Аудит затрат на персонал на примере НК «Роснефть»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине

АУДИТ И КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА

На тему:

«Аудит затрат на персонал на примере                   НК «Роснефть»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск, 2012

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1: ЗАТРАТЫ  НА ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМЕ УЧР 6

1.1. Понятие  и классификация затрат на  персонал 6

1.2.  Планирование  затрат на персонал 12

1.3. Эффективность  затрат организации на содержание  персонала 15

ГЛАВА 2: АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ НА ПРИМЕРЕ                           НК «РОСНЕФТЬ» 18

2.1. Краткая  характеристика предприятия «Роснефть» 18

2.2. Характеристика  системы учета показателей, характеризующих          затраты на персонал 21

2.3. Аудит  затрат на персонал 25

ГЛАВА 3: ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ 29

3.1. Развитие  системы учета показателей (основа  создания системы       контроллинга) 29

3.2. Развитие  системы бюджетирования затрат  на персонал и  оптимизация  ее величины 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37

Список использованной литературы: 38

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Таким образом, управление эффективностью затрат на персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Актуальность выбранной  мной темы можно определить следующим  образом: привлечение, использование, развитие персонала требует соответствующих затрат работодателя, которые должны обеспечить желаемый экономический результат. В принятии решений о направлениях и величине затрат на персонал участвует множество субъектов управления, действия которых требуют координирования.

В настоящее время в  российской практике управления персоналом кадровые мероприятия зачастую планируются без соответствующего экономического обоснования. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются следующие:

• отсутствие у работодателя систематизированного представления о механизме управления затратами на персонал;
• отождествление понятий «управление персоналом» и «управление затратами на персонал»: в практике управления персоналом современной компании управление затратами на персонал не выделяется как самостоятельная функция управления персоналом;
• игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;
• неготовность структурных подразделений и должностных лиц, принимающих решения о величине и направлениях затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.

В условиях дефицита квалифицированных  кадров, который испытывают в настоящее  время компании, особую актуальность приобретает задача формирования системы управления затратами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника.

Объект исследования –  затраты на персонал Нефтяного Комплекса  «Роснефть».

Предметом исследования являются затраты на персонал, их структура, динамика, а также показатели эффективности  затрат.

В процессе работы были использованы: учебная и специальная литература, материалы периодических изданий, Интернет ресурсы, а также внутренние документы НК «Роснефть».

Изучение теоретических  и практических исследований отечественных  и зарубежных ученых позволяет сделать  вывод о недостаточной разработанности  вопросов управления затратами на персонал компании. Решение проблем управления затратами на персонал преимущественно  ограничивается разработкой понятийного аппарата, состава и классификации затрат на персонал, в основном изучаются вопросы материального стимулирования и управления оплатой труда. Отсутствуют исследования, раскрывающие механизм управления затратами на персонал отдельной компании. Недостаточно внимания уделяется формированию системы управления затратами на персонал как целостной совокупности взаимодействующих элементов, обеспечивающей принятие экономически обоснованных управленческих решений.

Целью работы является исследование оптимизации затрат на персонал.

Задачи:

• изучить затраты на персонал и их классификацию;
• рассмотреть процесс планирование затрат на персонал;
• определить особенности оценки эффективности затрат на персонал;
• исследовать издержки на персонал и пути их оптимизации на примере НК «Роснефть»;
• разработать предложения по оптимизации затрат на персонал НК «Роснефть».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1: ЗАТРАТЫ  НА ПЕРСОНАЛ В СИСТЕМЕ УЧР

1.1. Понятие и классификация затрат на персонал

Затраты на персонал организации  – это общепринятый для стран  с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. [1, с.60]

Расходы на содержание персонала - это расходы, которые предприятие  платит за работу (труд). Они выступают  в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия. [10]

Ю.Н. Павлючук и А.А. Козлов полагают, что затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Причем затраты на персонал рассматриваются как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено воспроизводством рабочей силы. [2, с.55]

В постановлении Госкомстата  от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. [3, с.4] Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.  
 Существуют различные варианты классификаций затрат на персонал, предлагаемые в исследованиях Маслова Е.В., проводимых под руководством Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Шлендера П.Э., Половинко В.С.

Классификация затрат на персонал:

1 – по характеру затрат (возможность отнесения на конкретный  объект калькуляции) :

• Прямые затраты – это затраты, которые включаются в себестоимость конкретного изделия, определяются на основании прямого счета (согласно отработанному времени или произведенной продукции) и непосредственно относятся к объекту калькуляции. Например, затраты на оплату труда основного производственного персонала, оклад штатных сотрудников, выплаты внештатным сотрудникам.
• Косвенные затраты – это затраты, которые распределяются между статьями калькуляции в процентах от основной заработной платы и рассчитываются условно. Например, социальный налог, дополнительная заработная плата и др.

2 – по динамике относительно  объема выпуска продукции:

• Постоянные – это затраты, которые остаются неизменными при изменении объема выпуска продукции. Например, затраты на обучение персонала, переподготовку, повышение квалификации, охрану труда, заработная плата управленческого персонала  и др.
• Переменные – это затраты, которые изменяются прямо пропорционально объему выпуска продукции. Например, заработная плата и начисления на нее, а также премиальные выплаты и размер социального налога.
• Смешанные – это затраты, которые меняются при изменении объема производства, но не в прямой пропорции (зависимости). Например, затраты на привлечение и отбор персонала, рекламу, страхование, фонд социального обеспечения.

3 – по времени возмещения  затрат:

• Текущие – это затраты, которые повторяются с каждым производственным циклом. Например, основная и дополнительная заработная плата, выплаты социального налога, премии.
• Долговременные – это затраты, которые возникают редко и однократно и переносятся на стоимость произведенной продукции частями. Например, обучение персонала, беспроцентные ссуды.

4 – по источникам финансирования:

• Фонды общественных организаций – это денежные средства, выделяемые специальными фондами в виде грантов на отдельные научные исследования.
• Централизованные федеральные бюджеты – это средства, выделяемые на государственные социальные программы.
• Местные источники финансирования – это областные и городские социальные программы.
• Затраты, включенные в себестоимость – это затраты, непосредственно связанные с выпуском продукции, работ, услуг, не превышающие установленных нормативов или ненормируемые.
• Затраты, возмещаемые из прибыли – это затраты на персонал, превышающие нормативы расходов.
• За счет работника – это затраты, возмещаемые из заработной платы отдельных работников.

5 – по центрам ответственности:

• Функциональные – затраты на персонал группируются по функциональным подразделениям организации.
• Территориальные – затраты на персонал группируются по территориальным подразделениям. [1, с.64]

В рамках признака «целевое назначение затрат» выделяют два  типа затрат на персонал: основные и  вспомогательные (таблица 1). [11]

Данная классификация  основана на разделении функций управления персоналом на основные и вспомогательные. Основные функции отражают специфику персонала как особого ресурса компании, непосредственно связаны с привлечением, использованием и развитием персонала. Совокупность конкретных методов и инструментов реализации основных функций характеризует организационную стратегию управления. Вспомогательные функции - это деятельность кадровой службы и других подразделений в области разработки управленческих процедур, выполнения технических и бюрократических операций по управлению персоналом.

                                                Таблица 1.1.

Классификация затрат на персонал

Классификационный признак	Тип затрат	Примеры
1	2	3
1. Целевое назначение  затрат	Основные	Затраты на отбор и найм, адаптацию, стимулирование, развитие и высвобождение персонала и пр.
	Вспомогательные	Затраты на содержание службы управления персоналом (разработка и  совершенствование организационных структур управления, статистический учет персонала), затраты на правовое обеспечение управления персоналом и пр.
2. Носитель затрат	Персонифицированные	Затраты на оплату труда, выплаты  социального характера, обучение и  повышение квалификации персонала  и пр.
	Обезличенные	Затраты на социальную защиту и социальное страхование, затраты на организацию корпоративных мероприятий, затраты на содержание социально-бытовых объектов и пр.

Величина основных затрат изменяется под влиянием решений, принимаемых работодателем в соответствии с кадровой политикой компании. Эти затраты являются регулируемыми для субъекта управления. Управление основными затратами базируется на согласовании социально-экономических целей работодателя и работника. Управление вспомогательными затратами основано на совершенствовании организации труда и документооборота службы управления персоналом, работы с кадровой информацией.

