Диалектика развития менеджмента в школах управления

 

Институт социальных и  гуманитарных знаний

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По менеджменту 

На тему: Диалектика развития менеджмента в школах управления.

 

 

 

 

 

 

 

Работу выполнила 

Студентка 3 курса

Группы З-181

Ломова О.Ю.

Проверила Стрекалова Г.Р.

 

 

Казань, 2011

Содержание:

 Введение.                                                                                                         3

1. Принципы менеджмента в школах управления.                                     4

1.1. Сущность и содержание принципов менеджмента.                            4

1.2. Современные принципы менеджмента.                                               6

1.3. Основные принципы управления А.Файоля и Г.Эмерсона.              12

2. Диалектика менеджмента.                                                                        14

2.1. Законы диалектики для менеджера.                                                      14

2.2. Характеристика подходов к управлению.                                            16

2.3. Российский менеджмент.                                                                      20

3. Возникновение, формирование и содержание школ управления.       22

3.1. Школа психологии и человеческих отношений.                                22

3.2. Школа науки управления (количественная школа).                          23

 Заключение.                                                                                                  25

 Литература.                                                                                                   26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Наука управления имеет  в своей основе систему базовых  положений, принципов, которые присущи  только ей, и при этом опирается  на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что, прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия  на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы менеджмента - его принципы. Дом начинают строить не с крыши, а с его  фундамента. 
 
Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны. 
 
Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления. Изменения политической и экономической ситуации в стране, переход на новый уровень знаний наполняют новым содержанием теорию и практику, нельзя пользоваться принятой системой категорий вечно. Время меняет и язык науки, терминологию, и неудивительно, если какой-либо принцип управления при неизменности его сути называется в разных странах, в различных национальных школах менеджмента по-своему.  
Таким образом, целью данной работы является рассмотрение принципов управления.  
 
 

 

 

 

Принципы менеджмента  в школах управления

                       Сущность и содержание принципов менеджмента 
 
Основными составляющими любой организации являются задачи, люди и управление. Для успешного существования организации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремя процессами. И ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит менеджменту. 
Система менеджмента опирается на выработанные и обоснованные методы и принципы. Что такое принципы менеджмента и можно ли в современном производстве обойтись без них? Ведь в прошлом, не зная ни о каких принципах, люди успешно вели свою хозяйственную деятельность. Здесь нужно отметить, что в своей деятельности люди всегда руководствовались определенными принципами, может быть, упрощенными. 
 
В относительно недалеком прошлом не было сложной системы хозяйственных связей, обусловленной развитием специализации и кооперации труда и научно-техническим прогрессом. В современных условиях, не опираясь на досконально обоснованные и проверенные практикой принципы менеджмента, невозможно обеспечить эффективное развитие предприятия и экономики в целом. 
 
Основные принципы определяют философию и стратегию руководства предприятием и его звеньями. В определенной мере они призваны служить рекламой предприятию. На основании выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятия, уточняются приоритеты, формулируются его политика, разрабатываются методы. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики предприятий осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений и нормативов.  
 
Общественно-производственные отношения определяют роль и место каждого работника в процессе производства, обмена, распределения и потребления. От качества и оперативности работы каждого из них зависит конечный результат – итог деятельности огромного коллектива. 
 
Принципы менеджмента относятся к числу важнейших категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления.  
 
Таким образом, принципы менеджмента отражают объективную реальность, существующую независимо от сознания человека, иначе говоря, они объективны. Вместе с тем, каждый из принципов — это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает каждый руководитель на уровне его познаний общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к закону, тем точнее знание, тем эффективнее деятельность руководителя в сфере управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Современные принципы менеджмента

 
Каждый ученый и  каждая научная школа помимо общепризнанных принципов менеджмента, выдвигают  ряд принципов, которые не могут  быть включены в вышеприведенную  классификацию. Рассмотрим некоторые  из них. 
 
