Еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің теориялық негіздері

Мазмұны

 

 

Кіріспе...........................................................................................................................6

 

1. Еңбек   нарығын мемлекеттік реттеудің теориялық

негіздері  .....................................................................................................................8

1. Еңбек нарығы түсінігі және оны реттеу механизмдері ….....................….......8

1.2.Еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің әдістері мен механизмдері..............................................................................................................16

1.3.Еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің шет елдік тәжірибесі...................................................................................................................21                            

 

2.Қазақстандағы  еңбек  қатынастарының дамуы.................................................28                                   

2.1. Қазақстандағы еңбек нарығы: жағдайы, мәселелері,

       тенденциялары  ...................................................................................................28

2.2. Қазақстан Республикасындағы еңбек миграциясы:

       сипаты, өзекті мәселелері..................................................................................41

2.3.Еңбек қатынастарын мемлекеттік реттеудің қазіргі жағдайы........................49                    

 

3. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеуді жетілдіру  жолдары...............................57

3.1. Еңбек нарығын реттеу — әлеуметтік ортаның тұрақты дамуының кепілі...........................................................................................................................57

3.2. Қазақстан Республикасының ауыл шаруашылығындағы еңбек нарығына         болжау.........................................................................................................................66

 

Қорытынды.................................................................................................................74

 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі............................................................................76

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кіріспе

 

Халықты еңбекпен қамту Қазақстан Республикасының  еңбек нарығындағы бүгінгі күнгі ең маңызды мәселе болып отыр. Оның басты мақсаты халықты жұмыспен қамту және жұмыссыздықты жою.  Осы мәселелерді шешу үшін ең алдымен еңбек нарығын жүйелі түрде талдап, сонан соң ондағы болып жатқан өзгерістерді бағалап әрбір аймақтың өзіндік ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек нарығы, жұмыс күші нарығы, еңбек ресурстар нарығы басқару жүйесін жетілдіру қажет.

Осыған байланысты еңбекке жарамды жастағы халықты  жұмыспен қамту және оны экономика  салаларында пайдалану бүгінгі  күннің өзекті мәселелері. Еңбекпен қамтудың негізгісі еңбек ресурстарының өсуіне байланысты экономикалық белсенді халық санының да өскендігін байқауға болады.

Нарықтық экономикаға  өту нәтижесінде халықты жұмыспен қамту құрылымы да айтарлықтай өзгерді. Республика бойынша материалды өндіріс сферасында жұмыс істейтіндердің саны жыл сайын төмендеуде. Ал өнеркәсіп саласында жұмыс істейтіндердің саны жыл сайын азайғанмен, еңбек ресурстарының жалпы санына шаққандағы пайыздық үлесі біршама өскендігін көрсетеді. Материалдық өндіріс сферасының ең басты бөлігін ауыл шаруашылығы саласы алып отыр. Олай болса халықты жұмыспен қамту саясатын ең алдымен ауыл шаруашылығын көтеруден бастау қажет.

Жұмыс істейтіндердің көбі халыққа білім беру саласы, денсаулық сақтау, дене шынықтыру, әлеуметтік қамтамасыздандыру салаларында жұмыс істейтіндер, коммуналдық шаруашылығы, тұрғын-үй және халыққа тұрмыстық қызмет көрсету салалары кейінгі орында. Бұл аталған салалардың барлығы өсу тенденциясына ие болып отыр.

Осы аталған мәселелерді  шешу еңбек нарығының негізгі  элементтерінің бірі болып табылатын  халықты жұмыспен қамту орталықтарының қызметіне тікелей байланысты.

Азаматтарды жұмыспен қамтудың төмендеуінің негізгі факторларының бірі болып республикадағы ірі кәсіпорындардың, ұйымдардың жұмыс істеуінің тұрақсыздығы мен тоқтап тұрулары, қаржылық дағдарыс жағдайлары қосымша жұмыс орындарын ашуға теріс әсерлерін тигізеді. Бос жұмыс орындары мен қызмет орындарының жетіспеушілігі әсіресе ауылдық жерлерде қатты сезіледі.

