Динамика использования персонала ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод» за 2011-2012гг

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

1Теоретические аспекты эффективного использования персонала предприятия……………………………………………………………………….5

1.1Понятие персонала предприятия и методы планирования его численности……………………………………………………………………….5

1.2Основные показатели движения персонала предприятия…………..13

2Динамика использования персонала ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод» за 2011-2012гг……………………………………………16

2.1Технико-экономическая характеристика предприятия…………….16

2.2Динамика показателей использования персонала предприятия……20

3Пути повышения использования персонала предприятия……………35

3.1Мероприятия по повышению  производительности персонала предприятия……………………………………………………………………...35

3.2Проект  по улучшению производительного использования персонала предприятия ……………………………………………………………………..37

Заключение………………………………………………………………..42

Список использованных источников……………………………………………………………………….44

Приложение А – Организационная структура ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод»……………………………………………………………..46

Приложение Б- Организационная схема управления отдела кадров ОАО»Южно-Уральский криолитовый завод»…………………………………..47

 

 

 

 

 

Введение

 

В начале XX века внимание управлению человеческим трудом начало уделяться в связи с возникновением и развитием рыночной экономики. Возникновение школы «научного менеджмента» или «научной организации труда» связано с именем американского инженера Ф. Тейлора. Вопросы связанные с изучением персонала на предприятии рассматривали такие ученые как:  Ф. Тейлор, Г. Гант, А. Файоль, Н. Витке и др.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящим с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и договором найма.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нём. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением трудовыми ресурсами на предприятии.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности трудовых ресурсов, в эффективной системе подбора, найма и расстановки персонала, в обеспечении их занятости с учётом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учёте индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий  и отдыха и т. д. Поэтому тема данной курсовой является актуальной.

Объектом курсовой работы рассмотрена кадровая структура ОАО « Южно –Уральский криолитовый завод» г.Кувандык -один из крупнейших производителей фтористых солей в России. Основной целью, которой является объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его акционеров.

Целью данной курсовой является анализ улучшения использования персонала предприятия.

Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

     1.изучить понятие персонала предприятия;

     2.рассмотреть основные методы планирования численности персонала;

     3.познакомиться с основными показателями кадровой обеспеченности;

     4.изучить кадровую структуру ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод»;

     5.предложить мероприятия по совершенствованию кадровой структуры и рассчитать их экономическую эффективность.

Предметом исследования является рассмотрение персонала ОАО «Южно-Уральского криолитового завода».

При написании курсовой работы использовались такие источники как, учебные пособия, периодическая литература, сборники научных трудов, статистические сборники, а также бухгалтерская отчетность ОАО «Южно–Уральский криолитовый завод» г. Кувандык за 2011, 2012 года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1Теоретические аспекты эффективного использования персонала предприятия

 

1.1Понятие персонала предприятия и методы планирования его численности

 

Персонал предприятия – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Все работники предприятия делятся на две группы:[10]

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Структура персонала, работающего на предприятии.

К основным рабочим относятся работники, непосредственно создающие товарную продукцию  и занятые в технологических процессах, то есть изменяющие формы, размеры, положения, структуру и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах и все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

К руководителям относятся работники занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническим, экономическими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документацией и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (учетчики, табельщики).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В свою очередь, специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.  
          Квалификация - это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.[19].

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

-уровня образования: специалисты  со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени или  ученое звание;

-от полученной специальности: экономист, экономист–менеджер, экономист  и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками “Единый тарифно–квалификационный справочник работ и профессий” и “Квалификационный справочник должностей служащих”.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса.

Существуют основные факторы, определяющие производственный процесс:[7]

.

Рисунок 1.2 - Основные факторы, определяющие производственный процесс

 

Показатели среднего возраста (стажа работников коллектива) фиксируются, как правило, в конце отчетного периода и являются статичными.[16]

Вычисляются показатели среднего возраста, как и любая средняя величина, по следующей формуле:

 

(1)

где Х – средний возраст / стаж сотрудников коллектива;

… – возраст / стаж отдельных работников;

S – списочная численность  персонала на 1 января следующего заотчетным годом.

