Диагностика формирование и управление организационной культурой предприятия ООО «Альтера»

Министерство  транспорта

Российской  Федерации 

Федеральное агентство  железнодорожного транспорта

ГОУ ВПО «Дальневосточный государственный

 университет  путей сообщения»

Кафедра «Менеджмент»

Специальность «Логистика»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»

НА ТЕМУ:

«Диагностика формирование и управление организационной культурой предприятия ООО «Альтера» ».

Выполнил: Белоусова  Алина 

№ группы ц19

Преподаватель: Александрова

Юлия Сергеевна

 

 

Хабаровск 2012г

Содержание.

1. Теоретические аспекты формирования и управления организационной культуры предприятия
1. теоретические подходы к сущности организационной культуры
2. механизм формирования организационной культуры предприятия
3. особенности управления организационной культурой предприятия
2. анализ управления и формирования организационной культурой на примере    Общество с ограниченной ответственности «Альтера»

2.1  характеристика  ООО «Альтера»

2.2 диагностика управления организационной культурой в ООО «Альтера»

2.3 совершенствование процесса управления организационной культурой в ООО «Альтера»                          

3. Заключение

4. Список литературы

5. Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

  Актуальность темы исследования определяется значимостью развития организационной культуры предприятий как одного из условий трансформации современного российского общества. В системе экономических и социальных отношений большинства стран организационная культура предприятий выполняет важные функции. В этой сфере производится значительная часть функций управления персоналом, обеспечивается занятость населения. Во многом благодаря организационной культуре в предприятиях в развитых странах возник и укрепился средний класс -основа современного общества.

Становление малого бизнеса в России началось и продолжается на фоне возрождения и развития отечественного предпринимательства в целом, повторяя в основном его траектории и вместе с тем отличаясь своей спецификой. Адаптируясь к изменениям внешней среды, одни организации малого предпринимательства реализуют стратегию «эволюционных» преобразований, которая предполагает долговременные и постепенные изменения. При этом руководство организаций рассчитывает на снижение сопротивления сотрудников к инновациям, однако сталкивается с противостоянием нововведениям. В других организациях малого предпринимательства предпочитают идти путем «революционных» преобразований, предполагающих быстрые, кардинальные и необратимые изменения, преодоление устоявшихся стереотипов, ценностей и непродуктивных шаблонов поведения. Однако и в этом случае сталкиваются со значительным сопротивлением сотрудников, нередко сводящим на нет все усилия руководства. Практика развития отечественного предпринимательства все более отчетливо свидетельствует о значимости организационной культуры.

В последнее  время организационную культуру начинают признавать основным показателем, необходимым для правильного управления всякой компанией, фирмой, коллективом. Постепенно приходит осознание того, что, помимо изменения экономико-организационного базиса, подлинное реформирование возможно только при условии овладения организациями новой культурой, предполагающей формирование отличной от прежней системы ценностей. Культурные аспекты все чаще рассматриваются как важное средство, с помощью которого организации малого бизнеса могут обеспечить свою устойчивость и стабильность. Совершенствование организационной культуры, превращение ее в побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности любого бизнеса.

Целью нашего исследования является процесс совершенствования  управления организационной культурой предприятия.

Задачей нашего исследования является улучшение организационной культуры ООО «Альтера». Мы стремимся к внедрению новых технологий в управлении организационной культурой и повышения уровня выполнения трудовых задач и вопросов сотрудниками предприятия.

Объект исследования юридическое лицо в организационно- правовой форме общество с ограниченной ответственностью «Альтера».

Предметом исследования является организационная культура отдельно взятого предприятия, в нашей работе это  ООО «Альтера».

Методами исследования в нашей работе будут анализ и синтез, наблюдение, а так же дедуктивный метод.

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты формирования и управления организационной культуры предприятия.
1. Теоретические подходы к сущности организационной культуры.

Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько  определений организационной (корпоративной) культуры.

- организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы;[4,c.23]

- организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам;[2,c.56].

- организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения;[14,c.17].

- организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией.[16].

Исходя из этих определений, под организационной  культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.[16].

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремиться организация или группа.
• Философия организации: наиболее политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок".
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.[8,c.123].

Основные характеристики организационной культуры:

Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных  и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и  отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.[7,c.87].

В зависимости  от этапа развития компании ценности могут существовать в различных  формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей  культуры), убеждений, установок и  ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).

Наиболее значимыми  элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и  нормы поведения, традиции и ритуалы.[5,c.8].

Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

Таким образом, организационная культура- это совокупность человеческих ценностей, созданных или усовершенствованных сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и практики управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Механизм формирования организационной культуры  предприятия.

Формирование  организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников.[9,c.34]. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или "модель мира" у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование  организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации  персонала.

Влияние инвесторов на организационную культуру заключается  в том, что денежные средства будут вкладываться в организацию, которая не замешана в скандалах, у которой положительная репутация, к которой существует доверие. При формировании организационной культуры следует это учитывать, чем будет создан благоприятный инвестиционный климат в организации.[1,c.11].

Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения организационной  культуры. Например, в области требований к организации труда, обеспечения  питания и мест отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений и др. Положения организационной культуры должны быть законными. Международная политическая, экономическая, социальная ситуация оказывает влияние на организационную культуру путем формирования общих направлений и тенденций развития организаций (например, глобализация, информационная экономика), а также установления общечеловеческих ценностей.

Внутренняя  политическая, экономическая, социальная ситуации определяют уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране; в рамках государственного управления даются основные идеологические установки, сказывающиеся и на экономической политике. Все это оказывает влияние на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, определенной степени социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом.

Рис. 1. Основные этапы формирования организационной культуры

Таким образом, на  формирование организационной  культуры предприятия производит влияние  большое количество факторов. Организационная культура зависит не только от внешних факторов, но и от человеческих в том числе. По моему мнению, что бы организационная культура функционировала в полном объеме, она должна быть гармонична с устоявшимися нормами предприятия и мира.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Особенности управления организационной культурой предприятия.

Управление  культурой является достаточно сложным, многоплановым и продолжительным процессом. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят сотрудники в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой профессиональной деятельности. Непосредственными носителями организационной культуры являются работники организации.

Если руководство  хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Выделим организационную модель формирования организационной культуры.

Значение организационной  культуры для развития любой организации, независимо от ее масштабности определяется рядом существенных обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Итак, управление культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры, поддержание, или изменение культуры. Существует позиция, что независимо от той стадии развития на которой находится организация, её высшее руководство может управлять культурой двумя способами:

 Первый представляет собой управление свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по от-ношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго принципа начинается с нижних уровней организации. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

При управлении организацией посредством организационной культуры, возникает ряд барьеров, затрудняющих и корректирующих процесс разработки и внедрения модели организационной культуры на базе конкретной организации.

Типологизация указанных проблем дает возможность распределить их следующим образом:

1) проблемы технологических  этапов изучения и изменения  организационной

культуры:

* проблемы этапа  диагностики существующей организационной  культуры;

* проблемы этапа  прогнозирования развития организации  при существующей

организационной культуре;

* проблемы этапа  моделирования идеологической составляющей  организационной культуры;

* проблемы этапа  внедрения организационной культуры;

2) проблемы реальных  ограничителей:

* проблемы ограничителей  внешней среды (объективные и субъективные);

* проблемы ограничителей  внутренней среды организации  (объективные и

субъективные  ресурсы организации)

3) проблемы мотивации:

* проблемы мотивации  управленца;

* проблемы мотивации  персонала организации

Организационная культура играет важную роль в управлении организации. Управление организационной культурой организации – важный и многоплановый процесс, который должен носить целенаправленный характер.

Таким образом, можно утверждать, что управление организационной культурой – это сложный, технологической процесс, требующий как теоретической так и практической разработки и подготовки управленческого персонала. Определение проблемного поля данного процесса поможет управленцам и исследователям корректировать свои действия и производить дополнительные научные расчеты, позволяющие снизить риск ошибки в формировании и внедрении организационной культуры.

 

2. анализ управления и формирования организационной культурой на примере    Общество с ограниченной ответственности «Альтера».
1. Характеристика ООО «Альтера»

Общество с  ограниченной ответственностью "Альтера", именуемое в дальнейшем "Общество", создано в соответствии с Федеральным законом РФ  "Об обществах с ограниченной ответственностью" № 14-ФЗ от 08.02.1998г.,  в редакции Федеральных законов от 30.12.2008г. № 312-ФЗ и от 19.07.2009 г № 205-ФЗ (далее ФЗ «Об ООО»), Протоколом внеочередного общего собрания ООО «Дельта-Транс» от 12 апреля 2012 года, Гражданским кодексом РФ и настоящим Уставом.

 Общество  является юридическим лицом и  строит свою деятельность на  основании настоящего Устава  и действующего законодательства Российской Федерации. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью "Альтера", сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ООО "Альтера". Общество является коммерческой организацией. Основной целью деятельности общества является извлечение прибыли. Основными видами деятельности общества является деятельность комиссионеров, агентов, поверенных, и других посредников оптовой торговли, осуществляющих сделки и действия от имени других лиц или фирм, или от своего имени других лиц, за счёт других лиц. Внешнеэкономическая деятельность. Обработка и перевозка грузов и иные виды деятельности не запрещенные законодательством РФ.