Жұмысқа орналасуға тілек  білдіргендердің ішінде жұмысқа  орналастырылғандардың жалпы республикалық  деңгейімен салыстырғанда орналастыру  деңгейі төмен болып отыр.

Ресми түрде тіркелмеген  жұмыссыздардың саны мен өздігінше  жұмыспен қамтылғандардың саны “көлеңкелі”  экономика мен жеке шаруашылықтарда  басым болып отыр. Оларды есепке алудың дұрыс жолға қойылмағандығынан жұмыспен қамтылғандар туралы мәліметтер дәл болмайды. Ресми түрде еңбек табысы жоқ жұмысшылардың басым көпшілігінің “көлеңкелі” табысы немесе жасырын жұмыс орындары бар.

Еңбек қатынастары, еңбек  нарығының дамуы, ерекшеліктері, мәселелері қазіргі уақытта шетелдік және отандық экономист-ғалымдардың еңбектерінде зерттелінуде.

Жұмыстың  негізгі  мақсаты: Қазақстан республикасындағы еңбек нарығының жағдайы, тенденцияларын, өзекті мәселелерін талдау арқылы еңбек қатынастарын тиімді ұйымдастыру жолдарын анықтау.

Еңбекпен қамтудағы теориялық және практикалық қажеттіліктерін негіздеу, сондай-ақ Қазақстан Республикасындағы еңбек нарығының жағдайы, жұмыссыздық деңгейі, жұмыспен қамтудағы кепілдік, кәсіби біліктілігін арттыру. 

Диплом жұмысының мақсатына  сәйкес төмендегі міндеттер қойылды:

- жұмыс күшін еңбек нарығындағы экономикалық қатынастарының басты нысаны ретінде негіздеу;

-  еңбек қатынастары бойынша әлемдік тәжірибені талдау;

- отандық еңбек нарығының қазіргі жағдайы мен тенденцияларын сараптау;

-  еңбек миграцияның отандық еңбек нарығына әсерін айқындау;

- еңбек қатынастарын реттеудегі мемлекеттің рөлі, өзекті мәселелерді белгілеу, оларды шешу жолдарын қарастыру.

Жоғарыдағы  міндеттер диплом жұмысының үш бөлімінде де қарастырылды. Бірінші бөлімде еңбек нарығының қызмет етуінің теориялық негіздерін, екінші бөлімде Қазақстан Республикасындағы еңбек қатынастарының тәжірибелік тұрғыдағы өзекті мәселелерін талдадым, ал үшінші бөлімде еңбек нарығын мемлекеттік реттеуді жетілдірудің негізгі бағыттары мен жолдары айқындалды. Жазу барысында талдау, салыстыру, жүйелік көзқарас, статистикалық талдау, графиктік әдістер қолданылды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Еңбек  нарығын мемлекеттік реттеудің теориялық негіздері

 

1.  Еңбек нарығы түсінігі және оны реттеу механизмдері

 

Еңбек нарығы жұмыс  күшінің ұсынысы мен оны жалдаумен, яғни сату-сатып алумен байланысты қоғамдық қатынастар жүйесін білдіреді. Еңбек нарығында өзара екі жақ әсер етеді: жұмыс күшінің иелері - сатушылар және жұмыс берушілер - сатып алушылар.Мұнда еңбекті құндық бағалау жүзеге асады, жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың айырбасы мен құрылымы қалыптасады. Ерекше атап өтетін нәрсе, мұнда сату - сатып алу объектісі жай тауар емес, ерекше тауар - адамның жұмыс күші, оның еңбекке деген қабілеті. Ол адамның табиғаты және арнайы білімі мен тәжірибе арқылы жинақталатын қасиеттерін сипаттайды, ал олар адамды белгілі бір еңбекті, нақты іс - әрекетті  жүзеге асыруға қабілетті етеді. Нақты айтар болсақ, бұл тауар айырбасталатын нарық еңбек нарығы емес, «жұмыс күші нарығы» түсінігінің синонимі ретінде экономикалық әдебиеттерде жиі қолданылады.

Осыған орай, оған келесідей анықтама беруге болады:

Еңбек нарығы - бұл ерекше тауар - адамның жұмыс күші немесе еңбекке қабілеті айырбасталатын тауар нарығының ерекше түрі. Экономикалық категория ретінде жұмыс күші, бір жағынан жұмыс күшінің иесі - сатушы мен екінші жағынан, жұмыс беруші - жұмыс күшін сатып алушы араларындағы қатынастарды сипаттайды.

Нарықтық қатынастар жүйесінде еңбек нарығы өндірістік ресурстардың басқа нарықтары-капитал нарығы, тауарлар нарығы, инвестиция нарығы, ақша нарығы, т.б. секілді ішкі жүйе болып табылады және нарық жүйесінің ажырамас бөлігіне айналады; ол ондағы процестерден, оның даму беталысы мен бағыттарынан бөлектенбейді. Еңбек нарығының жағдайы басқа нарықтардың жағдайымен, олардың жіктелу деңгейімен, барлық экономикалық жүйенің даму деңгейі мен тығыз байланысты. Еңбек нарығының шегі жұмыс күшіне жиынтық сұраныс пен ұсыныстың жалпы көлеміне тәуелді, яғни еңбек парығы субъектілерінің құрамына жұмыс іздеп жүргендер де, еңбек ақысы бар жұмыспен қамтылғандарда кіреді. Жұмыс күшіне сұраныс жұмыс күшінің бағасына-жалақы мөлшеріне кері тәуелді. Басқа жағдайлар тұрақты болғанда, жалақы өскен сайын тепе-теңдікті сақтау мақсатында кәсіпкер еңбекке сұранысты қысқартып, ал жалақы төмендегенде сұранысты арттыруы тиіс.

Еңбек ұсынысы, төмендесе  еңбек ұсынысы азаяды. П.Самуэльсонның  пікірінше қоғамдағы жиынтық  еңбек ұсынысы келесі фактормен  анықталады:

- халықтың жалпы  санымен;

- жалпы тұрғындар  ішіндегі өзін - өзі жұмыспен қамтығандардың  үлесімен;

- апта ішінде және жыл бойы жұмысшылармен атқарылатын сағаттардың орташа санымен;

- еңбектің санымен, сапасымен  және біліктілігімен [14, 605б].

Экономикалық  әдебиетте еңбек нарығының көлемі тек жұмыссыздармен шектеледі деген  пайымдаулар аз емес.

Бұл еңбек нарығының шекарасын тарылтып оны жұмыс орындарын іздеумен шектейді, осыған байланысты еңбек ақы жұмыс орнының тұрақтылығы, біліктіліктің артуы және еңбекшілерді қайта даярлау, әлеуметтік әріптестік секілді сұрақтар одан тыс қалады. Сондықтан еңбек нарығының қызмет етуі жұмыстан босау, қайта даярлау және еңбекпен қамтамасыз етумен ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік – еңбектік қатынастардың субъектілері араларындағы келіссөздер, сауда арқылы жұмыс күшінің әртүрлі сапаларын қайта бағалауды жүзеге асыру қабілетінен көрінеді.

Егер келесідей жағдайлар  сақталынатын болса, еңбек нарығы тиімді қызмет ететін болады:

• жұмысшылар мен жұмыс берушілердің жеке және экономикалық еркіндігі, оның экономикалық негізі меншік нысандарының көптүрлілігі болып табылады;
• жұмыс күшінің саны мен сапасы, жұмысшыларды жұмысқа алу және шығару туралы шешім қабылдауда жұмыс берушінің дербес құқығы;
• жұмыс күшін сатушы мен сатып алушы арасындағы қатынастардың басты реттегіші болып табылатын жалақының өсуіне шектеулердің болмауы;
• кәсіби мобильділікке әкелетін жұмыс күшінің еркін қозғалысы, яғни жекелеген мамандықтарға қоғамдық қажеттіліктердің өзгеруімен байланысты біліктілікті өзгерту; көшіп – қону мобильділігі, яғни жұмыс орнын, тұрғылықты жерін ауыстыру, негізгі қызмет шеңберінен тыс еңбек ету сферасын ұлғайту.

Еңбек нарығының классикалық анықтамасы бойынша, бұл нарықта көптеген сатушылар мен сатып алушылар қызмет етеді, олардың әрқайсысының нарыққа енуі еркін, бірақ олардың ешқайсысы бағаға елеулі әсер ете алмайды. Алайда қазіргі рыноктық жағдайдағы рыноктар жетілмеген рыноктар ретінде қызмет етеді. Мұнда біріншіден, кәсіподақтар монопольды сатушы болса, екіншіден, фирмалар мен кәсіпорындар жалдамалы жұмысшыларға өз шарттарын қоя отырып, өз монополиясын қарсы қояды. Осыған қарамастан кәсіподақтар да, ірі фирмалар да еңбек нарығына аутсайдерлер мен шетелдіктердің, жұмыс беруші – бәсекелестердің енуін шектеу саясатын жүргізеді. Мұндай жағдайларда бағаларды жалақыны белгілеудің нарықтық механизмі жұмыс істемейді, ал баға сатушылар мен сатып алушылардың монопольдық күштерінің тепе-теңдігімен анықталады. Осыған қоса бұл процеске мемлекет белсенді түрде араласады: ол еңбек заңын қабылдайды, еңбек қатынастары субъектілерінің араларындағы дауларды шешеді және т.б.. Басқаша айтқанда, еркін нарық арқылы өзін-өзі реттеу үшін ешқандай орын жоқ.  

 Осыған орай қазіргі  еңбек нарығы өзін-өзі реттеу  сипатынан айырылып,белсенді мемлекеттік  реттеу объектісіне айналған жұмыс күшінің ұсынысымен сұранысы көп жағдайда жоспарланады және оқыту мен қайта даярлау жүйесі арқылы қамтамасыз етіледі, ал еңбек бағасы шарттармен ұжымдық келісімдер негізінде анықталады және келісімге келетін жақтардың экономикалық күштеріне тәуелді. Бұл еңбек нарығында үш субъектінің: жалдамалы жұмысшылардың, жұмыс беруші – фирмалардың және мемлекеттің әрекет ететіндігін білдіреді.

Еңбек нарығындағы мемлекеттің  рөлі жалпы ұлттық экономиканы реттеудегі секілді біртекті емес. Біріншіден, мемлекеттің белсенді араласуы нарықтық механизмді бұзады және еңбектің мобильділігі мен еңбек етуге ынтаның төмендеуі секілді теріс салдарды өсіреді, мысалы, кепілдендірілген жалақы инфляциялық процестердің өсуіне әкеледі. Екіншіден, мемлекет жұмыс күшінің ұсынысы мен сұранысын қалыптастыру процесіне араласа отырып, жалдамалы жұмысшыларға жұмыс түрлері мен жұмыс күнінің ұзақтығын таңдау нұсқаларын ұсынады,бос уақытты тиімді пайдалануға мүмкіндік береді, бұл соңғы нәтижеде еңбек өнімділігіне қолайлы әсер етеді, Сонымен бірге кадр саясатын анықтау және жүзеге асыруда жұмыс берушілерге де үлкен еркіндік ұсынады.[ 7, 92 - 94 б]

Еңбек нарығында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағынан оны сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық. Жұмыс күші дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы қабілетін ол материалдық және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланады. Жұмыс күшінің еңбекке деген қабілеті әр түрлі болады, алайда еңбек кезінде оның барлығы бірдей қолданылмайды. Сондықтан, жұмыс күшінің нақтылы еңбекке қажет қабілеттері бағаланады, белгілі кәсіп жасауға жұмсалынған жұмыс істеу қабілеттері өмірге, тіршілікке қажет заттарға айырбасталынады. Демек еңбек нарығы дегеніміз “жұмыс істеп жүрген” жұмыс күші нарығы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастармен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату, сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қабілеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ. 

Еңбек басқа өндіріс факторлары сияқты жалақы деп аталады, табыс  әкеледі. Жалақы еңбекке марапаттау ретінде көрінеді. Бұл даусыз шындықты барлық зерттеушілер мойындады.

Маркстің концепциясы  біріншіден, еңбек болмақ, құнның қайнар көзі, сол себепті оның құны жоқ, тауар емес деп дәлелдейді. Бұл  мынаған негізделген, сатылатын  еңбек емес, жұмысшының еңбекке деген қабілеттілігі, яғни жұмысшы мен оның жанұясының өмір сүру құралының құнын анықтайтын жұмыс күші көрінеді.

Еңбек нарығы- бұл еңбек мөлшері және институттары, ұдайы өндірісті қамтушы жұмысшы күші және еңбекті пайдалануды көрсететін экономикалық механизмдер жүйесі. Барлық нарықтағы сияқты еңбек нарығында да еңбекке ұсыныс және еңбектің анықталған түріне сұраныс құрайды. [17, 122-125 б]

Еңбек нарығы (жұмыс  күші нарығы)- бұл жұмыс күшіне сұраныс  пен ұсыныс сәйкестігінің жалпыға  ортақ формасы. Ол тұтынушы сұранысына сәйкес экономикалық секторларына жұмыс күшінің біртіндеп орналасу механизмінің икемділігіні қамтамасыз етеді. 

Еңбек нарығы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның құрылымында мына бөліктер болу қажет.

- еңбек нарығының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың кәсіподағы, жұмыс берушілер және олардың одақтары, мемлекет және оның органдары);

- субъектілер  қабылдаған экономикалық бағдарламалар,  шешімдер мен заң нормалары; 

- нарық механизмі (жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның бағасы, бәсекелестік);

- жұмыссыздық  және оған байланысты әлеуметтік  төлемдер;

- нарық инфрақұрылымы.

Еңбек нарығының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдардың еңбекке және қызмет түріне ерік таңдау құқын іс жүзінде асыруға, белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағытталады. 

Еңбек нарығының екі түрін көрсетуге болады:

- біріншісі, жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген, яғни жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру жолмен толтырады. Мұндай нарықты сыртқы нарық деп атайды.

- екіншісі, еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл нарықты кейде ішкі нарық деп атайды.

Әдетте, еңбек нарығының үш моделін атайды, американдық, жапондық және шведтік.

Американдық моделінде  экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты, оның аса орталықтануына жол  бермеу, кәсіпкерлерді белсенділікке  және қызметкерлерді жеке табысқа, ақша табуды мақсат етуге итеру тән. Қызметкерлер кәсіпорындар арасында жиі алмасады, оқу орындарында кәсіптік даярлау толық болады, кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға тырысады. Кәсіпорындарда жалақы шартпен, ұжымдық келісіммен тағайындалады. Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады. Штаттық және федеральдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді. Қордың негізгі сомасын кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды. Бұл салық төленген жалақының белгілі бір пайызы ретінде алынады. Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің территориялық және кәсіптік жылжымалдылығы, жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен смалыстырып қарағанда жоғары болады. Мұның барлығы бұл елде сырт рыногы басым екенін көрсетеді. [18, 56-59 б]

Жапондық модельдің  ерекше бір сипаты- “Өмір бойына жалдану жүйесінің” орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамасыз етілуіне кепілдеме алады. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда кәсіподақтар компания ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындау мен біліктілігін жоғарылатумен шұғылданады, ол олардың еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады. Бұрынғы кезде жалақы деңгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты болатын, кәзір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де ескеретін болды. Мұндай еңбек нарығын жабық ішкі нарық деп сипаттайды. Жапондық модельді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі “өмір бойы жұмысқа жалдау жүйесі” өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.

Шведтік модельдің ерекшелігі мемлекеттің белсенді түрде жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары қызметкерлерді кәсіптік дайындау мен қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс орынына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы бағытта Швеция басқа елдерге қарағанда едәуір көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық шаралармен тығыз байланысты, атап айтқанда, шек қойылған салық саясатымен,еңбек ақы төлеудегі “ынтымақтастық саясатымен” халықтың әлсіз топтарын қолдау т.б.

Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда  жұмыспен қамту мәселесіне ерекше көңіл  бөлінеді. Осындай өзара байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің шешілуі жоғары деңгейде болып отыр.

Ресейлік модель- бұл модельдің айқын нышандары  білінбегенмен, кейбір нұқсандары оның сыртқы еңбек нарығына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдылығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар және білікті жұмысшылар дайындауда мемлекет оқу орындарының рөлі әлі де басым. Кәсіпорындардың әлеуметтік объектін муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек нарығын бекіте түседі.

Қазақстан тәжірибесіне келсек, Ресеймен салыстырғанда, еңбек нарығын қалыптастыруда біраз алда болса керек. Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әр түрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен роль атқарады. Ал әлеуметтік объектілерге келсек, Қазақстанда пәтер-үй мен коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болып қалды. Сонымен қатар зейнет жүйесіндегі реформа, жалпы экономикалық реформа, Ресейге қарағанда жақсы нәтиже беріп отыр. Сондықтан екі елдегі еңбек нарығының ұқсастығынан гөрі айырмашылықтары уақыт өткен сайын көбейіп жатыр.

Нарықтың даму дәрежесіне қарай, талдау мақсаты және де басқа қолданылатын критерийлер бойынша нарықты әр түрлі сегменттерге бөлуге болады. Мысалы, еңбек қатынасының тұрақтылығына қарай еңбек нарығын үш секторға бөледі:

- бірінші сектор. Бұл секторда еңбеккерлер   тұрақты және толық уақыт жұмыс  істейді, олардың жалақысы жоғары  болып келеді. Қызметкерлердің шеберлігін  арттыруға, өндірісті басқаруға қатысуына жағдай жасалынады. Жұмыс орнында озық технология қолданылады, кәсіподақ рөлі күшті болып келеді;

- екінші секторда  адам жартылай жұмыспен қамтылады,  маусымдық жұмыс тараған, жұмыс  орындары қарапайым және мәртебесі  төмен, еңбек ақы мардымсыз, әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған, кәсіподақ орын теппеген;

- үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді. Мемлекеттің еңбек нарығына ықпал жасау дәрежесіне қарай екі сегментті айыруға болады;

- мемлекет жұмыспен қамту жөніндегі қызмет орындары реттейтін нарық. Сан тұрғысынан оған ресми тіркелген жұмыссыздар, жұмыс іздеп жүргендер және кәсіптік бейімделуге дайындауға және қайта дайындауға құштар жұмыссыздар жатады. Осы контингент жұмыс күшінің ұсынысын қалыптастырады;

- бақылаудан тыс қалған жұмыс күші нарығы. Бұған жұмысқа орналасумен айналысатын ресми органдарының бақылауынан тыс қалған жұмыс күшінің ұсынысының бір бөлегі және бос жұмыс пен оқу орындары жатады. Олар жұмысқа жұмыс берушілермен тікелей түйісу арқылы орналасады. [5, 45-50 б]

Еңбек нарығының өзгеше сегменті ретінде жасырын еңбек нарығын атауға болады. Бұл нарыққа ресми секторда жұмыс істеп жатқан адамдар жатады, бірақ олар толық жұмыс уақытын әр себеппен пайдаланбайды.

Жасырын нарықты екіге бөлуге болады: ресми және бейресми түріне. Ресми түріне статистика тіркейтін жұмыс уақытын амалсыз толық пайдаланбаған адамдар жатады. Ал бейресми бөлігін әлеумет тану зерттеушілер әдістерімен анықтауға болады.

Жұмыс күшін  жұмысы мен жасы, денсаулығы мен  біліктілік деңгейіне орай бөлек-бөлек сегменттерді белгілеуге болады. Әсіресе, зерттеу жүргізген кезде және әлеуметтік саясатын құрған кезде мына сегменттерге ерекше көңіл бөліну тиісті:

- әйелдер жұмыс  күші;

- жастар жұмыс  күші;

- егде адамдар  жұмыс күші;

- мүгедектер  жұмыс күші;

Ғылыми-техникалық  прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек нарығында маңызды өзгерістер болып жатыр. Қызметкерлердің кәсіптік білімі дамуы, компьютерлік , информациялық технология материалдық өндірісте және қызмет істеу саласында жұмыс орнын қысқартып, жұмыссыздықты көбейттіріп отыр. Осы жағдайда еңбеккерлер өз құқын қорғауды күшейте түсті. Үкімет пен жұмыс берушілерді өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті: Жұмысты икемді графикпен істеу, әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмыстан босату тәртібін қатаңдату және т.б. Оның үстіне экономика дамуының жаңа тенденциялары бұрынғы еңбек жағдайын реттеу шарттарына қайшы келеді, өмірге еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеудің жаңа түрлері енеді. Осының барлығы дүниеге жаңа түсінік- “еңбек нарығының икемділігі” түсінігін әкеледі. Бұл түсініктің қалыптасуы әр түрлі бағыт және формада болады; стандарттан тыс толық жұмыс уақытын пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс формалары, жұмысқа алу және одан босату мәселелеріне икемділік таныту, шығынды азайтуға әкелетін жалақы жүйелерін қолдану және т.б.

2006 жылы жалдамалы қызметкерлердің саны 4776,6 мың адамды құрайды, бұл өткен жылға қарағанда 142,5 мың адамға (5,8%-ға) көп. Олардың 38,8 пайызы мемлекеттік ұйымдарда, 41,7 пайызы мемлекеттік емес ұйымдарда, 12,5 пайызы жеке тұлғаларда, 7 пайызы шаруа (фермер) қожалықтарында жұмыс істеді. Ірі және орта кәсіпорындарда 2,6 млн. адам немесе жалдамалы қызметкерлердің жалпы санының 55,4 пайызы жұмыс істеді. [15]

Республика экономикасында 2006 жылы 7,4 млн. адам жұмыспен қамтылды. Жұмыспен қамтылғандар құрамында жалдамалы қызметкерлер үлесі-63,8 пайызды, өз бетімен жұмыспен қамтылғандар-36,4 пайызды құрады. Республиканың өнеркәсібі мен құрылысында 1,3 млн. адам жұмыспен қамтылады; ауыл және балық шаруашылығында-2,4 млн. адам, қызмет көрсету секторында-3,6 млн. адам. Жұмыссыздар саны 2006 жылы 625,4 мың адамды құрады. Жұмыссыздық деңгейі 7,8 пайыз.

2006 жылы бір қызметкердің орташа айлық атаулы жалақысы 40790 теңгені құрап, өткен жылмен салыстырғанда 15,2 пайызға өскен. Жалдамалы қызметкерлердің еңбек ақысының көбеюі өткен жылдың тиісті айымен салыстырғанда экономикалық қызметтің барлық түрлері бойынша байқалады.

Еңбек нарығы-жұмысшысының өз еңбегінің нәтижелі болуына, жұмысының көлемі мен сапасынкөтеруге мүдделілігін арттырудағы ең басты құрал. Ол күрделі экономикалық қарым-қатынастардың жиынтығын сипаттайды. Айталық, біріншіден бұл жұмысшы мен жалпы қоғам арасындағы қарым-қатынас. Еңбек ақы төңірегіндегі жалақы мөлшерін белгілеу, ұжымдық келісім-шарттыбекіту секілді мемлекеттік саясаттың қажеттілігі, яғни мемлекеттік реттеу қызметі. Екіншіден, еңбек ұжымы мен ұйымдар арасындағы қарым-қатынастар, басқаша айтқанда, еңбек ақы мөлшерінің ұйымдардың қаржы-шаруашылық есебімен тығыз байланыстылығы.

Еңбек ақының мәні оның қызметімен анықталады, ол жұмысшының материалдық және мәдени қажеттілігін қанағаттандыру үшін жеткілікті болуы тиіс.

Бұрынғы Кеңес  тұсындағы жоспарлы-бөлу ақының ара  қатынасын реттеу қабілетсіздігін  байқатты.

Экономикасы дамыған  елдердің тәжірибесін зерттеу еңбек нарығын реттеу механизмі өзіне тиесілерді қамтитынын көрсетті;

- еңбек келісім  шартын бекіту негізінде барлық мүдделі тараптардың мүддесін толық көрсетуге мүмкіндік беретін көп деңгейлі ұжымдық-келісім шарттық жүйені;

- жеке табыс  салығын реттеудің салықтық жүйесін, сондай-ақ жұмыс берушінің жұмыс күшіне жұмсайтын шығындарын;

- еңбек ақы  төлеудің жекелеген шарттарын  ең төменгі кепілдік жалақы  түрінде мемлекеттік реттеу;

Қазіргі жағдайда жұмысшыларға еңбек ақы төлеу нысаны, жүйесі мен мөлшері, сонымен қатар басқа да табыс түрлері ұйымының шешімімен белгіленеді. Бірақ кәсіпорындар, меншіктің түрі мен ұйымдық-құқықтық нысанына қарамастан, міндетті түрде, еңбекке ақы төлеудің ең төменгі мөлшерін және жұмысшыларды әлеуметтік қорғаудың заңмен бекітілген шарттарын қамтамасыз етуі тиіс.

Жұмысшылардың негізгі еңбек ақысына нақты  орындалған жұмыстар үшін төлемдер, мерзімінен тыс жұмыстар үшін қосымша төлемдер, жұмысшылардың кінәсіне жатпайтын  ақаулар үшін төлемдер, жұмыстың күрделілігіне  сәйкес төленетін үстеме ақы жатқызылады.

Жұмысшылардың еңбек ақысын есептеу кәсіпорында  қабылданған еңбекке ақы төлеу  жүйесі мен нысандарына, ұжымдық  келісім шарттарына, материалдық  ынталандыру ережелеріне сәйкес жүзеге асырылады.

Еңбек ақы жұмысшы  мен жұмыс беруші үшін еңбек ақы  шығындарының экономикалық тиімді шегін анықтайды.

Еңбек ақының негізгі  көзі-еңбекке ақы төлеу қоры. Сонымен  бірге жалақының екінші түріне жұмысшыларға ұжым еңбегіне қосқан жеке нәтижелері үшін төленетін түрлері төлемдер жатқызылады. Бұл кезде жұмысшыларға сыйақы беру орындалған жұмыстың сапасын бағалай отырып, ынталандыру қорын еңбекке араласу коэффициентінің көмегімен жұмысшылардың арасында бөлу арқылы жүзеге асырылады.

Қорыта келгенде еңбекке төлеу шығындарының есебін сапалы түрде жетілдіру әрбір  ұйымында алғашқы есеп құжаттарын бір жүйеге келтіру шараларының кешенін жасаумен, әрі енгізумен байланысты, оның қорытындылаушы кезеңі нақты шығындарды тиісті объектілердің өндірістік шығындарының құрамына енгізу болып табылады.

Жоғарыда айтылғандай, есептелген еңбек ақы аналитикалық есепте тек шығындар бабы бойынша ғана емес, сонымен бірге төлем түрлері (заттай және ақшалай) бойынша да топтастырылуы тиіс. Жұмысшыларды әлеуметтік қорғау саясаты алғашқы және бухгалтерлік құжаттарда қосымша көрсеткіштерді (еңбек ақы төлемдерінің заттай, ақшалай және басқада түрлері) енгізуді талап етеді.