Снижение среднего возраста говорит об омоложении коллектива.

Чем выше показатель среднего стажа, тем опытнее и стабильнее коллектив, и более сформированной является его корпоративная культура.

Общий показатель образовательного уровня – доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование. Этот показатель интересен и по группам: руководителей, специалистов, рабочих. Следует учитывать содержание деятельности сотрудников этих категорий.

Коэффициент образовательного уровня:

 

 

(2)

где – коэффициент образовательного уровня;

 – число работников, имеющих незаконченное среднее образование; 
         -    среднесписочная численность.

Снижение этого показателя от одного отчетного периода к другому говорит о снижении образовательного уровня персонала.

Коэффициент повышения квалификации:

 

 

(3)

где– коэффициент повышения квалификации;

 – число  лиц, повысивших квалификацию;

 – среднесписочная  численность.

Численность трудовых ресурсов может планироваться укрупнено, то есть по предприятию в целом, либо детально, по отдельным профессиональным группам и категориям ППП. 
          Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле:

 

 

(4)

где - планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.;

- фактическая  численность персонала в базисном  календарном периоде, чел.;

- индекс изменения  объема производства;

- индекс изменения  производительности труда.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели. Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства. 
           Как видно из приведенной формулы, численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда – к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы.

Для детального планирования численности трудовых ресурсов используются четыре основных метода: [6]

 

 

 

 

    

 

Рисунок 1.3 – Методы планирования численности персонала

 

Планирование численности персонала (ПЧ) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

 

(5)

где   - трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-час.;

- действительный фонд  рабочего времени одного работника  за тот же самый календарный период, час.

- коэффициент выполнения  норм.

Трудоемкость производственной программы за календарный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении. Действительный фонд рабочего времени одного работника - это время, которое может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени.

Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

 

(6)

где    - имеющиеся число рабочих мест;

- коэффициент сменности  работы рабочих мест.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях ИТР и руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений.

Планирование численности трудовых ресурсов по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

 

(7)

где    - число обслуживаемых объектов;

- норма обслуживания, количество  объектов одновременно обслуживаемых  одним специалистом.

Подобная методика может использоваться для планирования численности:

1)основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе;

2)вспомогательных рабочих, например, ремонтников;

3)МОП, например, уборщиков;

4)служащих отдельных профессий, и так далее.

Планирование численности персонала по нормам численности осуществляется для основной части ИТР и руководителей. Численность специалистов по данной методике определяется, в общем виде, по отдельной функции управления, значения всех параметров для которой определяются статистическим путем по каждой отдельной группе специалистов. Для определения общей численности ППП необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих.[13]

План привлечения и отбора персонала включает следующие пункты:

- определение соотношения  внутреннего и внешнего набора персонала;

- установление системы  стимулов:

а) определение содержания работ;

б) определение условий труда на каждом рабочем месте;

в) составление схемы развития персонала и карьерного роста;

г) установление размера оплаты труда;

- разработка альтернативных  вариантов привлечения персонала;

- выбор рынка труда;

- определение канала привлечения персонала;

- отбор персонала;

- адаптация работника  на рабочем месте;

- оценка «качества набора», т. е. примерная оценка уровня  приглашаемых и нанимаемых работников.

Оценка «качества набора» рассчитывается следующим образом :

 

 

(8)

где  – усреднённый суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;

 – процент новых  работников, продвинувшихся по службе  в течение одного года;

 – процент новых  работников, оставшихся работать  по прошествии одного года;

 Ч – общее число  показателей, учтённых при расчёте.

Эффективность методов отбора анализируют, используя так называемый коэффициент отбора.

Для разных профессий величина коэффициентов отбора различна. Если коэффициент отбора близок к 1, то процесс отбора короток и прост, количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте 0,5 процесс может стать непростым и вероятность, что организация наймёт более соответствующих её критериям работников, больше, чем при коэффициенте равном 1.

