Аудит управления персоналом

                                                  2012

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты развития практики управления                         персоналом

1.1.  Управление персоналом предприятия

1.2.  Изменения кадровой политики российских предприятий в условиях рынка  и проблемы управления персоналом

Глава 2. Кадровый аудит в торговой компании «Шиномонтаж»

2.1. Этапы проведения аудита системы управления персоналом в торговой                     компании «Шиномонтаж»

2.2. Результаты проведения аудита системы  управления персоналом                        в торговой компании «Шиномонтаж»

Глава 3. Достоинства и недостатки практики управления персоналом:                российский и зарубежный опыт

3.1. Совершенствование выявленных проблем в системе управления                торговой организации «Шиномонтаж»

3.2. Достоинства и недостатки практики управления персоналом                 на российских и зарубежных предприятиях (корпорациях)

Заключение

Список  литературы

Приложения

Введение

В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Ключевой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема неэффективного управления персоналом. Структура служб управления персоналом, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом. Ощущается явная нехватка профессионалов, а занятые работники не имеют высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. В основном только очень крупные российские коммерческие фирмы подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем.

Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм. Рынок образовательных услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Существующая практика работы в области управления персоналом не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии - 3-5 лет и 3-6 лет. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований.

Из наиболее острых проблем на предприятиях следует, также отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.

Разработанность темы. Проблемы практики управления персоналом в России исследованы в работах следующих ученых: А.Я.Кибанова, В.С.Половинко, С.В.Андреева, В.И.Доминяка, Е.Б.Моргунова, И.Воробьева,  Г.Финкельштейна, Л.Зудиной, А. Клепача, А.Яковлева, В.Коновалова, И.Симоновой, М. Эскерханова и др.

В  последнее время в нашей стране проводится определенная работа по подготовке управленческих кадров высокого класса, организуются различные школы бизнеса, издается много специальной, хотя и разной по своему качеству литературы отечественных и зарубежных авторов.

Основу концепции управления персоналом организации в насто­ящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сегодня на смену традиционным формам управления организацией приходят инновационные методы, такие как управление в стиле коучинг, коллегиальное и др. Интеграция процессов развития персонала становится неотъемлемой частью управленческих инноваций.

Объектом исследования в работе является действующая система управления персоналом в торговой  компании «Шиномонтаж».

Предметом работы являются проблемы практики управления персоналом в России и в торговой  компании «Шиномонтаж».

Целью работы является исследование проблем в  системе управления персоналом в торговой  компании «Шиномонтаж».

В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:

1.     Изучить понятие управления персоналом предприятия;

2.     Рассмотреть изменения кадровой политики российских предприятий в условиях рынка  и проблемы управления персоналом;

3.     Проанализировать этапы проведения аудита системы управления персоналом в торговой   компании «Шиномонтаж» и определить результаты проведения аудита системы  управления персоналом;

4.     Наметить пути совершенствования выявленных проблем в системе управления   торговой организации «Шиномонтаж»;

5.     Определить достоинства и недостатки практики управления персоналом                 на российских и зарубежных предприятиях (корпорациях).

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двух приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты развития практики управления                         персоналом

1.1. Управление персоналом предприятия

В  современных условиях главным источником роста производительности труда и процветания общества выступают именно человеческие ресурсы: знания, способности, квалификация работников, их ценности, интересы, нравственные качества. Вступив в XXI век, российские руководители должны понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности и невозможно победить в конкурентной борьбе [17, с.3].

Управление персоналом организации - это наука управления трудовыми ресурсами как производительной силой производства, которая включает в себя методологию оценки повышения эффективности труда, качества трудовой жизни и может рассматриваться как функциональная система организации трудовой деятельности, формирования коллектива, обеспечения эффективного использования трудового потенциала. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Основу концепции управления персоналом организации в насто­ящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление  персоналом, содействуя дос­тижению наибольшей эффективности предприятия (фирмы) включает: помощь фирме в достижении ее целей;  эффективное использование потенциала работника; обеспечение фирмы высококвалифицированными и заин­тересованными работниками; развитие и  поддержание  на высоком  уровне  качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;  связь службы управления персоналом со всеми работни­ками;  создание благоприятного морального климата.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Объектом управления трудовым потенциалом является совокупность функциональных задач управления трудовыми ресурсами и трудовыми отношениями. Субъект управления персоналом организации - это руководители и управленческие структуры. В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, правил, норм, работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии [24, с.21].

На протяжении длительного исторического периода менялись концепции, методы управления персоналом. Этот процесс продолжается и по настоящее время. Современный период характеризуется высокой степенью развития производительных сил и хозяйственного механизма отраслей, насыщен глобальными социальными задачами, что требует поиска и применения нового научного и системного подхода к практике управления персоналом, становлению новых трудовых отношений в условиях рынка. Таким образом, управление персоналом можно рассматривать как основу эффективности управления предприятием. При этом труд в рыночных условиях выступает как целесообразная деятельность человека и как социально-экономическая категория предпринимательской деятельности.

Трудовой потенциал тесно связан с уровнем производственной, экономической, инновационной и социальной деятельностью предприятия, обеспечением трудовыми, материальными ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.

Труд выступает в разных формах: творческий, управленческий, организаторский, исполнительский. На рынке труда формирует предложение рабочей силы часть трудоспособного населения, которая является экономически активной. В нее входят занятые в производстве и безработные, но ищущие работу. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия функционирует в условиях трех рынков, что показано на рисунке 1.1.1.

┌── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ─ ─┐

│                                Предприниматель

                                                                             ├──► До рынка -

│   ┌────────┐                                             ┌───────┐        │      зона

     │ Рынок  ├─◄─────┐                                     │ Рынок │          централизованного

│   │Товар  П├── ─┐  │                           ┌──────►─┬┤ труда │        │  управления

     └────────┘    │  │         ┌─────┐           │         └───────┘

│                    └───────►─┤  П  ├─◄─────────┘        │                 │

                   └─ ── ── ──►─┴────┬┘

│  Зона самостоятельности           │                     └ ─► Менеджер по  │

        предприятия при              │  ┌────────┐               персоналу

│     централизованном              └──┤ Рынок  │                           │

          управлении                    │капитала├─ ─

│                                      └────────┘   │                       │

                                                     ▼

│                                                Бизнесмен                  │

└── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ── ─── ── ─┘

Рис. 1.1.1. Функционирование предприятия до рынка и

в условиях рыночной экономики (П - предприятие) [24, с.22]

В условиях рынка предприятие стало самостоятельным, а собственником стал предприниматель, тогда функции связей с рынками стали осуществлять менеджеры, специалисты по маркетингу. Изучение внешних факторов предприятия существенно повысило требования к персоналу и принятию управленческих решений. Удовлетворенность трудом работника зависит от многих факторов: вида деятельности, технологии, условий и оплаты труда, квалификации и образования работника, стажа трудовой деятельности, информированности и трудовых отношений [24, с.22].

Управление персоналом формируется в самостоятельную подсистему в системе производственной, организационной и социальной структур управления организацией. Управление персоналом формируется и как социальная функция, являясь объективным продолжением развития научных основ управления производством и в системе трудовых отношений на разных уровнях управления организацией. С социально-экономической точки зрения, объектом управления являются интересы персонала и цели предприятия. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде предприятия.

Роль трудовых ресурсов в системе предприятия приведена на рис. 1.1.2.

                                    ┌───────────┐

                                    │Предприятие│

                                    └─────┬─────┘

           ┌──────────────────────────────┼──────────────────────────────┐

           ▼                              ▼                              ▼

┌─────────┴─────────┐           ┌────────┴────────┐            ┌────────┴────────┐

│    Организация    │           │   Организация   │            │  Организация    │

│   производства    │           │      труда      │            │   управления    │

└───┬───────────┬───┘           └────────┬────────┘            └┬───────┬───────┬┘

     ▼           ▼                        ▼                      ▼       ▼       ▼

┌───┴───┐  ┌────┴───┐           ┌────────┴────────┐     ┌───────┴─┐┌────┴─────┐┌┴────┐

│Предмет│  │Средства│           │    Персонал     │     │Экономика││Социология││Право│

│ труда │  │ труда  │           │                 │     │         ││          ││     │

└───┬───┘  └────┬───┘           └──┬───────────┬──┘     └─┬───────┘└───┬──────┘└─┬───┘

     │           │                  ▼           ▼          │            │         │

     │           │              ┌───┴───┐   ┌───┴────┐     │            │         │

     ▼           ▼              │Рабочие│   │Служащие│     ▼            ▼         ▼

     │           │              └───────┘   └────────┘     │            │         │

  ┌──┴───────────┴───────────┐                            ┌┴────────────┴─────────┴─┐

  │Производственная структура│                            │Организационная структура│

  └───────────────────────┬──┘                            └─┬───────────────────────┘

                          │       ┌──────────────────┐      │

                          └────►──┤Трудовые отношения├──◄───┘

                                  └────────┬─────────┘

                                           ▼

                                 ┌─────────┴──────────┐

                                 │Социальная структура│

                                 └────────────────────┘

Рис. 1.1.2. Функции организации и структуры управления

Предприятием [17, с.3]

Чтобы организация развивалась, необходимо уделять большое внимание трудовому ресурсу как производительной силе - при выполнении производственных и функциональных задач и как личности - то есть учитывать интересы, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива.

Большое внимание при управлении персоналом уделяется реализации функциональных задач кадровой политики предприятия, к которым относятся:

- планирование персонала: рабочие (основные, вспомогательные), руководящий состав (директор, заместитель директора), служащие (выполняющие экономические и технические рабочие), ИТР (непосредственные руководители при выполнении производственных задач), начальник участка, старший прораб, прорабы, мастера, бригадиры, мастер;

- анализ рынка (внешняя среда).  Оптимальным считается, если в стране имеется примерно 5-10% безработных;

- набор и отбор персонала; адаптация;

- планирование и движение кадров (профессиональный и административный рост);

- планирование социального развития;

- организация труда и организация производства (специальная документация - "технико-экономическая");

- разработка структуры управления;

- оценка уровня степени реализации социального партнерства (участие наемных работников в стоимости и прибыли);

- мероприятия по стабилизации качества текучести (коэффициент текучести) [28, с. 8].

В условиях рыночной экономики целями хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации) является повышение конкурентной способности на основе снижения себестоимости продукции, повышения рентабельности и качества продукции. К функциям персонала относят обеспечение целей основной деятельности предприятия: производство товара, работ, услуг, информации; получение прибыли; определение путей развития; решение социальных задач; выбор вида предпринимательской деятельности. Содержание труда персонала определяется технологией и организацией производства, профессией и квалификацией рабочего, должностными обязанностями специалистов и служащих.

Управление персоналом включает в себя трудовые отношения в процессе организации труда и организации управления с целью выполнения производственных задач; при достаточном уровне удовлетворенности работника; снижении текучести кадров и отсутствии острых конфликтов, а также несчастных случаев[24, с.21].

1.2. Изменения кадровой политики российских предприятий в условиях рынка и проблемы управления персоналом

Проблема формирования, развития и рационального использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности [27, с.5].

Это связано с тем, что до перехода к рыночной экономике основная роль кадровой политики предприятия заключалась в поддержке социалистической идеологии, о чем свидетельствует ее определение как "генерального направления в кадровой работе, определяемого совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу". Заложенные в ней принципы предполагали соблюдение многочисленных инструкций и стандартов, ориентацию на "среднестатистического" работника, акцентировали внимание персонала на исполнительности, количественной, а не качественной стороне выполняемой работы. Эти принципы были приемлемы лишь в условиях плановой системы хозяйствования, когда отсутствовала конкуренция, ассортимент выпускаемой продукции был достаточно однотипен и ориентирован на абстрактного потребителя, а единым заказчиком выступало государство, финансировавшее даже низкорентабельное производство [27, с.5].

Перечисленные особенности кадровой политики представляют собой полную противоположность тем принципам, которые должны быть заложены в кадровой политике современной компании, функционирующей в условиях рынка. Выживание в конкурентной среде, получение стабильного дохода требует формирования гибкой, ориентированной на потребителя стратегии, постоянного обновления ассортимента выпускаемой продукции.

В силу сложившегося в нашей стране подхода к сфере управления персоналом как второстепенной руководство большинства предприятий в кризисной ситуации заостряло внимание лишь на экономических и технологических проблемах производства. Результатом стал массовый отток специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики (финансы, торговля и т.д.), обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне. Сокращение численности персонала тогда не вызывало каких-либо возражений с количественной точки зрения, поскольку уменьшение объемов выпускаемой продукции автоматически влекло за собой снижение потребности в работниках определенных специальностей. Но при этом неправильный подход к организации работы с персоналом привел к тому, что среди уволившихся в тот период с промышленных предприятий специалистов основную массу составлял не излишний персонал (сотрудники пенсионного возраста, низкоквалифицированные, неперспективные работники), а работники, относившиеся к младшей и средней возрастным группам, а также высококвалифицированные специалисты, для которых существовала возможность найти применение своим способностям на предприятиях частного сектора. Иными словами, была потеряна кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники [27, с.6].

Необходимость формирования (или изменения) кадровой политики возникает у компаний в периоды: изменения его миссии и стратегии; значительных изменений на рынке либо технологических изменений в отрасли, в которой оно функционирует; реорганизации, кризисных ситуаций.

Основанием для внесения существенных изменений в кадровую политику (а в ряде случаев формирования новой кадровой политики) может быть и наличие: пассивности и безразличия персонала к выполняемой работе; чрезмерной централизации управленческих функций, снижающей эффективность процесса управления; нежелания способных и компетентных работников занимать руководящие должности на предприятии; постоянных и необоснованных протестов со стороны персонала против любых нововведений; ухудшение показателей эффективности и качества трудовой деятельности, т.е. появление негативных тенденций в сфере управления персоналом [27, с.7].

Необходимость формирования новой кадровой политики наступает с выявлением несоответствия между характеристиками человеческих ресурсов предприятия, организационной культурой и тем уровнем, на котором они должны находиться в связи с изменением внешней или внутренней среды предприятия, которое невозможно устранить, опираясь на имеющуюся кадровую политику, прежними, традиционными методами [27, с.8].

В этом случае перед службой управления персоналом и руководством организации встает задача поиска новых подходов к работе с персоналом, которые позволили бы достичь желаемого состояния.

Проблемы, возникшие у отечественных промышленных предприятий в области управления персоналом, показывают, что основными факторами, препятствующими внедрению кадровой политики, соответствующей рыночным условиям функционирования, являются: неподготовленность сотрудников всех уровней к работе в новых условиях; потеря интереса к новаторской работе, вызванная отсутствием справедливой оценки трудового вклада и ограничением инициативы; отсутствие достоверной информации и взаимопонимания и доверия "верхов и низов"; отсутствие соответствующей теоретической и методической базы [27, с.8].

В настоящее время систему управления персоналом отечественных предприятий можно охарактеризовать все еще как "переходную". В большинстве своем службы управления персоналом предприятий предпринимают бесплановые, стихийные попытки привести сложившиеся ранее принципы кадровой политики и технологии управления персоналом в соответствие с требованиями, диктуемыми рыночной системой хозяйствования. Ориентируются они при этом на сиюминутные потребности, общая концепция кадровой деятельности (концепция кадровой политики), как правило, не прорабатывается, что в итоге приводит к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем, существующих в сфере управления персоналом.

Как показывает практика функционирования отечественных предприятий, их руководство и кадровые службы в единичных случаях занимаются проблемами изучения и целенаправленного внедрения организационной культуры. Данные социологического опроса руководителей предприятий промышленных городов России показывают, что эти вопросы никогда не интересовали более 20% опрошенных, а менее половины из них озадачены лишь созданием системы внутриорганизационных ценностей. Это свидетельствует о том, что проводимые на предприятиях преобразования, в т.ч. и сферы управления персоналом, требующие переориентации на новую философию работы, а, следовательно, смены системы приоритетов и критериев оценки, теряют такой мощный рычаг воздействия, как организационная культура.

Таким образом, реализуемая в настоящее время многими современными кампаниями кадровая политика не позволяет решить проблемы, существующие в сфере управления персоналом (старение коллектива, отсутствие притока молодых специалистов, неудовлетворенность персонала различными аспектами трудовой деятельности, нехватка специалистов для возрождения ранее приостановленных производств и т.д.). В этой связи формирование кадровой политики, позволяющей осуществлять кадровую работу в соответствии с особенностями рыночной системы хозяйствовании, становится необходимым условием для выживания и развития современных компаний.

Выводы по первой главе. Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Основу концепции управления персоналом организации в насто­ящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

При переходе к рынку в нашей стране подход к сфере управления персоналом как второстепенной привело к массовому оттоку специалистов из промышленного сектора в другие секторы экономики (финансы, торговля и т.д.), обусловленный значительным снижением реальных заработков, сокращением социальных льгот, неуверенностью в завтрашнем дне. Была потеряна  кадровая элита, кадровый потенциал предприятий, лучшие, перспективные работники. Основными проблемами практики функционирования кадровых служб являются: неподготовленность сотрудников всех уровней к работе в новых условиях; потеря интереса к новаторской работе, вызванная отсутствием справедливой оценки трудового вклада и ограничением инициативы; отсутствие достоверной информации и взаимопонимания и доверия "верхов и низов"; отсутствие соответствующей теоретической и методической базы.