многосменном режиме, за совмещение  профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, доплаты за подвижной и разъездной характер работ и прочие доплаты, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- выплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ, за не проработанное на производстве время: оплата очередных и дополнительных отпусков; компенсация за неиспользованный отпуск; оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; оплата льготных часов подростков, перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей [8].

1.2. Нормативное регулирование бухгалтерского  учёта и аудита расчетов по  оплате труда

Основные законодательные  и нормативные документы регулирующие бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда:

1. Гражданский кодекс РФ (часть I от 30.11.94г.  № 51-ФЗ,  в ред. Федерального  закона  от 15.05.2001 г.  № 54-ФЗ: часть  II  от 26.01.96 г. № 14-ФЗ, в ред. Федерального закона от 17.12.99 г. N 213-ФЗ).

Регулирует  правильность правоотношений возникающих  в процессе финансово-хозяйственной деятельности.

2. Налоговый кодекс РФ, чч. 1, 2.

Регламентирует правильность удержаний из заработной платы, правильность определения налоговой базы при  расчете НДФЛ, ЕСН, правильность определения  налоговых вычетов, правильность определения  налоговых ставок и сроков уплаты.

3. Семейный кодекс РФ (от 29.12.1995 N 223-ФЗ).

Регламентирует размер алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации.

Регламентирует трудовые отношения при возникновении  простоя, брака в работе, положение о доплатах при различных условиях труда, положение связанное с отпусками.

5.Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 11.11.2009) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

6. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26).

Регламентирует правильность оформления первичной документации.

7. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации»

ПБУ 10/99.

Регулирует признание расходов, осуществление которых связано  с выполнением работ.

8. План счетов бухгалтерского учета и Инструкция по его применению (Приказ МФ РФ от 31 октября 2000 г. № 94н).

Эта инструкция применяется  как регулирующая организацию и ведение бухгалтерского учета операций, связанных с оплатой труда.

9. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 31.01.2007 N 74(ред. от 05.10.2009) "Об утверждении Перечня уважительных причин пропуска срока обращения за пособием по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком"(Зарегистрировано в Минюсте РФ 05.03.2007 N 9019).

10. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 06.02.2007 N 91

(ред. от 11.09.2009) "Об  утверждении Правил подсчета  и подтверждения страхового стажа  для определения размеров пособий  по временной нетрудоспособности, по беременности и родам" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 14.03.2007 N 9103).

  11. Рабочие документы по бухгалтерскому учету самого предприятия:

- документ по учетной  политике предприятия;

- графики документооборота;

- утвержденный руководителем  План счетов бухгалтерского учета;

- утвержденные руководителем  формы внутренней отчетности.

1.3. Методика аудита расчетов по  оплате труда

            Целью аудита расчетов по оплате труда является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетов с персоналом действующим в Российской Федерации в проверяемом периоде нормативным документам, для того чтобы выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

Источниками информации служат документы по зачислению, увольнению и переводу работников предприятия, первичные документы, регистры бухгалтерского учета и отчетность. В качестве первичных документов преимущественно используются унифицированные формы первичной документации, разработанные НИПИ- статинформом Госкомстата России.

По учету  личного состава используются:  приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. № Т-1), личная карточка (ф. № Т-2), учетная карточка научного работника (ф. № Т-4), приказ (распоряжение о переводе на другую работу (ф. № Т-5), приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6), приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-8).