Содержание 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. В ведении Правительства России остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

     Целью написания данной работы является исследование существующих методик проведения аудита учета расчетов с персоналом по оплате труда для организации и проведения аудиторской проверки в ОАО «Поспелиха-Агротранс» и разработки рекомендаций по ее результатам.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - раскрыть экономическую сущность, виды и формы оплаты труда;

     - ознакомиться с основными нормативными документами, регламентирующие учет труда и заработной платы;

     - обобщить и систематизировать  методические подходы к организации  и проведению аудита учета  расчетов с персоналом по оплате  труда;

     - ознакомится с организацией бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в ОАО «Поспелиха-Агротранс»;

     - осуществить планирование и провести  аудиторскую проверку учета расчетов по оплате труда для разработки рекомендаций по устранению выявленных отклонений.

     Предметом исследования являются методические подходы к организации и проведению аудита учета расчетов по оплате труда.

     Объектом  исследования является ОАО «Поспелиха-Агротранс», на примере которого ведется аудит учета расчетов с персоналом по оплате труда. Период исследования 1 квартал 2011 года.

     При проведении исследования применялись  общенаучные методы исследования: анализ, синтез, моделирование, а также специальные методы и прием: наблюдение, инспектирование, запрос и т.д.

     Методологической  основой исследования явились монографии отечественных экономистов (Подольский В.И., Шеремет А.Д.), нормативно-правовые акты РФ, а также статьи специализированных печатных изданий.

     Информационной  основой исследования выступили  первичные документы, регистры бухгалтерского учета, а также бухгалтерская  финансовая отчетность ОАО «Поспелиха-Агротранс».

     Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе рассмотрены теоретические основы аудита расчетов с персоналом по оплате труда,  вторая глава посвящена раскрытию экономической характеристики и организация контроля в ОАО «Поспелиха-Агротранс», в третьей главе изложена методика аудита, составлен отчет аудитора. В заключении описаны итоги проведения аудиторской проверки. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы аудита учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1.Экономическая сущность, виды и формы оплаты труда

     В странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование  его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением.

     Заработная  плата – денежное вознаграждение за труд, часть стоимости созданного трудом продуктом, дохода от его продажи, выдаваемая работнику [19, с.86].

     Работодатель  и работник вступают в договорные отношения, основанные на использовании способностей, навыков и свободного времени работника за определённое вознаграждение.

     Переход к рыночным отношениям предоставил  современным предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

     Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

     Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

     При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

     В практике организации заработной платы  имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

     Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

     Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

     Организации могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

     Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

     Достоинство тарифной системы оплаты труда в  том, что она, во-первых, при определении  размера вознаграждения за труд позволяет  учитывать его сложность и  условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

     Все системы заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

     Форма заработной платы  – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

     Существуют  две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

     Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

     Формы оплаты включают разные системы:

   Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную.

   Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ.

     Недостатком повременной системы оплаты труда  является то, что должностной оклад  не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

     Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

   При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

   При сдельно-премиальной системе оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

   При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого по повышенным.

   Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков технологического оборудования, слесарей. ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих). Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

   При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте и других отраслях.

   Труд  некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам. [21]

1.2.Информационная база аудита учета расчетов по оплате труда

     В процессе аудиторской проверки учета  расчетов с персоналом по оплате труда  и соблюдению трудового законодательства используют следующие законодательные и нормативные документы:

  1. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ). Конституцией РФ (ст. 37) закреплено право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда.

     2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ: устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов и др.).

   Выполнение  установленных в его статьях  правил является обязательным для всех руководителей и работников.

          3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994г. № 51-ФЗ;  (часть вторая) от 26.01.96г. № 14-ФЗ является основным источником гражданско-процессуальных норм. Регулирует отношения при заключении гражданско-правовых договоров.

          4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998г., которой устанавливает общие принципы налогообложения от   № 146-ФЗ; (часть вторая) от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ, в которой установлен порядок обложения каждым из установленных в стране налогов (сборов).

     НК  РФ устанавливает обязанность организации исчислить, удержать у налогоплательщика и, уплатить сумму налога на доходы физических лиц, исчисленную в соответствии со ст.224 НК РФ.

          5.  Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. от 24.06.08г. № 91-ФЗ). Устанавливает гарантируемый государством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

     6. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 №129-ФЗ, который определяет правовые основы бухгалтерского учета, его содержание, принципы, организацию, основные направления бухгалтерской деятельности и составления отчетности. В Законе представлены основные требования к содержанию первичных документов и регистров бухгалтерского учета по учету труда и заработной платы, а также порядок проведения инвентаризации расчетов.