 

 

1.2 Основные показатели движения персонала предприятия

 

Состояние персонала на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:[17]

1.Коэффициент выбытия определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период , к среднесписочной численности работников за тот же период :

 

(9)

2.Коэффициент приема определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (), к среднесписочной численности работников за тот же период ():

 

(10)

3.Коэффициент оборота:

 

(11)

4.Коэффициент текучести () определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период(), на среднесписочную численность за тот же период ():

 

(12)

Трудовой потенциал коллектива в лице рабочей силы предъявляет определённые требования к системе рабочих мест, к системе организации и условиям труда на производстве.

Степень сбалансированности рабочих мест и рабочей силы (Сс) может быть определена по формуле:

 

(13)

где ТПк – трудовой коллектива, характеризующий количественный и качественный состав рабочей силы бригады, участка, цеха, предприятия; – количество рабочих мест;

 – коэффициент загрузки рабочих мест;

–интегральный коэффициент, характеризующий использование потенциальных возможностей рабочего места по производительности и во времени;

 – коэффициент укомплектованности  рабочих мест рабочей силы;

 – коэффициент соответствия  средних требований рабочих мест  отношении качественного уровня рабочей силы её среднему уровню.

Трудовой потенциал организации (ТПО) может быть рассчитан по формуле:

 

(14)

где  Чр – общая численность персонала;                                                                                   

Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (месяцев, чел.);

Зр – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

                                        

(15)

где     d – удельный вес закрепившихся работников, %;

1 – длительность периода  трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося  в организации;

Кк– показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

                                         

(16)

где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

m – коэффициент редукции  труда;

Кn – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Наглядно со всеми расчетами можно ознакомиться во второй главе, где непосредственно будет проведен анализ балансовых статей и расчет по кадрам предприятия ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод».

 

 

 

2 Динамика использования персонала ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод» за 2011-2012гг.

 

2.1  Технико-экономическая характеристика предприятия

 

Южно-Уральский криолитовый завод - один из крупнейших производителей фтористых солей в России. Ежегодно предприятие выпускает до 60 тыс. тонн продукции. Продукция завода поставляется на заводы РУСАЛа: Братский, Красноярский, Саяногорский, Новокузнецкий, Волгоградский, Запорожский, Волховский и другие. В 2007 году Южно-Уральский криолитовый завод вошел в состав Объединенной компании РУСАЛ – компании №1 в мире по производству алюминия и глинозема. Завод работает на флюоритовых концентратах Читинской области и производит белый порошок – криолит, раствор которого используется в качестве электролита при производстве алюминия электролитическим путем. В Кувандыке вырабатывается почти половина криолита, производимого в России.

В планах завода – начало выпуска фтористого алюминия «сухим» способом.

ОАО «Криолит» состоит из 8-ми структурных подразделения, в том числе:

- 5 цехов (цех по производству  фторсолей, ремонтный цех, транспортно-складской цех, электроремонтный цех, энергоцех);

- 1 служба (служба качества  и экологии);

- поликлиника;

- заводоуправление.

Подразделения возглавляются руководителями, которые административно подчиняются управляющему директору, функционально – директорам по направлениям.

Структурные подразделения подразделяются на:

- основной цех (цех по  производству фторсолей);

- вспомогательные цеха, службы;

- непромышленная группа (поликлиника).

Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли.

Завод реализует ряд программ по снижению экологической нагрузки, в частности, работает над переходом со стальных шламопроводов на полиэтиленовые.

 Таблица 2.1 -  Основные экономические показатели  деятельности

OАО « Южно-Уральский криолитовый завод» за 2011-2012гг.

Показатели	2011г.	2012г.	Темп роста, % 2012/2011 гг.
Выручка от реализации, тыс. руб.	1573512	1891263	120
Себестоимость продукции, тыс. руб.	1877245	2223719	118
Валовая прибыль(убыток)тыс.руб.	-103733	-332456	-320
Амортизация	14745	14844	101
Коммерческие расходы, тыс.руб	5671	11391	200
Управленческие расходы, тыс.руб	85076	90600	106
Среднегодовая численность работников, чел.	998	950	95
Расходы на оплату труда, тыс.руб.	168204	181632	108

                                     

                                     

Как видно из таблицы 2.1 среднегодовая численность работников ОАО «ЮУКЗ» на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2012 году уменьшилась по сравнению с 2011годом на 48человека и составила 95%.Это значительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие не привлекает новых работников. Рост коммерческих и управленческих расходов приводит к сокращению прибыли соответственно на 5720 и 5524 тыс.руб.Выручка от реализации в 2012г. по сравнению с 2011 г. возросла (120 %), этот показательговорит о том, что ОАО «ЮУКЗ» находится в устойчивом финансовом положении.

Как градообразующее предприятие, ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод» является основным создателем социальных объектов в г. Кувандыке: построено 120 тысяч кв. метров жилья, семь детских садов, поликлиника, профтехучилище, детский загородный лагерь «Скворушка», дом культуры «Криолит», спорткомплекс, база отдыха приют «Летний». Дом культуры является центром по проведению культурно-массовых мероприятий для заводчан.                                                                      

В апреле 2008 года Южно-Уральский криолитовый завод заключил Протокол с Администрацией Кувандыкского района о передаче объектов социального назначения в муниципальную собственность на безвозмездной основе:

-подсобное хозяйство «Поим»;

-жилые здания;

-здание спортзала;

-стадион с хоккейным кортом;

- ДК «Криолит» здание.

Большое внимание на заводе уделяют экологии и проблемам охраны окружающей среды, совершенствованию систем газо- и водоочистки. Предприятие полностью отвечает требованиям, предъявляемым природоохранными службами и организациями.

Предприятие обеспечивает примерно одну треть города горячей водой, электроэнергией и теплом.

ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод» сотрудничает с учебными заведениями города:

- с ГОУ НПО ПЛ-42 заключен  договор о целевой подготовке, переподготовке и повышении квалификации  рабочих и специалистов;

- отдел по подготовке  и развитию персонала обеспечивает  прохождение неоплачиваемой производственной  практики для учащихся начальных  и высших заведений.

История Южно-Уральского криолитового завода богата славными традициями. На заводе получили путевку в жизнь многие технические решения, которые использовались на родственном предприятии «Полевской криолитовый завод» и на предприятиях города Кувандыка.

Станция Кувандык благодаря вводу в действие «Южно-Уральский криолитовый завод» преобразована в город Кувандык.

Значительный вклад внес завод:

- при строительстве и  оснащении районной поликлиники. Козлов Ю.Анагражден Знаком «Отличник здравоохранения СССР»;

- котельная завода переведена  на природный газ. Пущена в  работу теплотрасса завод –  поселок «Криолит». Большой вклад  завод внес в газификацию города  Кувандык. Гашкову В.В. присвоено  Звание «Почетный гражданин г.Кувандык»;

- за всю историю сотрудничества  не было ни одной аварии  в обеспечении города теплом  и водой.

Вносит большой вклад в экономическое развитие города и этим способствует повышению уровня благосостояния жителей города. Управляющий директор – Владимир Филиппов

 

 

2.2Динамика показателей использования персонала предприятия

 

В соответствии  с  направлениями  работы,  организационная   структура предприятия, представленная в таблице 2.2, выглядит следующим образом:

Таблица 2.2 - Штатное расписание предприятия ОАО «Южно-Уральский криолитовый завод» за 2011-2012гг.

Показатель	Структура				Темп роста, %
	2011 г.		2012 г.		2012/2011 гг.
	чел.	%	чел.	%	%
Среднесписочная численность в том числе:	998	100	950	100	95,2
-служащих	207	20,7	201	21,2	97,1
-рабочих	591	59,2	561	59	94,9
- основных	72	7,3	69	7,3	95,8
-вспомогательных	128	12,8	119	12,5	92,9