1. Принцип системности и комплексности. Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структуры управляемого коллектива: возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, общекультурных и т. д. Таким образом, системность означает попытки структурировать проблемы и решения по вертикали, комплексность - развернуть их по горизонтали. Поэтом системность более тяготеет к вертикальным, субординационным связям, а комплексность - к горизонтальным, координационным связям. Способности руководителей при этом могут существенно различаться, поскольку при этом предъявляются несколько различные требования к складу мышления, его аналитико-синтетическим функциям.  
 
2. Принцип демократического централизма. Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы. Имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим. Трудно представить себе управление армией без реализации этого принципа или семью без главы - отца или матери. Важное следствие имеет принцип единоначалия - работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Децентрализация управления - это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях. Освобождает членов коллектива от постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации. На уровне государства это соотношение между центром и регионами, на уровне предприятия - соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом. Противоречивость принципа демократического централизма следует рассматривать как существование, развитие, взаимопереход полярных противоположностей демократии и централизма. При недостаточно благоприятных социально-экономических условиях и жесткости управления преобладая централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях (ведение военных действий, экономический или политический кризис, этническая напряженность, нарушение норм морали и этики руководителями государства). Демократизм в управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творчески является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества. Наиболее предпочтительным в управлении социально-экономической системой является равновесие между централизмом и демократией. Однако на практике зачастую одно преобладает над другим.  
 
3. Принцип оптимизации управления. Любая управляемая система эволюционно развивается, совершенствуется, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. Источником, причиной развития являются внутренние противоречия системы. Противоречия как диалектическая категория являются необходимым и существенным фактором развития, любого поступательного движения. Но накопление противоречий может привести к хаосу, потере управления, к регрессу. Своевременная обработка информации о внутренних процессах в системе и ее осмысление позволяют принимать разумные управленческие решения, совершенствовать внутрисистемные связи, повышать эффективность взаимодействия с внешней средой. Оптимизация управления позволяет совершенствовать структуру управляемого объекта и повышает его функциональные возможности, что в итоге ведет к ослаблению или полному устранению внутрисистемных негативных процессов. Это важный принцип управления можно сформулировать так - оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы. 
 
4. Принцип соответствия. Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности. 
 
5. Принцип автоматического замещения отсутствующего. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. В каждой должностной инструкции должно быть ясно и однозначно сказано о необходимости владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех ближайших коллег для выполнения их функций в особых случаях.  
 
6. Принцип первого руководителя. Этот принцип гласит - при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, т.к. только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия. 
 
7. Принцип одноразового ввода информации. В деятельности руководителя информация, ее оперативность и достоверность, играет решающую роль, т.к. она является предметом, средством и продуктом управленческого труда. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач - вот суть этого важного принципа управления. Накопление производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных и достоверных данных о ходе технологического процесса. 
 
8. Принцип новых задач. Применение современных систем математического программирования и технических средств обработки информации позволяет решать и накапливать принципиально новые производственные и научные задачи. Неразумно создавать автоматизированные системы только в расчете на традиционные методы управления производством и действующие технологии. Применение современной компьютерной техники и мощного комплекса программных средств позволяет создавать новые методики планирования и управления, новые информационные технологии, которые в традиционных системах нельзя было применить из-за невозможности обработки большого объема информации в жесткие сроки. 
 
9. Принцип повышения квалификации. Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации ("Зачем мне это надо, я и так ничего не пойму"), а высшие руководителя уже все давно "знают". Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Другим методом управления обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов. Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики. 
 
 
10. Принцип «Монтера Мечникова. Принцип "монтера Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия; нельзя поставлять товар без предварительной оплаты или открывать совместное дело без товарного кредита. Сначала - деньги, потом - стулья! Принцип имеет еще одну область применения, которая выдвигает его на одно из важнейших мест в проблемах управления в современной России, - оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается. Проблема оплаты труда более сложна, чем простое сравнение достоинств и недостатков повременной или сдельной оплаты. 
 
11. Принцип цели. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. В кибернетике под целью понимается действие обратных связей, при которых информация о разнице между требуемым и фактором стимулирует приближение системы к оптимальному состоянию. Функционирование любой системы, включая и человеческую деятельность, будет эффективной, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры будет включена в качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель. 
 
12. Принцип ориентации на потребителя. Руководство предприятия должно донести свою стратегию и связанные с ее реализацией рабочие планы до всех сотрудников компании, ее партнеров и других людей вне предприятия, имеющих отношение к решению этих задач. Однако самое важное – наладить тесные взаимосвязи с клиентами и постоянно извлекать уроки из поступающей от них информации. На обеспечение этой главной потребности необходимо направлять весь потенциал компании. В этом помогают информационные технологии. Они объединяют усилия индивидуумов, формируя совершенные корпоративные действия в интересах клиентов. 
 
13. Принцип процессного подхода. Этот принцип гласит, что, во-первых, время от времени необходимо подниматься над рутиной и бросать придирчивый взгляд на используемые бизнес-процессы. Те ли задачи они решают? Нельзя ли их упростить? Во-вторых, что, разбивая работу на множество отдельных участков и поручая их множеству отдельных работников, вы можете зайти так далеко, что уже никто не будет представлять себе процесс в целом и колеса начнут вращаться вхолостую. Наконец, в-третьих (эта идея тесно связана со второй), что слишком большое число "перетасовок" создает множество точек, где вероятно возникновение сбоя. 
 
14. Принцип постоянного улучшения. Человеческая природа сопротивляется восприятию плохих новостей. Игнорировать плохие новости – кратчайший путь к упадку. Тому, кто их приносит, положена награда, а не наказание. В плохих новостях нет никакой пользы, если нельзя передать их вверх по организационной структуре и спешно предпринять те или иные действия. Реакция компании на незапланированные события – хорошие или плохие – главный индикатор ее способности вести конкурентную борьбу. Со стратегической точки зрения, главная задача руководителя – своевременно увидеть негативный момент и мобилизовать сотрудников на его устранение. Сотрудников необходимо поощрять делиться плохими новостями так же, как и хорошими.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные принципы управления А.Файоля и Г.Эмерсона

14 принципов административного  управления А.Файоля 12 принципов производительности Г.Эмерсона

1. Неотделимость власти  от ответственности 1. Исходный  пункт управления — отчетливо  поставленные цели

2. Разделение труда 2. Здравый  смысл, требующий признания ошибок  и поиска

их причин

3. Единство распоряжения, или единоначалие 3. Компетентная  консультация на основе привлечения

профессионалов с целью  совершенствования управления

4. Дисциплина, обязательная  для всех и предполагающая 4. Дисциплина, основанная на четкой регламентации

взаимное уважение руководства  и подчиненных деятельности, контроле, своевременном поощрении

5. Единство руководства  по принципу «один руководитель  и 5 Справедливое отношение к  персоналу

единый план для совокупности операций, имеющих общую цель»

6. Подчинение индивидуальных  интересов общим 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет

7. Справедливое для всех  вознаграждение 7. Диспетчеризация  по принципу «лучше диспетчировать хотя

бы незапланированную работу, чем планировать работу,

недиспетчиризуя ее»

8. Разумная специализация,  ослабляющаяся с увеличением  8. Нормы и инструкции, способствующие  поиску и реализации

масштабов предприятия резервов

9. Иерархия, предполагающая  минимизацию управленческих 9. Нормализация условий труда, общность интересов

ступеней и полезность горизонтальных связей работников и коллективизм в труде

10. Порядок, в основу  которого положен принцип 10. Нормирование  операций, заключающееся в стандарти>

«каждому свое место и  каждый на своем месте» зации способов их выполнения, регламентировании времени

11. Справедливость, обеспечиваемая  преданностью 11. Письменные стандартные  инструкции

персонала и объективностью администрации

12. Устойчивость персонала,  ибо текучка — 12. Вознаграждение  за производительность

следствие плохого управления

13. Инициатива, требующая  от руководителя всемерного

поощрения и подавления собственного тщеславия

14. Корпоративный дух,  т.е. общность интересов работников

и коллективизм в труде

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Диалектика  менеджмента.

Законы  диалектики для менеджера

 

Закон единства и  борьбы противоположностей

Утверждает:

• Во всяком явлении или предмете существуют противоположности, которые могут занимать полярные положения
• Противоположности не просто сосуществуют, а взаимодействуют, борются друг с другом, переходят друг в друга, меняются местами
• Борьба противоположностей, их взаимодействие и взаимный переход являются источником внутренних противоречий, а сами противоречия служат внутренним источником развития, источником самодвижения
• В процессе разрешения противоречий создаются предпосылки не только для возникновения противоречий нового, более высокого уровня, но и их разрешения

Закон отрицания

Утверждает:

• Последовательность восхождения от низшего к высшему, от простого к сложному и характеризует замену старого новым, нового – новейшим и так далее
• Во всякий последующий момент времени любой предмет, любое явление отличны от самих себя в предшествующий момент времени, т.е. последующее состояние в определенной степени как бы отрицает предшествующее состояние
• В процессе движения, развития удерживается, сохраняется самое существенное самое значимое из предшествующих состояний

Закон перехода количественных изменений в качественные

Утверждает:

• Что в процессе любого развития происходят непрерывные количественные изменения, которые, достигнув определенного уровня, приводят к коренным количественным изменениям
• Количественные изменения совершаются эволюционно (постоянно), в коренные качественные изменения – скачком, революционно

Понимание сути закона единства и борьбы противоположностей любым руководителем означает, что  они осознают неизбежность в деятельности организации противоположностей и противоречий между прогрессивным и консервативным, между стабильностью (статикой) и динамикой управления, формальным и неформальным, надежностью и риском.

Смысл действия закона отрицания вполне определен: все  находится в процессе постоянного  развития, движения, обновления, поэтому  должно быть развито профессиональная интуиция на все новое, прогрессивное, но и наиболее подходящие моменты  внедрения нового и устранение устаревшего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Характеристика  подходов к управлению.

В менеджменте выделяются ряд подходов к управлению:

1. Процессный - управление рассматривается как совокупность взаимосвязанных функций.
2. Системный - организация рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.
3. Ситуационный - предпологается, что применение различных методов управления определяется конкретной ситуацией.
4. Комплексный - учитываются технические, экономические, социальные и другие аспекты менеджмента.
5. Количественный - используются количественные оценки при помощи математических, статистических, инженерных расчетов и т.д.
6. Функциональный - потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выпонять для её удовлетворения.
7. Административный - регламентируются функции, права, обязанности, элементы системы менеджмента в нормативных актах.
8. Маркетинговый - предусматривается ориентация управляющей подсистемы на потребителя.
9. Динамический - объект управления рассматривается в диалектическом развитии, в причинноследственных связях и соподчиненности.
10. Воспроизводственный - ориентирован на постоянное возобновление производства товара для удовлетворения потребностей рынка с меньшими затратами.
11. Нормативный - устанавливаются нормативы в управлении.

Эти подходы не являются универсальными, каждый из них позволяет  рассматривать организацую под различным углом. В реальности для принятия решения стоит использовать несколько подходов.

Системный подход.

Системный подход сложился на базе теории общих систем и испытал  влияние кибернетики. Системная  методология в менеджменте получила своё признание и широкое распространение  уже во второй половине ХХ века. Научно-технический  прогресс, давший мощный толчок широкой  автоматизации производственных процессов, стал оказывать своё революционизирующее  воздействие и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика - теория, объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике, технике. Открылись возможности  применения этих закономерностей в  теории и практике управления социально-экономическими организациями. В России это нашло  применение вначале в проектировании автоматизированных систем управления (АСУ), а затем и в формировании системного подхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономических структурах. Из трудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один из универсальных инструментов менеджмента, в России получили известность работы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж. Риггса, М. Х. Мескона и др.

Системный подход вошёл  в современную теорию организации  и управления как особая методология  научного анализа и мышления. Способность  к системному мышлению стала одним  из требований к современному руководителю. Суть системного подхода в менеджменте  заключается в представлении  об организации как о системе.

Ситуационный  подход

"Ситуационность" означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они осуществляются. Это понятие лежит в основе ситуационной теории управления, изучающей зависимость эффективности методов управления от того, в каком положении находится применяющая их организация. Теория ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий. Когда сторонников этой концепции спрашивают о правильном способе решения какой-нибудь организационной задачи, то их ответ начинается со слов: "это зависит от..." и "если..., то...".

Нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких-то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ  на вопрос о том, какая стратегия  будет наиболее эффективной в  тех уникальных условиях, в которых  находится их организация.

Ситуационный подход противостоит не традиционной теории управления или теории человеческих отношений как таковым, а уверениям  их сторонников в том, что эти  теории можно использовать с одинаковым успехом в любых условиях. В  действительности и теория, и построенная  на ней модель управления могут эффективно применяться в одном контексте  и не давать ожидаемых результатов  в другом. Чтобы избежать этого, важно  установить связи между типом  ситуации и применимостью к ней  теорий и принципов управления.

Использование ситуационного  подхода при принятии практических решений происходит в несколько  этапов. Во-первых, необходимо изучить  положение, в котором находится конкретная организация, во-вторых, оценить свойства всех существующих моделей управления. Только после этого делается третий шаг - осуществляется выбор той модели управления, которая окажется наиболее подходящей.

Среди переменных, наиболее важных для определения  положения, в котором находится  данная организация, исследователи  называют: используемые в ней технологии, окружающую среду, ее размер и стратегию. Другие существенные параметры включают отношения между руководителями и подчиненными и характер встающих перед организацией задач - свойства, оказывающие влияние на тип лидерства. Связи между всеми этими переменными  носят сложный комплексный характер.

Развитие  ситуационного подхода

Впервые "закон  ситуации" был сформулирован в начале 1920-х гг. Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). Фоллет утверждала, что эффективность управленца зависит от обладания им необходимыми знаниями; однако разные обстоятельства требуют разных знаний, и, соответственно, наибольших успехов в них достигают разные люди. Лучшие руководители становятся лучшими не потому, что они наделены какими-то особыми лидерскими качествами, а потому, что они соответствуют требованиям момента.

Честер Барнард (1886-1961) никогда не использовал понятия "ситуационости", но в 1938 г. в книге "Функции руководителя" он выдвинул тезис о том, что приятие подчиненными руководства зависит от сочетания четырех условий:

• понимания подчиненными поступающих к ним распоряжений;
• их веры в то, что руководство действует в соответствии с интересами организации;
• их веры в то, что интересы организации совпадают с их собственными интересами;
• их физической и психической способности подчиняться.

Однако превращение  ситуационного подхода во влиятельную  теоретическую позицию началось лишь в конце 1950-х, в немалой степени  благодаря результатам эмпирических исследований Джоан Вудворд. Именно тогда был осуществлен синтез существовавших ранее концепций на основании теории систем. В 1970-х гг. за счет привлечения основных положений теории открытых систем, результатов ориентированных на практику исследований и применения многовариантной статистики были сделаны новые шаги. Возникшая в результате концепция объясняла свойства организационной структуры спецификой ее адаптации к внутренней и внешней окружающей среде.

Конечной целью  исследований было описать алгоритм конструирования структуры, которая  в наибольшей степени отвечала бы требованиям данной ситуации. В число  этих факторов разные ученые включали:

• применяемую технологию (Джоан Вудворд);
• состояние окружающей среды (Том Берне, Джордж Сталкер, Пол Лоуренс и Джей Лорш);
• размеры организации (Дерек Пью, Дэвид Хиксон, Питер Блау, Ричард Шенхер) и ее стратегию (Альфред Чэндлер).

В области изучения лидерства также наблюдается  поворот в сторону ситуационных теорий, который начался после  того, как попытки обнаружить прототип идеального лидера зашли в тупик. Первая модель такого рода, устанавливавшая  связи между эффективностью стилей лидерства и благоприятностью ситуации, была предложена в 1967 г. Фредом Фидлером. Вскоре эта тема оформилась в самостоятельную область исследований, в которой возникло несколько новых теорий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Российский  менеджмент

В настоящее время  в России менеджмент, соответствующий  мировым стандартам, находится в  стадии становления. Насколько длителен временной разрыв в уровняхменеджмента, характеризует высказывание Питера Ф. Друкера, выдающегося американского ученого и практика в области менеджмента. Летом 2000 г. он писал: «предприятия и менеджмент в США 50 лет назад были такими же, как российские предприятия и менеджмент в наши дни».

Нельзя не согласиться в общем с оценкой уровня развития российского менеджмента. Его низкая эффективность представляется фактом. Вот почему так актуально стоит проблема подготовки специалистов в области менеджмента, особенно экономистов-менеджеров, в нашей стране.

С точки зрения управления в России условно выделяют три  основные модели менеджмента:

Модель  «здравого смысла», наблюдаемая, прежде всего в последнем десятилетии XX века, во многих организациях так называемых «новых русских». Большая часть этих «менеджеров» до этого были кем угодно: инженерами, экономистами, юристами, программистами – только не профессионалами в управлении. Хорошо ещё, что бизнес в те годы, был достаточно простым, менеджмент на первой стадии развития бизнеса тоже был элементарным. Однако по мере роста организаций «здравого смысла» перестало хватать для замещения управленческого профессионализма.

Модель  «западной культуры» представлена западными организациями стран зрелой рыночной экономики, работающими на российском рынке. Преувеличивать влияние западной культуры менеджмента на российские организации не следует, но нельзя и не замечать некоторых следов воздействия. Например, коренная реконструкция технологической базы менеджмента, которая произошла за последние годы. На вооружении у современного менеджера – персональные компьютеры, новейшие системы связи, базы данных с удаленным доступом, различные программные средства, Internet. Наряду с этим, многие организации восприняли и внешние атрибуты западного менеджмента: элегантность, вежливость, хорошую мебель. Но дальше внешней формы и технологического вооружения дело не шло. В последние годы продвижения в сторону собственно западных технологий корпоративного управления, межгруппового взаимодействия пошли быстрее. Менеджмент стран зрелой рыночной экономики заметно повлиял на форму, техническую сторону и оказывает существенное воздействие на культуру российского менеджмента.

Модель  «традиционных (советских) методов  управления» ещё продолжает функционировать в некоторых организациях Российской Федерации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Возникновение, формирование и содержание школ управления

Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы  научного управления и классической школы было то, что они до конца  не осознавали роли и значения человеческого  фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США г. Мюнстербергом.

В 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится  человек. Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с  именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий  школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее  бихевиоризма, т.е. теории человеческого  поведения. Одним из основателей  школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы  бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять  серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "привязанности людей". Это - не простая задача, а "социальное искусство".

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно  отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве, учеными  был явно завышен уровень воздействия  на рабочих с помощью социально-психологических  методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных  и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших  этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором  школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Мак-Грегором.

Мак-Грегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей  в организациях.

Школа науки управления (количественная школа)

Становление школы науки  управления связано с развитием  математики, статистики, инженерных наук и других, смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями  этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась вначале 50-х гг. и успешно функционирует  и в настоящее время. В школе  науки управления различают два  главных направления:

Рассмотрение производства как "социальной системы" с использованием системного, процессного и ситуационного  подходов.

Исследование проблем  управления на основе системного анализа  и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все  функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно  связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается  в определении понятия ситуации, под которой подразумевается  конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию  в определенное время.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она  сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

Второе направление школы  науки управления связано с развитием  точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой  школой.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях  в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801-1877). Возможность использования математики для решения экономических проблем вызвала большой интерес в России.

Ряд крупных специалистов, таких как В.К. Дмитриев, Г.А.Фельдман, Л.В. Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит  Д.Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью "К теории сбалансированности бюджета  потребителя", которая оказала  большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.