Второй классификационный  признак - носитель затрат, в соответствии с которым предлагается делить затраты  на персонал на персонифицированные и обезличенные (таблица 1). Под носителем затрат в экономической литературе обычно понимается вид продукции, работ или услуг, производимых компанией. В контексте системы управления затратами на персонал носителем затрат является персонал компании в целом, коллектив отдельного структурного подразделения либо конкретный работник.

Персонифицированные затраты  связаны с привлечением, использованием и развитием конкретного работника. Информация о персонифицированных затратах на персонал является для руководителя основой процесса управления затратами на персонал в разрезе ключевых фигур. Данные о персонифицированных затратах необходимы и работнику - для оценки вложений работодателя в собственное содержание и развитие и на основании этого принятия решения о продолжении или прекращении трудовых отношений с данной компанией. Решения по выбору направлений и определению величины персонифицированных затрат могут существенно варьироваться в зависимости от уровня должности, стажа, квалификации и прочих характеристик работника. [4, с.86]

Обезличенные затраты, в  свою очередь, относятся не к конкретному  работнику, а к персоналу компании в целом или структурного подразделения. Эти затраты не носят адресного характера. Их состав и структура одинакова для персонала всей компании или отдельного структурного подразделения.

Также существует международная  стандартная классификация затрат на персонал, рекомендованная Международной конференцией статистики по труду. Такая классификация представлена в таблице 2.[1, с.62-63]

Таблица 1.2.

Международная классификация  затрат на персонал

СТАТЬЯ	СОДЕРЖАНИЕ
Прямая заработная плата и оклады	Затраты на оплату труда за прямое отработанное время рабочими с повременной оплатой; Прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой; Заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные); Выплаты премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день; Доплаты за ответственность, за некомфортные условия труда, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п.; Выплаты о системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая  заработная плата и оклады.
Оплата не отработанного времени	Затраты на оплату ежегодного отпуска, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет; Государственные и другие признанные праздники; Другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность); Выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.
Премиальные и денежные вознаграждения	Затраты на уплату премий в конце года или сезонные премии; Премии по участию в прибылях; Дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.
Оплата в натуральных измерителях	Питание, топливо и другие выплаты в натуральной форме.
Стоимость жилья для работников	Затраты на содержание жилья – собственности организации; Стоимость жилья, не являющегося собственностью организации (дотации, субсидии и т.д.) Другие виды стоимости жилья.
Затраты работодателей на социальное обеспечение работников	Затраты на установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам на случай старости, инвалидности и потери кормильца, болезни, материнства, производственных травм, безработицы, пособия многосемейным); Выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам на случай старости, инвалидности и потери кормильца, болезни, материнства, производственных травм, безработицы, пособия малосемейным): Прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; Другие выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.
Затраты работодателей на обучение	Затраты на профессиональное обучение, включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.
Затраты на культурно-бытовое обслуживание	Затраты на содержание столовой на предприятии и другие услуги по питанию; Стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих; Субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.
Прочие затраты	Затраты на транспортировку работников на работу и с работы, предпринятой работодателем, включая возмещение платы за проезд и т.п.; Затраты на рабочую одежду; Затраты на восстановление здоровья и др.
Налоги	Налоги на использование наемного труда.

1.2.  Планирование  затрат на персонал

Планирование затрат на персонал является частью системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации. Поэтому  при формировании бюджета затрат на персонал важно учитывать экономические  показатели предприятия в целом, отраженные в статьях генерального бюджета предприятия, а также  данных управленческой отчетности. Целесообразно  определять методики формирования бюджета затрат на персонал по статьям, исходя из размера компании, стадии ее развития, ключевых задач компании в целом и управления персоналом в частности, развитости службы управления персоналом компании, а также, разумеется, возможностей и бюджетных ограничений компании. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда, так и требований трудового и налогового законодательства.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует  иметь в виду следующие статьи затрат:

• основная и дополнительная заработная плата,
• отчисления на социальное страхование,
• расходы на командировки и служебные разъезды;
• расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
• расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Следует также планировать  расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ.

При высокой текучести  кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

В России законодательно предусмотрено  положение о том, что средства Фонда занятости населения образуются за счет обязательных страховых взносов работодателей и взносов с заработной платы работника. Однако фактически плательщиками взносов являются только работодатели (предприятия, организации и другие хозяйствующие субъекты).