         7. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» с изменениями от 25.02.2011г. Закон регулирует правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, определяет круг лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию и виды предоставляемого им обязательного страхового обеспечения, устанавливает права и обязанности субъектов обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком граждан.

         8. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 
"Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" 
(с изм. от 11.11. 2009 г.) устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

        9. Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Данным постановлением утверждены согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

      10. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 (утверждено приказом Минфина России от 06.05.1999 № 32н, ред. от 08.11.2010г. с изм.  и доп. вступающими в силу с 01.01.2011г.), устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о доходах коммерческих организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству РФ.

         11. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (утверждено приказом Минфина России от 06.05.1999 № 33н, ред. от 08.11.2010г. с изм. и доп. вступающими в силу с 01.01.2011г.) устанавливает правила формирования в бухгалтерском учете информации о расходах коммерческих организаций (кроме кредитных и страховых организаций), являющихся юридическими лицами по законодательству РФ.

          К документам, регулирующим вопросы оплаты труда на данном уровне, законодатель относит:

     - локальные нормативные акты; - коллективный договор; - соглашения. Локальный нормативный акт – это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

     Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или  у индивидуального предпринимателя  и заключаемый работниками и  работодателем в лице их представителей.

     Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий  общие принципы регулирования связанных  с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей  на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

     Кроме того разрабатывают: положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

     Каждый  гражданин, работающий по трудовому  договору, имеет право на труд с  оплатой без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.  

     Минимальный размер оплаты труда устанавливается  федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации  и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

     В минимальный размер оплаты труда не входят доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также повышения оплаты при отклонении от нормального рабочего времени (сверхурочной, ночной работы и др.), поскольку минимальная оплата относится к основной заработной плате, а указанные выплаты — к дополнительной (т. е. выплачиваются сверх этой заработной платы).   

     Источниками информации, т.е. объектами аудита по учету труда и заработной платы являются документы по зачислению, увольнению и переводу работников предприятия, первичные документы, регистры бухгалтерского учета и отчетность. Ведение первичного учета по унифицированным формам распространяется на юридических лиц всех форм собственности, осуществляющих деятельность в отраслях народного хозяйства. Так, по учету личного состава используются следующие формы:

     Приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. №Т-1) - составляется на каждого члена  трудового коллектива работником отдела кадров или лицом, ответственным за прием работников. В нем указывается разряд работника, его оклад, испытательный срок. После этого приказ визируется в соответствующей службе с целью подтверждения оклада и его соответствия штатному расписанию и подписывается руководителем организации. С приказом знакомят вновь принятого работника под его расписку.

     Личная  карточка (ф. №Т-2) - заполняется на каждого  работника в одном экземпляре. В ее разделах содержатся общие сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске, аттестации и дополнительные сведения.

     Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. №Т-5) - составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении перевода работника из одного подразделения в другое. Один экземпляр остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию. Приказ визируется руководителями соответствующих структурных подразделений и подписывается руководителем организации.

     Приказ  о предоставлении отпуска (ф. №Т-6) - применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов. Содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и  удержаний.

     Приказ  о прекращении трудового договора (контракта) (ф. №Т-8) - составляется в двух экземплярах в отделе кадров и подписывается руководителем организации. В нем указывают причину и основание увольнения.

     По  учету использования рабочего времени  и расчетов с персоналом по оплате труда применяются: табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. №Т-13). Необходимо отметить, что табельный учет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

     К регистрам, которые подлежат проверке, относятся сводные ведомости  распределения заработной платы (по видам, шифрам затрат и др.), регистры по счету 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" в части расчетов по исполнительным листам и депонированной заработной плате, журналы-ордера № 8 и № 10 (при журнально-ордерной форме учета), Главная книга, баланс (ф. № 1). [20]

1.3. Методика аудита учета расчетов по оплате труда.

     Целью проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций расчетов с персоналом по оплате труда и действующим в Российской Федерации в проверяемом периоде нормативным документам, для того чтобы выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

     Проверка  носит комплексный характер и  включает контроль соблюдения нормативно-правовых актов, касающихся трудового законодательства, правильности начисления различных видов оплат и удержаний, правильности ведения бухгалтерского учета расчетов, как по физическим лицам, так и в целом по предприятию, а также начисления налогов и платежей с фонда оплаты труда (ФОТ) и выплат социального характера.

     По  методики Подольского В.И. к числу основных комплексов задач, которые необходимо проверить, относятся: