Аудит системы управления персоналом организации

25

            Глава 1. Теоретические основы психологии карьеры

                       1.1. Психологическое содержание понятия карьера

Серьезные изменения социальной ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма. Од­ним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование ка­рьеры.

В отечественной психологии до недавнего времени понятие «ка­рьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессио­нальная деятельность, профессиональное самоопределение.

Слово «карьера» (франц. carriere) означает успешное продвиже­ние в  области общественной, служебной, научной и прочей деятель­ности, род занятий, профессию.[2]

В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «ка­рьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, ско­рее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и про­фессионального потенциала. Карьера - это один из показателей ин­дивидуальной профессиональной жизни человека, достижение жела­емого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карье­ра позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом. Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.[1]

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успеш­ным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера

[1] - Учебник / Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 267

[2] – Учебник / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. «Организационная социальная психология» - Санкт-Петербург :

         Речь,2002. с 195

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от осо­бенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей челове­ка. Основанием этой классификации является показатель стабильно­сти карьеры.

1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обуче­нием, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает
с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кри­зисы.

3. Нестабильная карьера - характеризуется двумя или нескольки­ми пробами, причем смена профессиональной деятельности проис­ходит после определенного периода стабильной работы в предыду­щей профессиональной сфере.

4. Карьера с множественными пробами - изменение профессио­нальных ориентации происходит в течение всей жизни.

              При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессио­нальной деятельности, так и достигнутый уровень профессиональ­ного мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри ти­пов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями. [3]

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими Достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмо­циональная нестабильность, неконструктивные установки относитель­но достижений: боязнь успеха, боязнь неудачи, нереалистичность це­лей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре лич­ности направленности на себя, а не на дело).

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве

[3]- Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях // Психология уп­равления: Учеб. пособие / Под ред. А. В. Федотова. Л., 1991.

инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее:

-  образованность;

-  системность и аналитичность мышления, умение прогнозиро­вать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыс­
лить масштабно и реалистически одновременно;

-  коммуникативные умения, навыки эффективного межличност­ного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психоло­гическое воздействие и влияние на других людей;

-  высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим со­
стоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

-  деловая направленность: активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать
нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повы­шению профессионализма;

-  реалистическое восприятие своих спо­собностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.

                    1.2. Основные стадии и этапы карьеры

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они опре­деляются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов свя­заны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных при­чин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания рабо­тать на более высоком уровне. [4]

Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах С. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинается с чис­лового обозначения

[4] - Управленческая психология А. А. Одинцов, О. В. Одинцова : Феникс. 2009 г.

возраста (Г), в котором конкретное лицо вступа­ет на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последу­ющая «пора» определяется значением предыдущей с добавлением со­ответствующего числового коэффициента[5]:

1) пора готовности (Г);

2) пора благоразумия (Б) = Г + 3;

3) пора выдвижения (В) = Б + 7;

4) пора ответственности (О) = В + 5;

5) пора авторитета (А) = 0 + 3;

6) пора достижений (Д) = А + 7;

7)     Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представ­ление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а
критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится на­чать соответствующий данной профессии процесс обучения.

8)     Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от тре­бований конкретной профессии.

9)     Вхождение личности в мир профессии. Для большинства лю­дей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реально­сти». Главная психологическая проблема на этом этапе - проблема
адаптации. По мере того как человек узнает о реалиях своей работы и
о своих возможностях в ней.

10) Профессиональное научение и дальнейшая специализация ин­дивида в условиях конкретной организации. Длительность этого эта­
па зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д.

11) Достижение членства в организации. Человек осознает значи­мый образ себя как члена организации, как профессионала. Выясне­ны личные мотивы и

личные ценности, возникает ощущение своего

[5]-http://www.myword.ru

таланта, происходит осознание своих сил и слабостей.

12) Принятие решения о своем членстве в организации в случае
неудовлетворенности ею или больших возможностей профессиональ­ного роста в другой организации. Обычно это происходит в первые
5-10 лет карьеры.

13) Кризис. Большинство людей к середине карьеры проходят че­рез период переоценки себя, несмотря на то, что карьера складывает­ся хорошо. Возникают вопросы о правильности первоначального
выбора профессии, об уровне достижений, о будущем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий,
перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий
действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая пе­реоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути лич­ности в сфере карьеры.

14) Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к ухо­ду на пенсию. Для некоторых людей это приготовление принимает
форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой
возможного прекращения профессиональных занятий, выражается в
агрессивном продолжении деятельности.

9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается профессиональной ролью.

Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут поменяться.[6] Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свои жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность и начинать все сначала в совершенно новой для себя деятельности

[6] – Управленческая психология. Е.Н. Кишкель / Высшая школа. 2002 г. Глава.4

Люди меняют работу в тридцать, сорока и пятидесяти летнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают заниматься новым делом.[9]

                  1.3. Виды карьеры

Беден ли человек, богат ли, вовек ему не стать добродетельным и счастливым, если волей Фортуны он окажется не на своем месте. (Люк де Клапье де Вовенарг).[7]

Виды карьеры зависят от сроков, времени и характера продвижения по служебной лестнице, при этом специалистами выделяются[8]:

Типичная карьера предполагает постепенное продвижение человека к вершинам иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна в среднем 35-40 годам, во время которых человек последовательно проходит от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера предполагает стремительное, но все же последовательное продвижение человека по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности от трех до четырех лет, то при "скоростной карьере" - от года до двух лет.

Десантная карьера характеризуется тем, что ее приверженцы готовы занять любую должность, а замещение должности часто происходит спонтанно.

Атипичная карьера, когда должностное продвижение человека характеризуется стремительными взлетами или падениями, перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Непрерывно-прогрессивная карьера связана с развитием по восходящей

      [7] -  Свенцицкий А.Л. Социальная психология: учеб. для вузов. - М.: Проспект, 2003 г. - 336 с.  

       [8] - Учебник / Л. Д. Столяренко. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 267

       [9] - Кишкель Е.Н. Управленческая психология: учеб. для вузов. - М.: Высшая школа, 2002. - 270 с.

линии, когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности.

Прогрессивно-прерывистая карьера предполагает продвижение вверх по иерархической лестнице, происходящее в форме периодических подъемов и спадов.

Внутриорганизационная карьера предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности внутри одной организации. Здесь он обучается, здесь же поступает на работу, получает профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, отсюда же уходит на пенсию. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера предполагает последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера, особенно широко развитая в Японии, основана на убеждении, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии, повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда.

Горизонтальная карьера предполагает расширение или усложнение задач на прежней ступени с адекватным изменением вознаграждения.

Ступенчатая карьера совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.

Скрытая карьера является наименее очевидной для окружающих и доступной лишь ограниченному кругу людей, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Центростремительная карьера предполагает движение к руководству организации. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Замедленная карьера отличается пребыванием человека на отдельных должностях более 5-6 лет, при этом происходит "застревание", стагнация. Наступает застой - карьерная ситуация, при которой в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений.

Для классификации видов карьеры можно выделить множество    различных оснований, признаков, критериев.

    Глава 2. Психологические  аспекты  мотивации в процессе работы

                         2.1. Мотивация поведения персонала

Необходимость удовлетворения человеческих нужд или потреб­ностей является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято пони­мать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: това­ра, услуги, блага. Нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составля­ющими природы человека. Как правило, нужда переходит в по­требность людей.[10]

Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребностям и желаниям че­ловека, по словам А. Маршалла, нет числа, виды их очень раз­нообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограни­чены. Все потребности человека по основным своим признакам можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, позитивные и негативные, прямые и косвенные, об­щие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвы­чайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, ин­дивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д.

По мере развития общества растут и потребности людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлет­ворения одной или нескольких специфических нужд человека.

Однако потребитель выбирает только тот товар, который доста­вит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансо­вых возможностях.

[10] - Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов /А.П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 352с.

Так потребность в дальнейшем превращает­ся в спрос. Спрос - это потреб­ность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар.

На рынке под товаром понимается все то, что может удовлет­ворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем пол­нее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше про­дукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль.

В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, про­изводимых предприятием, а с другой - как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей эконо­мической деятельности. Сказанное означает, что взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и мате­риальных благ.[11]

На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, объемом выпускаемой продукции, необходимым количеством рабочих мест, продуктивностью труда работников, а предложение - численностью же­лающих работать трудовых ресурсов, их профессионально-ква­лификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса  формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение - с учетом наличия у производите­лей ресурсов, в том числе количества и состава рабочей силы.

[11] -  Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.

Следовательно, в том и другом случае потребности людей служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и товар.

Система человеческих потребностей является также основой совершенствования организации и управления трудом в совре­менном производстве. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников процесса труда. Существует множество экономических теорий, объясняющих тесную взаимозависимость трудового поведения людей от их материальных потребностей, в частности от денежного вознаграждения.

Силу действующих побудительных мотивов в трудовом пове­дении человека в условиях рынка принято измерять денежной ценой. Разумеется, экономическая наука пока не в состоянии измерять любые побудительные мотивы как таковые, будь то высокие или низкие, в настоящее время можно измерять лишь их движущую силу. Деньги отнюдь не служат идеальным сред­ством измерения этой силы, они не являются даже сколько-ни­будь удовлетворительным средством измерения этой силы, если строжайшим образом не учитывать общие условия, в которых они функционируют. Однако при таком учете деньги служат вполне приемлемым мерилом движущей силы большой части побуди­тельных мотивов, формирующих образ жизни людей, в том числе и производственное поведение персонала на предприятиях.[12]

Современная экономическая теория позволяет классифи­цировать все человеческие потребности как первичные и вто­ричные. Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными, вторичные потребности по своему происхождению можно

[12] - Управленческая психология А. А. Одинцов, О. В. Одинцова : Феникс. 2009 г.

считать пси­хологическими. Первичные потребности заложены в человеке генетически, вторичные появляются с опытом. Вторичные по­требности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности, как и мотивы поведения человека, невозможно непосредственно наблюдать или измерять, об их существова­нии можно судить лишь по поведению людей.

Механизм взаимодействия между потребностями человека  и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт аме­риканским психологом А. Маслоу, разработавшим так называе­мую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий[13].

1. Физиологические потребности являются необходимыми для  выживания человека и включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и многие другие естественные потребности людей.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем оп­ределяются необходимостью защиты людей от физических и пси­хологических опасностей со стороны окружающего мира, сохра­нения их здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, на­личия интересной и высокооплачиваемой работы и т.д.

3. Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их под­держку и привязанность и т.д.

4. Потребности в уважении предполагают необходимость при­знания личных достижений человека, уважительного отношения к персоналу на производстве и во всех сферах жизни и т.д.

____________________________________________________________

[13] - Вердербер Р. Психология общения: Пер. с англ. /Р. Вердербер, К. Вердербер. - 11-е изд. - СПб.: Нева, 2005. - 320с.

5. Потребности самовыражения включают возможность само­реализации человека, его стремление к развитию своего внутрен­негопотенциала, творческих способностей и т.п.

В теории иерархии человеческих потребностей предполагается, что в каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной, естественно, начиная с самого низкого уров­ня, т.е. с физиологических потребностей. Прежде чем потреб­ность следующего уровня станет определяющим фактором по­ведения человека, должна быть удовлетворена потребность бо­лее низкого уровня.

В зарубежном менеджменте существуют и другие системы классификации человеческих потребностей. Одни авторы выде­ляют человеческие потребности существования, связи и роста, вторые - достижения, соучастия и власти, третьи предлагают Двухфакторную схему классификации потребностей людей, вклю­чающую совокупность гигиенических и мотивирующих факто­ров поведения человека.

Предложенные системы классификации потребностей в основном повторяют иерархическую схему, являющуюся наиболее полной. Вместе с тем следует признать, что все известные схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени общими или даже условными, так как недостаточ­но учитывают и, возможно, не могут учитывать всех индивиду­альных потребностей различных категорий персонала.[14] В принци­пе, как справедливо заметил М.Х. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризую­щейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой

[14] - Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб пособие для вузов /А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.:ЮНИТИ, 2006. - 303с.

иерархической структуры потребно­стей людей, по-видимому, просто не существует.

Как с теоретических, так и с практических позиций особен­но важными являются не только классификация потребностей, но и обоснование уровня их удовлетворения.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей суще­ствования обеспечивает выживание человека и создает объектив­ную возможность появления социальных и духовных потребно­стей. На большинстве отечественных предприятий для многих категорий работников не обеспечен даже этот уровень потреб­ностей, о чем свидетельствуют задержки заработной платы, тру­довые конфликты и коллективные забастовки.

Нормальный уровень удовлетворения физиологических потреб­ностей может быть установлен как объективно, так и субъективно. Объективной оценкой данного уровня может служить научно обоснованный потребительский бюджет, которому в полной мере должен соответствовать существующий в Российской Федерации минимальный уровень заработной платы.[15]

Уровнем роскоши можно считать значительное превышение нормального уровня удовлетворения физиологических, соци­альных и духовных потребностей человека. В современных ус­ловиях данный уровень имеют крупнейшие российские пред­приниматели, члены семей которых своим жизненным укладом и личным богатством демонстрируют свое высокое положение и превосходство над всеми остальными людьми.

Как свидетельствуют рассмотренные характеристики основ­ных потребностей, в природе не существует общая для всех иерар­хия как

[15] -. Таскаев Г. Социальные конфликты: проявление и преодоление /Г. Таскаев //Человек и труд. - 2008. - № 2. - С. 60-61.

физиологических, так и социальных и духовных запро­сов. Все человеческие потребности зависят от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных способнос­тей, а также общих доходов и многих других факторов, которые необходимо учитывать в действующих на отечественных пред­приятиях и фирмах системах организации труда и производства.

Трудовая деятельность персонала в любой организации явля­ется целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в на­учном и практическом менеджменте понимается процесс побужде­ния себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и обществен­ных целей служит научной основой управления трудом персо­нала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обо­снование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.