Различие в характере  издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом.

Так, издержки, связанные  с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Другой вид затрат, которые  несут организации и которые  не входят в категорию заработной платы, - это льготы и пособия персоналу. Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на устанавливаемые самой организацией льготы.

Для управления важно знать  адрес тех или иных затрат. С  этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие шесть групп: 
1. Издержки на оплату труда:

• платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;
• прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;
• издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

• подготовка спецификаций и объявлений;
• затраты на рекламу;
• отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;
• отборочные тесты;
• медицинские проверки;
• официальное назначение на должность.

3. Издержки па обучение:

• заработная плата и расходы на учеников и наставников;
• подготовка и поддержание программ обучения;
• учебные материалы, оборудование и помещения;
• низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к  расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров. 
4. Издержки на перемену места жительства:

• переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;
• помощь в жилищном строительстве;
• оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

• установленные государством выплаты за сокращение штатов;
• другие выплаты.

6. Издержки на административное  руководство:

• издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах. [12]

1.3. Эффективность затрат организации на содержание персонала

Большинство исследователей при определении понятия эффективности  экономических систем использует представление  процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем. [5]

Функционирование экономической  системы предлагается рассматривать  в виде цепочки «затраты -- результат -- цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы.

В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую эффективность  (степень соответствия функционирования  системы ее целям);

2) технологическую эффективность  (степень интенсивности использования  ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);

3) экономическую эффективность  (степень интенсивности использования  ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).

Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности  экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.

Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует  необходимость оценки эффективности  затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.

В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической  системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д.  Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов.

Результатом применения интенсивных  методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается  не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.[13]

ГЛАВА 2: АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ НА ПРИМЕРЕ                           НК «РОСНЕФТЬ»

2.1. Краткая характеристика  предприятия «Роснефть»

«Роснефть» – лидер  российской нефтяной отрасли и одна из крупнейших публичных нефтегазовых компаний мира. Основными видами деятельности «Роснефти» являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и продукции нефтехимии, а также сбыт произведенной продукции. Компания включена в перечень стратегических предприятий России. Ее основным акционером (75,16% акций) является ОАО «РОСНЕФТЕГАЗ», на 100% принадлежащее государству. В свободном обращении находится около 15% акций Компании.

«Роснефть» стремится  укрепить свое положение среди ведущих  мировых энергетических корпораций, сохранить лидерские позиции  по операционным показателям и войти  в группу лидеров по финансовым показателям  и акционерной стоимости.

Ключевые условия достижения этих целей:

• непрерывное повышение эффективности по всем направлениям деятельности;
• устойчивый рост бизнеса;
• повышение информационной прозрачности и открытости;
• высокая социальная ответственность;
• развитие и использование новых технологий.

Динамичное развитие Компании в последние годы позволило создать  мощный потенциал для устойчивого роста и планомерной реализации стратегических задач. Ключевыми составляющими этого являются уникальная по масштабу и качеству ресурсная база, высококвалифицированные кадры и эффективная система инновационного развития.

Основные стратегические приоритеты Компании

«Роснефть» ставит перед  собой задачу устойчиво наращивать добычу нефти при условии благоприятной  макроэкономической конъюнктуры и  оптимальной системы налогообложения. Стратегическим приоритетом Компании является эффективное извлечение запасов и обеспечение максимального коэффициента извлечения нефти на разрабатываемых месторождениях.

В краткосрочной и среднесрочной  перспективе рост добычи будет обеспечен  за счет месторождений Восточной  Сибири. Ключевым проектом в этом регионе  является Ванкорское месторождение, введенное в эксплуатацию в середине 2009 г. Проектный уровень добычи на месторождении, достичь которого планируется в ближайшие годы, составляет 25 млн. т. (в 2010 г. добыча на месторождении превысила 12 млн. т.).

Потенциал второго крупного месторождения в Восточной Сибири, Юрубчено-Тохомского, превышает 7,5 млн. т. нефти в год, однако реализация проекта зависит от создания оптимальной системы налогообложения. За 2009-2010 гг. «Роснефть» открыла в Восточной Сибири четыре крупных месторождения с суммарными запасами по категориям С1 и С2 российской классификации в 425 млн. т. нефти. Данные месторождения станут следующими объектами разработки.