Основные функции  ООО «Альтера»:

1. оказывать услуги в соответствии со спросом и имеющимися производственными возможностями;
2. рационально использовать производственные ресурсы с учетом их взаимозаменяемости;
3. разрабатывать стратегию и тактику поведения предприятия и корректировать их в соответствии с изменяющимися обстоятельствами;
4. систематически внедрять все новое и передовое в производство, в организацию труда и управление;
5. заботиться о своих работниках, росте их квалификации и большей содержательности труда, повышении их жизненного уровня, создании благоприятного социально – психологического климата в трудовом коллективе;
6. обеспечивать конкурентоспособность предприятия и продукции, поддерживать высокий имидж предприятия;
7. проводить гибкую ценовую политику и осуществлять другие функции.

Но при этом очень важно, чтобы все функции предприятия были направлены на реализацию выработанной стратегии и на достижение поставленной цели. А целью предприятия может быть не только получение максимальной прибыли, но и возрастание стоимости фирмы.

 

 

 

 

 

Генеральный директор

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Диагностика  организационной культуры в ООО  «Альтера».

Организационная культура отражается во всех аспектах жизни компании — поведении сотрудников, формальном и неформальном общении, управленческих стандартах, моделях выполнения работ. При многообразии и распространенности элементов организационной культуры необходимо сделать правильного выбор объема и глубины исследования.

Оценка организационной  культуры предполагает:

• анализ ценностных установок руководства;
• выявление ценностных ориентаций сотрудников;
• изучение мотивационной сферы сотрудников;
• выяснение степени корпоративной идентичности;
• оценку удовлетворенности трудом;
• изучение стандартов поведения в компании.

 Для изучения корпоративной культуры используют количественные и качественные методы исследования, в том числе разработанные непосредственно консультантами Исследование включает не только сбор информации, но и выявление причинно-следственных связей между полученными данными, анализ и интерпретацию результатов, рекомендации по направлениям дальнейшей деятельности в этой области.

Диагностику ООО  «Альтера» мы провели по главным  параметрам организационной культуры. Руководство обществом осуществляется демократическим путем, т.е. генеральный директор и его заместители предпочитают демократический( консультативный) стиль управления.

В коллективе руководства  предпочитают согласовывать вопросы  исполнителями, не применяя строго приказного авторитарного метода управления обществом  и трудовым коллективом. Сотрудники воспринимают высшее руководство (Ген. директора, комерческого директора, директора по управлении персоналом и социальными вопросами, директора по правовым) в качестве таких же, как они людей.

      Высшие руководители доступны для решения любых вопросов в процессе хозяйственной деятельности обществом. В ООО «Альтера» права первенствуют над силой, что означает соблюдение трудовых прав сотрудников, предоставление социальных гарантий всем, без исключения работникам и руководству общества. В ООО «Альтера» иерархия власти строгая, но в то же время руководство стремится к перераспределению власти.  

В руководящих  органах преобладают мужчины. Часто  решения принимаются на основе рационального  размышления (логики). Совместные решения  на совещательных советах.

В общество ярко выражена возможность карьерного роста, уважение тех, кто добился успеха.

В ООО «Альтера»  организационная культура предполагает любому сотруднику быть признанным, иметь  возможность самореализовываться  и делать карьеру, успешно и запланировано продвигаться по службе.

  Проведя диагностику организационной культуры ООО «Альтера» можно установить: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекание и способы разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1998. учебник
2. Бараненко С.П. Организационная культура как фактор стратегической устойчивости предприятия. М.: РАП, 2004.книга  
3. Блинов А. О., Шапкин И.Н. Малое предпринимательство М.: Экономика, 2003.учебник

4. Вейлл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. М.: Сирин, 2002.учебник

5.   Глумаков В. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: Финстатин-форм, 2002.

6. Голиков В. Д. Социология управления: Учеб. пособие. Уфа: Вост. ун-т, 1999.

7. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.учебное пособие

8. Дизель П.М., Раньян УМ.-К. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

9. Емельянов  Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М., 2000.

10. Занковский  А. Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. М : Флинта; МПСИ, 2000.

11. . Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. Д: Феникс, 2001.

12. Камерон Р., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.-СПб. Питер, 2001

13. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М.: ИНФРА-М, 2002.

14. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.

15. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал "Управление персоналом"», 2003.

16. http://www.oferto.ru/story-40.html

17.http://www.fictionbook.ru/author/yuriyi_nicolaevich_lapiygin/teoria_organizacii_uchebnoe_posobie/read_online.html?

 

                             

 

 

 

Содержание  Курсовой работы	Сроки		Замечание
	План	Факт
1 Часть   1.1.   1.2.   1.3.     2 Часть   2.1.   2.2.   2.3.     Введение     Заключение     План     Список литературы